시니어 PO, 오프라인 세일즈, 테크 리드 | 서치라이트가 찾은 실무 핵심인재
서치라이트는 조직의 실질적인 동력을 만들어내지만, 직무기술서(JD)만으로는 도무지 정의하기 어려운 '실무 핵심 포지션'들도 찾아드립니다.
지난 글에서는 회사의 명운을 결정짓는 [CEO·CBO·CPO·CTO 하이엔드 포지션]을 어떻게 정의하고 발굴했는지 공유했습니다. 이번에는 '도메인 전문성'이 채용의 성패를 가르는 영역, 소위 중니어에서 리드급의 인재 채용에 대해 살펴보겠습니다.
이런 포지션은 같은 직함을 달고 있어도 적임자가 완전히 갈리곤 합니다. 단순히 기능을 구현하는 수준인지, 아니면 비즈니스 구조를 이해하고 실질적인 임팩트를 설계하는 수준인지에 따라 그 결이 판이하기 때문입니다.
후보자가 어제까지 어떤 환경에서 어떤 문제를 해결해 왔는지가 채용의 결정적인 '치트키'가 되는 셈이죠. 또 어떤 자리는 그 직함을 가진 사람 자체가 시장에 매우 적어, 인접 영역까지 어디까지 넓혀야 적임자를 찾을 수 있는지가 관건이 되기도 합니다.
단순한 경력 나열을 넘어, 서치라이트가 이 실무 인재들을 어떤 관점으로 정의하고 연결했는지 실제 4가지 사례를 통해 그 노하우를 풀어보겠습니다.
실무급 인재 정의는 디테일이 결정합니다
C-level 의뢰가 "회사를 어디로 이끌 사람인가"를 묻는 거시적 질문에서 시작한다면, 실무급 의뢰는 철저하게 현실적 문제에서 출발합니다. "이 사람이 어제까지 어떤 업무를 직접 손으로 만져봤는가"를 집요하게 파고드는 것이 중요하기 때문입니다.
연차와 도메인, 그리고 선호하는 출신 기업과 반드시 걸러내야 할 제외 조건까지, 이 네 가지 요소가 정교하게 맞물려야 후보자 풀이 비로소 의미 있게 좁혀집니다. 범위를 너무 넓히면 후보자는 많아도 정작 회신율이 떨어지고, 반대로 너무 좁히면 시장에 사람이 아예 없죠.
서치라이트가 첫 미팅 30분 동안 가장 공을 들이는 일도 바로 이 디테일을 날카롭게 다듬는 과정입니다. 저희는 매번 첫 미팅에서 다음 두 가지 질문에 집중합니다.
- 풀을 어디까지 확장할 것인가: 인재 모수가 극히 좁을 때, 적합성을 유지하며 탐색 범위를 넓힐 전략을 세웁니다.
- 같은 직함 안에서 인재를 어떻게 가를 것인가: 겉으로 드러나는 타이틀은 같아도 개개인의 역량과 성향은 판이하기에, 이를 판별할 기준을 세웁니다.
이 두 가지 차원의 디테일을 확정하고 나서야 실질적인 인재 발굴 작업이 비로소 궤도에 오릅니다.
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1. 사막에서 바늘을 찾아야 했던 포지션
글로벌 확장 중인 크라우드펀딩 플랫폼 - 광고 서비스 PO
플랫폼 내 광고 서비스를 고도화할 PO 채용 건이었습니다. 의뢰사가 처음 정의한 요구 조건 자체가 매우 까다로워서, 시장에 그 조건을 모두 만족하는 사람이 얼마나 있을지가 첫 번째 과제였습니다.
대표님: "단순히 기능 기획만 하는 분이 아니라, 광고 매출과 운영 효율까지 직접 책임져본 분이 필요합니다. 광고 도메인에 대한 깊은 이해 없이 기능 설계만 해온 PO는 지양합니다."
서치라이트: "광고주와 사용자 양쪽을 모두 다뤄본 양면 경험은 어떨까요?"
대표님: "필수입니다. 광고주와 사용자 양쪽의 고충을 모두 이해해야 광고 상품은 물론 백오피스 시스템까지 유기적으로 설계할 수 있으니까요."
이 자리는 세 가지 조건이 동시에 충족되어야 했습니다.
- 광고 도메인의 깊은 이해
- 광고주와 사용자를 모두 다뤄본 양면 시장 경험
- 단순 기능 기획을 넘어 광고 매출·운영 효율까지 책임져본 비즈니스 오너십
이 셋을 모두 갖춘 PO는 한국 시장에 결코 흔하지 않았습니다.
