스타트업 PM 채용, 처음이라면 무엇부터 해야 할까?

서치라이트

2026년 10월 7일 • 9 min read

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이런 분들에게 이 글을 추천해요!

- PM 채용을 준비하는 스타트업 대표·HR 담당자

- 기획, 개발 일정, 채용까지 직접 챙기고 있는 대표님

- PM은 필요한데 어떤 경험을 봐야 할지 막막한 분

대표도, PM 채용이 처음인 HR 담당자도 어느 순간 같은 고민을 합니다. PM이 필요한 건 알겠는데, 어떤 사람을 찾아야 할지 모르겠다는 거죠.

PM(Product Manager)은 고객의 문제를 파악하고 무엇을 먼저 만들지 정하는 역할입니다. 하지만 조직 상황에 따라 맡는 일은 달라요. 그래서 다른 회사의 공고를 참고하기 전에 지금 우리 팀에 어떤 PM이 필요한지부터 정해야 합니다. 이번 글에서는 역할 정의부터 JD 작성, 후보자 탐색, 면접까지 첫 PM 채용 과정을 4단계로 정리했어요.

1. 지금 팀에 필요한 PM 역할 정하기

스타트업 PM 채용 시 확인해야 할 고객 요청 정리, 팀 간 조율, 데이터 기반 개선 역할

PM이 필요하다고 느낀 이유부터 떠올려 보세요. HR 담당자라면 대표나 현업 리더에게 어떤 일을 맡기기 위해 PM을 채용하려는지 물어보면 됩니다.

문제가 여러 개라면 지금 가장 시급한 것부터 하나 골라보세요. 첫 PM에게 기획, 화면 설계, 데이터 분석, 일정 관리까지 모두 맡기려고 하면 역할 범위가 넓어지고, 어떤 경험을 가진 사람을 찾아야 하는지도 모호해질 수 있어요.

사례로 보는 PM 역할 정의

뉴타입인더스트리즈는 해외 공공기관을 주요 고객으로 둔 AI·방산 기술 스타트업입니다. 처음에는 기능을 빠르게 기획하고 개선하는 제품 중심 PM을 떠올렸지만, 실제로는 모회사와 고객사 사이에서 요구사항과 일정, 커뮤니케이션을 조율하는 역할이 필요했어요.

처음 생각한 PM: 기능을 빠르게 기획·개선하는 제품 중심 PM
실제로 필요했던 PM: 요구사항·일정·커뮤니케이션을 조율하는 PM

🔗 같은 PM이라도 사업 구조와 협업 방식에 따라 필요한 역할은 달라집니다
뉴타입인더스트리즈가 PM의 역할을 어떻게 다시 정의하고 채용했는지 뉴타입인더스트리즈 채용 사례에서 확인해 보세요.

2. 해결할 문제를 기반으로 JD 작성하기

PM의 역할을 정했다면, 이제 실제로 하게 될 일과 필요한 경험을 JD에 구체적으로 적어야 합니다. ‘커뮤니케이션 역량’, ‘문제 해결 능력’처럼 공통 역량만 나열하면 우리 회사가 어떤 PM을 원하는지 구분하기 어려워요.

실제 공고로 보는 PM JD 작성법

Anthropic 실제 공고에서 확인할 수 있는 역할과 경험

회사 | Anthropic

직무 | Product Manager, Cybersecurity

• 보안 제품 포트폴리오 전략 수립과 결과 책임

• Claude Code의 취약점 탐지·수정 기능을 포함한 보안 제품 출시

• 연구팀과 협업해 모델의 보안 작업 한계 파악 및 개선 계획 수립

• CISO·보안 업체·연구자·정부 등 외부 이해관계자 대응

• 여러 조직과 협업해 보안 제품 개발 과정 조율

• 보안 제품이나 사업을 처음부터 만들고 유료 고객까지 연결한 경험

Anthropic은 PM을 하나의 직무로 묶지 않고 Cybersecurity, Research, Public Sector처럼 담당 문제 영역에 따라 나눠 채용하고 있습니다. Cybersecurity PM 공고만 봐도 제품 전략 수립, 보안 제품 출시, 연구팀 협업, 외부 이해관계자 대응처럼 실제 업무와 필요한 경험이 구체적으로 드러나요.

