헤드헌팅에 ‘이것’을 더하면 후보자 풀이 넓어집니다

채용 공고를 올리고 헤드헌팅까지 이용했는데도 적합한 후보자를 만나기 어려우셨다면, 다이렉트 소싱을 함께 활용해 볼 수 있어요. 기업이 필요한 경험을 가진 사람을 직접 찾아 먼저 연락하는 방식이라, 헤드헌터의 네트워크에 없던 사람까지 후보가 될 수 있습니다.

이번 글에서는 헤드헌팅에 다이렉트 소싱 플랫폼 서치라이트AI를 더했을 때 좋은 점 세 가지를 살펴볼게요. 두 방식의 차이가 먼저 궁금하다면 헤드헌팅과 다이렉트 소싱 비교 글을 확인해 보세요.

헤드헌터와 서치라이트AI, 어떻게 함께 활용할까요?

헤드헌터는 전문 분야의 네트워크를 활용해 후보자를 발굴하고 영입 과정을 도울 수 있어요. 서치라이트AI는 고객사와 채용 기준을 정리하고, 기존 접점 밖에서도 후보자를 탐색합니다. 함께 이용한다면 각 파트너에게 맡길 역할을 다음처럼 나눠볼 수 있어요.

헤드헌팅 업체마다 제공하는 범위는 달라요. 함께 진행할 때는 후보자 연락 범위와 각 파트너가 맡을 포지션을 미리 정해두는 편이 좋습니다.

1️⃣ 서치라이트AI는 채용 기준을 구체화해요

채용 전 고객사 인터뷰 진행

서치라이트AI는 포지션마다 후보자를 발굴하기 전에 고객사와 인터뷰합니다. JD에 적힌 자격 요건뿐 아니라 채용 배경, 합류 후 맡길 과제, 현재 팀에 부족한 역량을 듣고 필수 경험과 조정 가능한 조건을 구분해요. 정리한 기준을 고객사와 확인한 뒤 후보자 탐색을 시작합니다.

추상적인 요구를 구체적인 탐색 기준으로 전환

고객사 인터뷰에서 나온 표현을 그대로 후보자 검색에 사용하지는 않아요. ‘처음부터 제품을 만들어본 사람’이라는 말도 어떤 제품을, 어느 단계에서, 어떤 역할로 만들었는지에 따라 의미가 달라집니다. 서치라이트AI는 이런 요구를 후보자 경력에서 확인할 수 있는 구체적인 경험으로 풀어 탐색 기준을 정해요.

2️⃣ 서치라이트AI는 현장 경험으로 직무를 이해해요

직무명 뒤 실제 업무 확인

양승모 대표는 삼성전자·SK텔레콤에서 글로벌 서비스를 기획·출시했고, 요기요·카사코리아·엘박스에서 제품 개발을 이끌었어요. 직접 제품을 만들어 봤기 때문에, 직무명이 같아도 회사마다 하는 일이 다르다는 점을 잘 알고 있죠. 그래서 서치라이트AI는 직무명보다 입사 후 실제로 하게 될 일을 먼저 확인해요. 후보자를 볼 때도 직함보다 어떤 일을 해봤고, 어디까지 기여했는지를 살펴봅니다.

직함 뒤의 책임 범위 확인

최은수 공동창업자는 아이디어스(백패커)·두핸즈·세컨신드롬·알리콘 등 초기 스타트업에서 사업개발과 팀 빌딩을 경험했어요. 사업 직무는 회사의 성장 단계에 따라 같은 직함이라도 맡는 책임이 크게 달라집니다. 서치라이트AI는 고객사의 사업 단계와 팀 상황을 듣고, 지금 필요한 사람이 실무자인지 리더인지부터 정해 채용 기준에 반영해요.

3️⃣ 헤드헌터가 몰랐던 후보자까지 찾아요

새로운 후보자 탐색

서치라이트AI는 이번 포지션에 필요한 경력 및 경​험을 기준으로 공개 경력 정보와 관련 자료를 살펴봐요. 기존에 접점이 없던 사람까지 탐색해 검토할 후보자 풀을 넓힙니다.

후보자별 추천 이유와 우선순위 제공

서치라이트AI는 후보자 리스트를 전달할 때 추천 이유와 우선순위를 함께 제공해요. 후보자의 경력과 수행 업무, 채용 기준별 평가 근거와 추가로 확인할 점까지 살펴볼 수 있습니다. 고객사는 이를 바탕으로 누구와 먼저 커피챗할지, 어떤 경험을 더 확인할지 판단할 수 있어요.

헤드헌터로 찾지 못한 후보자, 서치라이트AI로 만나보세요

헤드헌팅을 진행해도 원하는 후보자를 만나지 못했다면, 탐색 범위를 넓혀볼 때예요. 서치라이트AI는 고객사와 채용 기준을 정리한 뒤 그에 맞는 후보자를 찾고, 후보자별 추천 근거를 함께 제공합니다.

초기 IT 스타트업부터 시리즈 B 이상 기업과 대기업까지, 다양한 규모의 기업이 서치라이트AI를 활용하고 있어요. 채용할 포지션은 정했지만 필요한 경험이 아직 막연하다면, 서치라이트AI와 함께 기준부터 정리해 보세요.