연차는 7년에서 10년 사이의 시니어급으로 잡았고, 안정성을 고려해 최근 이직 기간이 5개월 이하인 경우는 제외했습니다. 풀 자체가 좁은 만큼, 광고 키워드만으로는 충분한 모수가 나오지 않을 가능성이 컸습니다.
서치라이트는 풀 확장 전략을 단계적으로 가져갔습니다.
- 1차: 광고 도메인 직접 키워드(Ad Platform·SSP·DSP·광고 센터 등)로 183명 추출
- 2차: 커머스·플랫폼 인접 영역 키워드(이커머스·셀러센터·리테일 미디어 등)로 73명을 추가 발굴
광고를 직접 다루지 않았어도 트래픽 기반 플랫폼에서 양면 경험과 비즈니스 임팩트를 갖춘 분들을 인접 영역에서 끌어오기 위해서였죠.
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이후 AI 스크리닝으로 제외 조건을 걸러내고 도메인 적합성을 점수화해 정렬했습니다. 최종적으로 83명의 정예 후보군을 도출했고, 의뢰인이 우선순위에 따라 즉시 컨택할 수 있도록 등급을 나누어 전달했습니다.
점주 대상 매장 운영 SaaS - 세일즈 매니저
모기업에서 분사한 뒤 새 모회사로 인수된 매장 운영 SaaS 스타트업의 사례입니다. 50명 규모의 조직을 한 분기 만에 90명까지 키워야 했지만, 사내에 채용팀이 없었습니다. 영업 인력 25명을 빠르게 충원하는 것이 비즈니스의 사활을 건 미션이었죠.
서치라이트: "직급보다 도메인 경험이 중요하다면, 대표님께서 생각하시는 베스트 프로필은 어디인가요?"
대표님: "캐치테이블 같은 매장 예약 SaaS 경험자입니다. 점주에게 솔루션을 직접 제안하고 팔아본 분이면 충분합니다. 해당 기업 출신이라면 1년 차 신입이라도 좋습니다."
서치라이트는 타겟 풀을 3단계로 넓혀 설정했습니다.
- 1순위: 캐치테이블과 같은 매장 예약 전문 SaaS 경험자
- 2순위: 테이블링, 페이히어, QR 결제나 POS 시스템 등 매장 운영 기술 기업 출신
- 3순위: 가전이나 방역 서비스 렌탈처럼 소상공인을 상대하는 서비스 영업 경험자
연차는 20대부터 40세까지 폭넓게 열어두었고, 영업 방식은 방문 70%와 콜 영업 30%로 정의했습니다. 직급이 사람에 맞춰 유동적으로 변하는 포지션일수록, 후보자가 어제까지 누구에게 무엇을 팔았는지가 적합도를 결정하는 핵심 지표가 됩니다.
1순위에서 시작해 3순위까지 단계적으로 범위를 넓힌 덕분에, 후보자 풀의 두께와 적합도라는 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있었습니다.
2. 숲에서 나무 한 그루를 찾아야 했던 포지션
글로벌 IP 보호 AI 스타트업 - 시니어 Product Designer
글로벌 시장에서 지식재산권을 보호하는 AI 스타트업이었습니다. 시니어 Product Designer 한 명을 채용해야 했는데, "시니어 PD"라는 직무 자체가 사람마다 생각하는 개념이 달라서 정의하기 복잡한 포지션이었습니다.
대표님: "예전에도 PD를 채용해 봤는데, 후보자분들이 너무 디자인 베이스에만 머물러 있어서 저희가 원하던 결과가 안 나왔어요. 저희가 필요한 건 PO에 훨씬 가까운 PD입니다. 화면을 그리는 디자이너가 아니라, 제품에 오너십을 가지고 능동적으로 일하는 디자이너요."
서치라이트: "한국 PD 시장이 복잡하죠. 디자인을 쭉 하다가 기획자나 PO 트랙 중간에 애매하게 PD로 굳어진 분들이 섞여 있어서요. 디자인 베이스를 가지고 있으면서도 PO처럼 제품 전반을 끌고 가는 분들을 가려내는 게 핵심이겠네요."
같은 'Product Designer'라는 직함 안에 사실상 두 부류의 사람이 섞여 있다는 걸 확실히 인지하고 인재 정의를 시작했습니다.
디자인 실무에 충실한 전통적 PD와 디자인 베이스 위에서 PO처럼 제품 오너십을 행사하는 PD 중 의뢰사가 원한 것은 단연 후자였습니다. 연차는 8년 차 이하로 잡았습니다. 너무 시니어인 분들은 직접 손을 움직이는 실무에서 거리를 둔 경우가 많기 때문입니다.
