[고객 인터뷰] 아는 개발자를 다 소개받은 다음엔? (주)GS 52g 김진아 상무의 개발자 채용 이야기

핵심 인재 채용이 어려워지면 가장 먼저 찾는 것은 보통 '아는 사람'입니다

같이 일해봤거나 믿을 만한 지인이 추천한 사람이라면 검증의 불확실성을 줄일 수 있기 때문이죠. 그러나 인맥은 언젠가 바닥납니다. 그다음 사람은 어디서 찾아야 할까요?

GS그룹의 오픈 이노베이션 커뮤니티 52g를 이끄는 김진아 상무도 같은 경험을 했습니다. 52g는 현장의 문제를 멋진 구호나 일회성 컨설팅으로 끝내지 않고 현장 구성원이 직접 해결할 수 있도록 돕는 팀입니다. 그래서 기술만 뛰어난 개발자로는 부족합니다. 현장에서 직접 문제를 발견하고, 빠르게 해법을 만들고, 여러 사람과 함께 변화를 정착시킬 수 있는 전문가가 필요했죠.

이렇게 현장에 직접 들어가 문제를 푸는 개발자를 요즘은 FDE(Forward Deployed Engineer)라고 부릅니다. 이들에게는 수천만 트래픽을 다루는 화려한 기술 과제가 늘 있는 게 아닙니다. 할당받은 티켓을 완료 처리하고 퇴근하는 일도 아니고요. 이런 일은 누군가에겐 강한 동기가 되지만, 누군가에겐 매력적인 커리어로 보이지 않을 수 있습니다. 수개월간 전형을 진행하다 막판에 무산되는 일이 생기며 김진아 상무는 늦은 밤 메신저를 열어 아는 사람에게 일일이 소개를 부탁해야 했습니다.

지인 네트워크를 다 쓰고 서치펌도 써본 뒤에 만난 것이 서치라이트였습니다. 서치라이트는 링크드인 등 공개 경력 데이터를 바탕으로 후보자를 찾고 현업 리더의 이름으로 커피챗 제안까지 보낼 수 있는 다이렉트 소싱 파트너입니다. 김진아 상무는 서치라이트를 서치펌을 보완할 선택지 중 하나로 생각했다고 해요. 그런데 함께 일해본 뒤의 평가는 달랐습니다. 지금은 서치라이트를 "우리 회사에 데브렐(DevRel)의 기능을 더해주는 팀"이라고 부릅니다. 기존 인맥 밖의 후보를 만나고 실제 채용까지 이어간 이야기를 더 들어봤습니다.

52g, 현장에서 직접 문제를 푸는 혁신 커뮤니티

52g는 ‘Open Innovation GS’의 약자로, 조직의 변화를 함께하는 오픈이노베이션 커뮤니티입니다. 52g는 산업 현장의 문제를 디자인씽킹 기반 사고와 디지털 기술로 해결하고 현장의 변화관리자를 양성하여 작은 실험을 조직의 습관으로 만들어나갑니다. 톱다운 조직이 아닌 '문제를 해결하고자 하는 사람'들이 자발적으로 모인 커뮤니티로 현장의 문제를 드러내고 디지털로 해결해 왔으며, 지금은 GS그룹 안팎 30개 회사가 함께합니다.

그래서 52g는 외주를 주거나 IT팀과 협력하는 대신 팀이 직접 프로토타입을 만들고 스프린트를 돌립니다. 조직이 작은 성공을 경험하면 그 성공을 반복하고 싶어 하고 그렇게 혁신이 확산된다고 믿기 때문입니다.

우리가 원하는 사람에게 우리는 익숙한 선택지가 아닐 수 있다

52g에는 어떤 개발자가 필요했나요?

단순히 코드를 빠르게 만드는 개발자가 아니었어요. 현장에 직접 들어가 문제를 이해하고 프로토타입을 만들어 짧은 주기로 실행하면서 실제 변화를 만들어야 했습니다. 그러려면 일정 수준 이상의 기술 경험과 함께 사람과 조직을 이해하는 태도가 필요하죠.

일반적인 개발자 채용과 크게 다른 점이 있나요?

좋은 개발자를 움직이게 하는 계기와 FDE가 해야 하는 역할이 조금 다릅니다. 기본적으로 현장 문제를 다루기 위한 어느 정도의 경력과 역량이 있어야 합니다. 동시에 조직을 좋아하면서 여기서 커리어를 펼치고 싶은 마음이 들게 해야 하는데요. 이 두 가지를 모두 맞추는 게 굉장히 어렵습니다.

