헤드헌팅으로 찾기 어려운 육각형 인재, 어떻게 채용했을까? | 서치라이트AI 사례

AI 포털 ZUM을 운영하는 이스트에이드는 사업을 넓혀가면서 공시/IR 담당자가 필요했어요. 하지만 내부에 이 직무를 경험한 사람이 없어, 어떤 사람을 뽑아야 할지 기준부터 정하기 어려웠습니다. 채용 공고와 헤드헌팅으로도 원하는 후보를 만나지 못했고요.

이스트에이드는 서치라이트AI와 함께 어떤 사람을 찾아야 하는지부터 다시 정리했습니다. 그 결과 5일 만에 53명의 후보자를 추천받았고, 6명과 커피챗을 진행해 최종 채용까지 이어졌어요.

채용 기준 정리부터 후보자 탐색, 커피챗, 최종 채용까지 이스트에이드의 실제 과정을 소개합니다.

1. 처음 채용하는 포지션, 기준부터 막막했어요

공시/IR 실무 경험의 부재

이스트에이드 안에는 공시/IR 업무를 경험한 사람이 없었습니다. 게다가 단순한 공시 실무자가 아니라, 공시/IR 업무를 안정적으로 맡으면서 경영진과 함께 사업 방향과 전략까지 고민할 수 있는 사람이 필요했어요.

채용 공고·헤드헌팅의 한계

이스트에이드 김남현 대표는 채용 공고뿐 아니라 헤드헌터를 통한 채용도 진행해 본 경험이 있었습니다. 하지만 원하는 후보를 만나지 못했고, 그렇다고 대표가 직접 여러 플랫폼을 돌며 후보자를 찾을 시간도 충분하지 않았어요.

결국 어떤 사람을 찾아야 하는지 채용 기준부터 다시 정립할 필요성을 느꼈고, 이스트에이드는 이 지점부터 서치라이트AI와 함께 시작했어요.

2. 서치라이트AI와 채용 기준부터 다시 설계했어요

공시/IR과 전략, 서로 다른 두 역량이 필요했어요

이스트에이드가 찾던 공시/IR 전략 담당자는 공시·IR 실무뿐 아니라 경영진과 함께 회사의 방향을 고민하는 전략 역량까지 필요한 포지션이었습니다. 특히 CEO와 함께 경영 현황을 정리하고, 전략과 실행을 연결할 수 있는 역할을 기대했어요.

5일 만에 후보자 53명, 최종 채용까지

한 사람에게 모든 조건을 요구하기보다, 서치라이트AI는 공시 실무 중심과 전략·경영 지원 중심으로 탐색 방향을 나눠 후보자를 찾았습니다. 실제 JD도 두 방향으로 구체화했어요.

5일 만에 후보자 53명을 발굴했어요

서치라이트AI는 두 방향으로 정리한 기준을 바탕으로 5일 만에 53명의 후보자를 발굴했습니다. 이스트에이드는 우선·후순위로 후보자를 검토했고, 대표는 직접 후보자를 찾는 대신 커피챗에서 태도와 일하는 방식을 확인하는 데 집중했어요.

그 결과 6명과 커피챗을 진행해 공시 실무와 전략·경영 지원 역량을 모두 갖춘 후보자를 채용했고, 전체 채용 과정은 약 2개월이 걸렸습니다.

3. 서치라이트AI는 헤드헌팅과 무엇이 달랐을까요?

이번 채용에서 이스트에이드가 기존 채용 방식과 가장 다르게 느낀 건, 더 넓은 범위의 후보자를 만날 수 있었다는 점입니다.

헤드헌팅보다 넓어진 후보자 범위

헤드헌팅은 대체로 이직 의사가 확인된 후보나 헤드헌터가 이미 보유한 인재 풀을 중심으로 추천이 이뤄집니다. 그래서 만날 수 있는 후보의 범위가 처음부터 정해져 있어요.

반면 서치라이트AI는 채용 기준을 먼저 정리한 뒤, 그 조건에 맞는 후보자를 새롭게 탐색합니다. 그 결과 이스트에이드는 기존 방식에서는 접점이 없던 후보까지 만나볼 수 있었습니다.

헤드헌팅으로 닿기 어려운 후보, 서치라이트AI로

채용 기준이 모호하거나, 대표·현업 리더가 직접 후보자를 찾아다니기에는 시간이 부족한 경우가 있습니다. 특히 처음 채용하는 포지션이라면 어디서부터 후보자를 찾아야 할지 판단하기도 쉽지 않아요.

서치라이트AI는 회사가 원하는 경험과 역량을 채용 기준으로 정리하고, AI와 전담 인력이 함께 적합한 후보자를 발굴하는 AI 다이렉트 소싱 플랫폼입니다.

이스트에이드처럼 내부에 없던 포지션이거나 기존 방식으로 원하는 후보를 찾지 못했다면, 서치라이트AI로 채용 기준 정리부터 후보자 발굴까지 시작해 보세요.

자주 묻는 질문

Q. 헤드헌팅과 AI 다이렉트 소싱은 무엇이 다른가요?

헤드헌팅은 헤드헌터가 후보자를 발굴하고 기업에 추천하는 방식이며, 실제 운영 방식은 업체마다 다릅니다. AI 다이렉트 소싱은 기업이 원하는 경험과 역량을 기준으로 후보자를 탐색하고 먼저 제안하는 방식이에요. 특히 현재 적극적으로 구직하고 있지 않은 후보자까지 탐색 범위를 넓힐 수 있다는 점이 특징입니다.

Q. 내부에 해당 직무 경험자가 없어도 채용할 수 있나요?

가능합니다. 먼저 포지션이 해결해야 하는 문제와 필요한 경험을 구체적인 채용 기준으로 정리하는 것이 중요해요. 이스트에이드처럼 서로 다른 역량이 필요한 포지션이라면 후보자군을 여러 방향으로 나눠 탐색하면서 우선순위를 현실화하는 방식도 활용할 수 있습니다.

Q. 대표가 직접 커피챗을 진행해야 하나요?

필수는 아닙니다. 다만 대표와 긴밀하게 일하는 핵심 포지션이나 조직에 미치는 영향이 큰 채용이라면, 대표 또는 현업 리더가 직접 후보자를 만나 역할과 기대치를 설명하는 것이 도움이 될 수 있어요. 경력만으로 확인하기 어려운 일하는 방식과 서로의 핏도 함께 살펴볼 수 있습니다.

Q. AI 다이렉트 소싱은 어떤 포지션에 적합한가요?

공고만으로 적합한 후보자를 만나기 어려운 시니어·핵심 포지션, 조직에서 처음 채용하는 신규 직무처럼 후보자 풀이 좁은 채용에서 활용할 수 있습니다. 특히 채용 기준을 잡는 것부터 어려운 경우라면 후보자를 찾기 전에 요구사항을 구조화하는 과정이 중요합니다.