일론 머스크는 채용할 때 무엇을 볼까? 글로벌 CEO 4인의 채용 기준
글로벌 기업 CEO는 어떤 기준으로 직원을 채용할까요? 일론 머스크는 올해 초 팟캐스트에서 유명 회사 경력만 보고 채용했다가 실수한 경험을 털어놨고, 듀오링고 CEO 루이스 폰 안은 택시 기사에게 보이는 태도까지 채용 판단에 활용한다고 밝혔어요.
오늘은 글로벌 CEO 4인의 실제 채용 방식과 좋은 후보자를 알아보는 기준을 살펴보겠습니다.
1. 일론 머스크: 이력서보다 20분의 대화
테슬라 CEO이자 스페이스X를 이끄는 일론 머스크는 스페이스X 초창기 처음 수천 명의 직원 면접에 직접 참여했어요. 지금은 모든 후보자를 직접 만나기 어려워 뛰어난 능력을 보여주는 구체적인 근거를 몇 줄로 받아본다고 합니다. 후보자가 한 일 가운데 몇 가지라도 '와우'라는 반응이 나올 만큼 인상적인 성취가 있다면 좋은 신호로 본다고 해요.
이력서보다 직접 나눈 대화를 믿어야 해요.
You should believe the conversation, not the paper.
일론 머스크 역시 유명 회사 경력을 과대평가한 적이 있다고 인정했어요. 구글이나 애플 출신을 채용하면 곧바로 뛰어난 성과를 낼 것이라고 기대하는, 이른바 동화 속 마법 가루를 뜻하는 '픽시 더스트(pixie dust)' 같은 기대를 자신도 가졌다는 겁니다.
이제는 재능, 추진력, 신뢰성, 그리고 한때 과소평가했던 '선한 마음'을 본다고 설명했어요. 이런 자질을 갖췄다면 업계 지식은 나중에 더할 수 있다고요. 실제로 2026년 1월 테슬라의 AI 칩 설계 인재를 모집할 때도 이력서와 자기소개서 대신 자신이 해결한 가장 어려운 기술 문제 3가지를 적어 지원하도록 했어요.
2. 루이스 폰 안: 택시 기사에게 대하는 태도
듀오링고 CEO 루이스 폰 안은 후보자가 공항에서 사무실까지 오는 동안 택시 기사를 어떻게 대하는지도 채용 판단에 활용한다고 밝혔습니다. 택시 기사에게 후보자의 행동을 평가해달라고 요청하고 비용도 지급한다고 해요.
실제로 듀오링고는 약 1년 동안 CFO를 찾다가 이력서가 좋고 채용위원회 전원이 긍정적으로 평가한 후보자를 만났어요. 하지만 공항에서 오는 길에 기사에게 무례하게 행동했다는 사실을 확인한 뒤 채용하지 않았습니다.
기사님에게 무례하다면 다른 사람들,
특히 자신보다 아래에 있는 사람들에게도 그럴 가능성이 높다고 봐요.
If they're going to be mean to the driver, they're probably going to be mean to other people, particularly people under them.
비슷한 사례로 회계 플랫폼 제로(Xero)의 전 매니징 디렉터 트렌트 이니스가 활용한 '커피잔 테스트'가 있어요. 면접이 끝난 뒤 후보자가 사용한 컵을 직접 치우려 하는지를 보는 방식입니다. 이처럼 일부 리더들은 준비된 면접 답변뿐 아니라 작은 행동에서 드러나는 태도와 배려까지 채용 판단에 참고해왔어요.
3. 이냐키 에레뇨: 2시간씩 세 번, 총 6시간 면접
글로벌 헬스케어 기업 부파(Bupa) CEO 이냐키 에레뇨는 일반적인 1시간 면접만으로는 후보자를 충분히 판단하기 어렵다고 말합니다. 그래서 후보자를 2시간씩 세 번, 총 6시간에 걸쳐 만나며, 이 방식을 자신의 '비밀 무기(secret weapon)'라고 표현했어요. 실제로 이 방식으로 바꾼 뒤 채용 실수가 줄었다고 합니다.
첫 번째 만남에서는 이력서에 적힌 경력을 2시간 동안 깊게 파고듭니다.