3. 필요한 경험을 가진 PM 후보자 찾기

PM 채용 방법 비교, 채용 공고 중심 인바운드 채용과 후보자 직접 탐색 중심 아웃바운드 채용

JD를 작성했다면 앞서 정한 역할과 비슷한 경험을 가진 후보자를 찾아야 합니다. 후보자를 찾는 방법은 크게 두 가지예요. 공고를 올리고 지원자를 기다리는 인바운드 채용과, 헤드헌팅·다이렉트 소싱처럼 필요한 경험을 가진 사람을 먼저 찾는 아웃바운드 채용입니다.

최근 Cursor는 PM에게 직접 프로토타입을 만들고 실제 코드로 아이디어를 검증하는 경험까지 요구하고 있습니다. 요즘은 이처럼 PM에게 기획이나 조율을 넘어 직접 만들고 검증한 경험을 기대하는 경우도 있어요. 물론 모든 회사가 이런 경험을 필요로 하는 것은 아니지만, 우리 팀이 원하는 조건이 구체적이라면 아웃바운드 채용도 함께 검토해볼 수 있습니다.

인바운드·아웃바운드를 함께 활용한 PM 채용 사례

🔗 뉴타입인더스트리즈 사례

뉴타입인더스트리즈는 PM 채용에서 인바운드와 아웃바운드를 함께 운영했습니다.

인바운드 채용

57명 지원 → 33명 1차 서류 합격 → 폰스크리닝 → 8명 최종 서류 합격 → 면접

아웃바운드 채용

15명 컨택 → 12명 회신(80%) → 8명 커피챗 → 3명 기술 면접 → 최종 합격

인바운드는 더 많은 지원자를 만날 수 있고, 아웃바운드는 앞서 정한 기준에 맞는 후보자를 먼저 찾아볼 수 있다는 차이가 있습니다. 필요한 경험이 구체적인 PM을 찾는다면 두 방식을 함께 활용해보세요. 두 방식의 차이는 헤드헌팅과 다이렉트 소싱의 차이에서 더 자세히 확인할 수 있습니다.

4. 면접에서는 판단 기준과 기여 범위를 확인하기

이력서에 ‘신규 기능 출시’, ‘전환율 개선’ 같은 성과가 적혀 있어도 후보자가 어떤 기준으로 의사결정했고, 실제로 어디까지 책임졌는지는 별도로 확인해야 합니다. PM 면접에서는 결과 자체보다 문제를 정의하고 우선순위를 정한 방식, 이해관계자를 조율한 과정, 성과를 검증한 기준을 중심으로 질문해보세요.

PM 면접에서 확인할 질문

문제 정의 : 당시 어떤 문제를 가장 중요하다고 판단했고, 그 이유는 무엇이었나요?

우선순위 : 여러 과제 중 무엇을 먼저 진행했고, 무엇을 제외하거나 미뤘나요?

기여 범위 : 본인이 직접 결정하거나 책임진 영역은 어디까지였나요?

이해관계자 조율 : 팀 간 의견이 달랐을 때 어떤 기준으로 합의를 만들었나요?

성과 검증 : 출시 후 어떤 지표를 기준으로 결과를 평가했나요?

예를 들어 후보자가 신규 기능 출시 경험을 이야기한다면 어떤 요구사항을 채택하고 제외했는지, 구현 범위를 어떤 기준으로 정했는지, 의견 충돌이 있었을 때 무엇을 근거로 의사결정했는지까지 이어서 물어보세요. 이렇게 질문하면 단순히 프로젝트에 참여한 사람인지, 실제로 제품 의사결정을 주도한 사람인지 구분하기 쉬워집니다.

첫 PM 채용, 후보자 찾기 어렵다면?

처음 채용하는 직무라면 어떤 경험을 봐야 할지 정하는 것부터 쉽지 않아요. 기준을 만들었더라도 여러 채널에서 후보자를 찾고, 경력을 하나씩 검토하려면 적지 않은 시간이 듭니다.

서치라이트AI는 회사가 원하는 경험과 역량을 구체적인 채용 기준으로 정리하고, 그 기준에 맞는 후보자를 발굴하는 AI 다이렉트 소싱 플랫폼입니다. 외부 프로필만으로 확인하기 어려운 경험과 역량을 분석해 후보자를 선별하고, 후보자별 적합 사유와 추천 순위를 제공합니다. 이후 후보자의 경력과 경험을 반영한 개인화 메시지로 연결까지 지원해요.

첫 PM을 어디서부터 찾아야 할지 막막하다면, 우리 회사가 찾는 PM의 기준부터 정리해보세요.

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