채용 기준이 너무 높은 걸까? 원하는 후보자가 없을 때 확인할 4가지

채용을 시작할 때는 필요한 조건 몇 가지뿐이었는데, 채용 담당자와 팀 리더, 대표의 의견을 하나씩 반영하다 보면 어느새 요구사항이 길어질 때가 있습니다. 업계 경력, 리더십, 특정 회사 근무 이력처럼 처음에는 우대 조건이었던 항목이 필수 조건으로 바뀌기도 하죠.

조건이 많아질수록 실제 시장에서 만날 수 있는 후보자의 범위도 좁아집니다. 적합한 후보자가 계속 보이지 않는다면 바로 연차나 경력 기준을 낮추기보다 현재 설정한 조건이 실제 채용 목적에 모두 필요한지부터 다시 볼 필요가 있어요. 이번 글에서는 원하는 후보자가 보이지 않을 때 채용 기준을 점검하는 방법 4가지를 정리했습니다.

1. 입사 후 최우선 과제 1가지 정의하기

JD에 적힌 조건이 많다고 해서 채용 기준이 선명해지는 것은 아닙니다. 조건을 늘리는 대신 이 포지션이 입사 후 가장 먼저 해결해야 할 과제를 하나로 좁혀보세요. 최우선 과제가 정해지면 후보자를 볼 때 어떤 경험은 필수이고, 어떤 조건은 조정 가능한지 구분할 수 있어요.

예를 들어 5년 차 이상의 그로스 마케터를 찾더라도 최우선 과제가 재구매율 개선이라면 CRM 실험이나 고객 데이터 분석 경험이 더 중요할 수 있습니다. 반대로 신규 고객 확보가 급하다면 퍼포먼스 마케팅이나 신규 채널을 만들어본 경험의 우선순위가 높아져요.

2. Must-have와 Nice-to-have 구분하기

채용 기준을 하나씩 살펴보면 실제 업무 수행에 꼭 필요한 Must-have와 있으면 좋은 Nice-to-have가 함께 섞여 있는 경우가 많아요.

문제는 우대 조건이 하나씩 필수 조건으로 바뀌면서 생깁니다. 같은 업계 경험, 팀 리딩 경험, 특정 규모 이상의 회사 경험까지 모두 필수로 두면 각각은 합리적인 조건이어도 전체 후보자 범위는 빠르게 좁아질 수 있어요.

3. 여러 역할을 한 사람에게 요구하고 있지 않은지 보기

적합한 후보자가 계속 보이지 않는다면 서로 다른 역할의 역량을 한 사람에게 모두 기대하고 있지는 않은지도 살펴볼 필요가 있습니다.

여러 역량을 함께 갖춘 후보자는 물론 존재합니다. 다만 각 영역에서 모두 높은 수준을 요구할수록 실제 시장에서는 찾기 어려운 조합이 될 수 있습니다. 이럴 때는 모든 조건을 동시에 만족하는 후보자만 찾기보다 강점이 다른 후보자군을 나눠 비교하는 방식이 더 현실적일 수 있어요.

4. 실제 후보자를 먼저 만나보기

JD만 놓고 논의하면 대부분의 조건이 중요해 보입니다. 반면 실제 후보자를 만나고 비교하다 보면 어떤 조건은 유지해야 하고, 어떤 조건은 조정할 수 있는지​가 훨씬 구체적으로 드러나요.

채용 공고를 올려도 적합한 지원자가 보이지 않는다면 JD를 계속 수정하기보다 헤드헌팅이나 다이렉트 소싱 같은 아웃바운드 소싱을 통해 현재 기준으로 실제 시장에서 어떤 후보자를 만날 수 있는지 먼저 확인해보세요. 실제 후보자를 빠르게 만날수록 내부에서 정한 기준이 시장과 얼마나 맞는지 파악하고, 서칭 방향도 더 빠르게 조정할 수 있습니다.

적합한 후보자를 더 빠르게 찾고 싶다면? 서치라이트AI

앞의 기준을 점검해도 채용 기준이 높은 건지, 실제 시장에 해당 조건을 갖춘 후보자가 적은 건지 판단하기 어려울 수 있어요. 특히 공고만으로 적합한 후보자를 만나기 어렵다면 실제 후보자 시장을 함께 확인할 필요가 있습니다.

서치라이트AI는 JD의 조건을 그대로 검색하기보다 채용 이유와 기대 역할을 먼저 확인하고, 어떤 경험을 우선해서 볼지 서칭 기준을 정리하는 AI 다이렉트 소싱 플랫폼​이에요. 이후 정리한 기준을 바탕으로 후보자를 발굴하고 비교할 수 있도록 리스트를 제공합니다.