두 번째는 식당에서 진행해요. 격식이 줄어든 자리에서 웨이터를 대하는 태도와 몸짓, 자신감 등을 살펴봅니다. 에레뇨가 물을 마시더라도 후보자가 와인을 원한다면 그대로 따라 물을 주문하기보다 자신의 선택을 표현하는지도 본다고 해요. 주도성과 자신감을 확인하는 방식입니다.
세 번째 만남에서는 다시 사무실로 돌아와 조금 더 개인적인 질문을 합니다. 무엇을 좋아하는지, 부파의 어떤 점을 보고 왔는지, 무엇을 기대하는지 등을 물으며 후보자를 더 깊게 알아가요.
4. 산제이 베리: 레퍼런스 체크를 통한 컬처핏 검증
넷스코프(Netskope) CEO 산제이 베리는 후보자가 직접 제출한 추천인뿐 아니라, 후보자가 알려주지 않은 사람에게도 연락해 레퍼런스 체크를 한다고 해요. 이 과정에서 후보자의 컬처핏을 중요하게 살펴봅니다.
그 사람은 갈등을 어떻게 다루나요?
동의하지 않는 일을 해야 할 때는 어떻게 행동하나요?
How do they handle conflict? How do they handle when they have to do something that they disagree with?
후보자에게는 대인관계 스타일과 의견 충돌이 생겼을 때 어떻게 하는지 묻고, 마케팅과 영업처럼 업무상 갈등이 생길 수 있는 관계에서 후보자가 어떻게 협업했는지도 확인합니다. 산제이 베리는 개방적이고 협업할 수 있는 사람인지가 무엇보다 중요하다고 말했어요. 컬처핏 9점·직무 전문성 7점인 후보자와 그 반대인 후보자가 있다면 전자를 택하겠다고 설명할 정도입니다.
다만 후보자가 지정하지 않은 제3자에게 레퍼런스를 확인하는 방식은 국내에서 그대로 적용하기보다 개인정보와 동의 범위를 함께 살펴볼 필요가 있어요. 실제 레퍼런스 체크를 진행한다면 후보자의 동의를 받고, 동의한 목적과 범위 안에서 확인하는 것이 좋습니다.
글로벌 CEO 4인의 채용 기준
CEO마다 방식은 다르지만 이력서만으로 확인하기 어려운 정보를 추가로 검증한다는 점은 비슷해요. 후보자를 찾는 단계에서도 마찬가지입니다. 직함과 회사명만으로 범위를 좁히기보다, 실제로 어떤 문제를 해결했고 어떤 경험을 해왔는지까지 함께 볼 수 있어야 해요.
이력서 너머의 후보자를 찾는 방법, 서치라이트
앞선 CEO들처럼 여러 번 대화하고 행동을 살피고 레퍼런스 체크까지 하면, 이력서만으로 알기 어려운 모습까지 볼 수 있어요. 하지만 모든 후보자를 이런 방식으로 검증하기는 어렵습니다. 그래서 후보자를 찾는 단계부터 직함과 회사명뿐 아니라, 실제로 어떤 문제를 해결했고 어떤 경험을 해왔는지 함께 살펴볼 필요가 있어요.
서치라이트AI는 기업이 원하는 후보자의 조건을 구체적인 경험과 역량으로 다시 정리하는 것부터 시작합니다. 이후 실제 후보자를 탐색하면서 놓치고 있던 조건이나 비슷한 경험까지 범위를 넓히고, 그 기준에 맞는 후보자를 찾아 연결해요.
채용 기준 구체화
서치라이트 컨설턴트와 채용 목적과 기대 역할을 정리하고, 필요한 경험과 역량을 구체화합니다. 놓치고 있던 조건이나 지나치게 좁아진 기준도 함께 살펴봐요.
후보자 50명 발굴
정리한 기준을 바탕으로 AI가 후보자의 경력과 경험을 분석해, 후보자별 적합 사유와 추천 순위를 함께 제공합니다.
커피챗까지 연결
후보자의 경력과 경험을 반영한 개인화 메시지로 컨택해, 후보자 리스트에서 끝나지 않고 실제 대화로 이어질 수 있도록 지원합니다.
회사명이나 직함보다 실제로 어떤 문제를 해결했고 어떤 경험을 쌓아왔는지를 기준으로 후보자를 찾고 싶다면, 서치라이트AI에서 우리 회사에 맞는 후보자를 탐색해보세요.