글로벌 서비스 특성을 고려해 한국에서 활동 중인 외국인 디자이너까지 후보군에 포함했고, 영어 키워드와 외부 데이터를 결합해 한국어 채널에서 누락되던 후보자들도 같이 발굴했습니다.
같은 직함 속에서 진짜 적임자를 가려내는 디테일 덕분에 채용을 성공적으로 성사시킬 수 있었던 사례입니다.
커머스 스타트업 - 커머스 테크리드 (BE)
약 200억 원의 자금을 확보하고 다음 라운드를 준비 중인 커머스 스타트업 사례입니다. 책임자 아래 두 명의 테크리드를 두는 구조였으며, 외부 채용 대상은 커머스 전문 테크리드였습니다.
대표님: "쿠팡 카탈로그 개발 출신이 베스트입니다. 현재 상품 전시와 추천 영역이 저희의 기술 병목이거든요. B2C 구매 과정을 직접 설계해본 분이어야 합니다. 인프라나 플랫폼 영역만 다뤄온 분은 저희 방향과 맞지 않습니다."
서치라이트: "희망 연차는 어느 정도인가요?"
대표님: "10년 전후가 가장 좋습니다. 최대 13년 차까지는 봅니다만, 15년 차가 넘어가면 실질적인 코드 레벨 실무를 수행하기 어려울 수 있다고 판단했습니다.
기술 스택은 코틀린과 스프링부트 기반으로 확정했습니다. 의뢰사가 말한 "쿠팡 카탈로그 베스트"를 기준으로 풀의 위계를 단계적으로 정리했습니다.
- 1순위: 쿠팡의 카탈로그·상품 시스템 BE 출신
- 2순위: 다른 이커머스 BE 중 상품·전시·추천 영역을 직접 다뤄본 분
- 3순위: 트래픽 기반 플랫폼 BE 중 카탈로그 인접 경험자
다만 진짜 어려운 부분은 그다음이었습니다. 미팅에서 가장 공을 들인 지점은 "10년 이상 경력자 중 조직 관리자가 아닌 개인 기여자(IC)로서 묵묵히 실무를 지켜온 고수를 어떻게 알아볼 것인가"였습니다. 이력서 텍스트로는 절대 알 수 없는 영역이거든요.
서치라이트는 GitHub 커밋 이력, 기술 블로그, 과거 회사의 도메인 데이터를 결합해 "이 사람이 어떤 시스템을 직접 코드 레벨에서 만져봤는가"를 역추적했습니다.
이력서에 "백엔드 개발자"라고만 적혀 있어도, GitHub 커밋 패턴이나 과거 회사의 상품·주문 시스템 구조를 보면 그 사람이 정말 B2C 상품 구매 흐름을 다뤘는지가 드러나죠.
플랫폼 아키텍트와 B2C 카탈로그 전문가를 가려내는 안목, 그리고 연차와 상관없이 실무 역량을 유지하는 인재를 알아보는 디테일들이 직급보다 훨씬 명확하게 인재의 가치를 드러냈습니다.
자리의 크기와 무관하게, 인재를 향한 정밀함은 같습니다
C-level 채용과 실무급 채용을 진행하며 확인한 사실은 하나입니다. 인재를 정의하는 고민의 깊이는 결코 다르지 않다는 점이죠. 오히려 실무급 포지션은 직급으로 설명되지 않는 미세한 도메인의 차이와 성향을 포착해야 하기에 더 정교한 디테일을 요구합니다.
서치라이트가 하는 모든 일의 본질은 "우리 회사의 업무를 그 누구보다 탁월하게 완수할 사람이 누구인가"를 명확히 정의하는 과정입니다. 자리가 막중하면 거시적인 시야를, 실무 중심적이면 현장의 날카로운 디테일을 인재 정의에 담아냅니다.
좋은 인재를 찾는 일은 언제나 어렵습니다. 하지만 정의가 정밀해지면 기존에는 안 보이던 것들까지 보입니다. 기존에는 후보로 떠올리지 못했던 인접 영역의 사람이 시야에 들어오고, ‘같은 직무이더라도 디테일이 다른’ 진짜 적임자가 또렷이 보이니까요.
지금 채용을 고민 중인 포지션이 있다면, 서치라이트의 30분 채용 진단 컨설팅을 통해 그동안 보지 못했던 인재를 새롭게 발견해보세요.