왜 이 포지션만 계속 안 뽑힐까? 채용이 길어질 때 점검할 것

몇 달째 채용을 진행하고 있는데도 적합한 후보자를 찾지 못했다면, 채용 기준부터 다시 확인해볼 필요가 있습니다. 실제 시장에서 만나기 어려운 조건을 한 사람에게 요구하고 있을 수도 있어요.

그렇다고 바로 기준을 낮출 필요는 없습니다. 이번 글에서는 채용 기준이 현실적인지 확인하는 3가지 점검 포인트와, 적합한 후보자가 없을 때 다시 확인해야 할 기준을 살펴보겠습니다.

1. 채용 이유와 기대 역할을 다시 정리하세요

채용을 진행하다 보면 채용 목적은 뒤로 밀리고, '이런 사람이면 좋겠다'는 조건이 붙기 쉬워요. 연차나 학력보다 ​왜 지금 이 포지션이 필요한지, 입사 후 어떤 역할을 기대하는지 명확히 정리하세요.

같은 마케터를 채용하더라도 채용 목적에 따라 우선해야 할 경험은 달라집니다. 검색 유입 확대가 목표라면 SEO·콘텐츠 경험을, 광고 효율 개선이 목표라면 퍼포먼스·그로스 경험을 더 중요하게 볼 수 있어요.

2. JD에 여러 사람의 의견이 섞이지 않았는지 확인하세요

처음 채용하는 포지션일수록 대표와 현업, HR의 요구가 하나씩 더해지면서 JD가 점점 복잡해질 수 있어요. 특히 내부 기준이 아직 정리되지 않은 스타트업에서 자주 생깁니다.

대표·현업·HR의 의견이 모두 필요하지만, 각자의 요구를 그대로 필수 조건으로 더하면 후보자 풀은 빠르게 좁아질 수 있습니다. 여러 사람이 채용에 참여하더라도 최종 기준은 하나로 맞추고, 각 조건을 ​필수 조건과 선호 조건으로 구분해 우선순위를 정하세요.

3. 충분한 수의 후보자를 비교했는지 확인하세요

처음 채용하는 포지션이거나 해당 직무의 후보자 풀을 충분히 검토하지 않았다면, 내부에서 정한 기준이 실제 후보자 시장과 맞는지 판단하기 어려울 수 있어요. 이럴 때는 조건을 계속 다듬기보다 일정 수 이상의 후보자를 직접 비교해보는 게 좋습니다.

후보자 풀은 채용 공고, 헤드헌팅, AI 채용 솔루션 등 다양한 방식으로 확보할 수 있는데요. 채용 공고만 올리고 기다리기보다, 필요하다면 직접 후보자를 찾는 방법까지 함께 활용해 후보자 풀을 넓혀보세요.

복잡한 채용 기준, 서치라이트AI는 이렇게 접근했어요

서치라이트AI 고객사 중에는 공시 업무를 맡으면서 전략적 사고와 사업 파트너 역할까지 기대하는 포지션이 있었어요. 정확성이 중요한 일과 유연한 판단이 필요한 일, 성격이 다른 두 역량을 한 사람에게 요구하는 조건이었죠.

그래서 두 조건을 모두 갖춘 후보자만 찾는 대신, 후보자군을 두 방향으로 나눠 탐색했습니다.

덕분에 기존보다 훨씬 많은 후보자를 만날 수 있었어요. 그 과정에서 두 조건이 모두 맞는 분을 찾았고, 현재 전략팀장을 맡고 있습니다. 처음부터 완벽한 후보자를 기다린 게 아니라, 후보자군을 나눠 비교하면서 기준을 현실화한 결과입니다.

우리 회사에 딱 맞는 후보자를 찾고 싶다면? 서치라이트AI

여기까지 점검해도 우리 채용 기준이 높은 건지, 실제 시장에 조건에 맞는 후보자가 적은 건지 판단하기 어려울 수 있어요.

서치라이트AI는 JD의 조건을 그대로 검색하기보다 채용 이유와 기대 역할을 먼저 확인하고, 실제 후보자 탐색에서 어떤 경험을 우선해서 볼지 서칭 기준을 정리합니다. 이후 현재 기준으로 만날 수 있는 후보자를 직접 비교해볼 수 있도록 후보자 리스트를 제공해요.

공고를 올려도 적합한 지원자를 만나기 어렵다면, 서치라이트AI로 현재 채용 기준에 맞는 후보자부터 확인해보세요.

자주 묻는 질문

Q. 채용 기준이 너무 높은지는 어떻게 알 수 있나요?

몇 달째 채용하고 있는데 대부분의 후보자가 한두 가지 조건에서 계속 제외된다면 기준을 다시 확인해볼 필요가 있습니다. 특히 여러 이해관계자의 요구가 모두 필수 조건으로 들어갔거나, 서로 다른 역할의 경험을 한 사람에게 동시에 요구하고 있다면 실제 후보자 풀이 지나치게 좁을 수 있어요.

Q. 적합한 후보자가 없으면 채용 기준을 낮춰야 하나요?

바로 낮출 필요는 없습니다. 먼저 입사자가 해결해야 할 문제와 반드시 필요한 경험이 무엇인지 확인해보세요. 이후 실제 후보자를 비교하면서 유지할 조건과 조정할 조건을 정하는 것이 좋습니다.

Q. JD에 적힌 조건을 모두 만족하는 사람을 찾아야 하나요?

꼭 그렇지는 않습니다. JD에는 대표·현업·HR 등 여러 이해관계자의 요구가 함께 들어갈 수 있어요. 실제 후보자를 찾을 때는 모든 조건을 동일하게 보기보다 채용 목적과 직접 연결되는 경험을 우선해서 확인하는 것이 중요합니다.

Q. 채용 기준을 정할 때 누가 참여해야 하나요?

대표·현업·HR이 함께 참여하는 것이 좋습니다. 다만 각자의 요구를 모두 필수 조건으로 더하기보다, 의견을 모은 뒤 최종 채용 기준은 하나로 정리하는 과정이 필요해요.