그런 사람을 찾기가 왜 어려웠을까요?

이런 개발자에게 52g가 처음부터 매력적인 선택지는 아닐 수 있어요. 대규모 트래픽을 다루거나 이미 정립된 기술 조직에서 전문성을 깊게 쌓는 커리어와는 결이 다르니까요. 우리는 전문가가 꼭 필요했지만, 전문가가 보기에는 우리가 낯선 조직이라는 간극이 있었습니다.

그래서 초반에는 '작지만 단단한 팀'을 만드는 데 집중했어요. 좋은 개발 문화가 있고, 현장의 사용자를 가까이에서 만나며, 0에서 1을 만들 수 있는 팀이라는 걸 보여주려고 했습니다. 좋은 사람이 또 다른 좋은 사람을 데려오는 방식으로 팀을 키웠고요.

밤 10시에 메신저를 뒤지는 채용

처음에는 주로 어떻게 사람을 구하셨어요?

추천도 받고 직접 서칭도 했어요. 그런데 연봉 협상 중에 이탈하거나 오기로 했다가 안 오는 일이 생기니까 리드타임이 너무 길어지는 거예요. 채용은 보통 3~4개월을 잡아야 하는데 시간은 계속 가고 빨리 좋은 분을 모셔 와서 일해야 하는 상황이었죠.

그날 밤 카카오톡을 열어서 아는 모든 사람에게 메시지를 보냈어요. "개발자 좀 소개해 주세요" 라고요. 그렇게 몇 분을 소개받아 팀에 모셔 왔어요. 함께 좋은 개발 문화를 만들기 시작했습니다.

팀이 시작됐네요. 그다음은요?

초반에는 아는 사람, 그러니까 검증된 풀스택 개발자만 뽑았어요. 그렇게 하나둘 늘려 나갔고요. 그러다 어느 시점에 끌어다 쓸 수 있는 사람은 다 끌어다 썼다는 걸 알게 됐어요. 그다음이 서치펌이었습니다. 해야 할 일은 너무 많은데 다른 방법이 없을까 알아보다가 우연히 서치라이트를 알게 됐어요. 서치펌과 비슷할까 싶기도 했지만, 기존에 만나던 풀과 다른 후보자를 볼 수 있겠다는 기대로 시작해 봤어요.

서치라이트와는 이렇게 일했습니다

서치라이트 팀과는 어떤 방식으로 일하셨어요?

먼저 서치라이트 팀과 저희가 어떤 조직이고 어떤 사람을 찾는지, 어떤 사람은 맞지 않는지를 이야기했어요. 그러면 서치라이트가 후보자 리스트를 보내주는데 제가 그중에서 만나고 싶은 사람을 1차로 골랐습니다. 서치라이트 팀이 커피챗 제안을 보낸 뒤 수락한 분은 제가 직접 만났어요. 그 후에 실무 인터뷰를 진행했고요. 기술적으로 아무리 뛰어나도 컬처핏이 안 맞으면 같이 갈 수 없으니 모든 후보자를 제가 가장 먼저 만났습니다.

결과는 어땠나요?

두 분이 합류하기로 했습니다. 저희가 해결하려는 문제를 잘할 수 있겠다는 판단이 든 분들이었어요.

이력서에는 보이지 않는 '우리와 맞을 가능성'

서치라이트 후보자를 받아보고 가장 좋았던 점은요?

제가 원래 만나던 풀 밖의 사람을 볼 수 있었다는 점이요. 후보군에 다양성이 생긴 게 좋았습니다. 게임이나 스타트업처럼 평소 자주 보지 않던 배경의 후보도 만나보면서 제조나 일반 산업 중심으로만 만났던 풀에 새로움이 생겼어요.

무엇보다 제가 생각한 사람과 실제로 만난 사람 사이에 꽤 핏이 맞았습니다. 저희가 찾던 사람은 큰 조직에서 규모 있는 시스템을 다뤄봤으면서 동시에 작은 조직에서 새로운 것을 직접 만들어본 사람이었어요. 여기에 현장 문제를 풀려는 태도도 중요했고요.

그런데 이런 조건과 성향은 프로필에 한 줄로 적혀 있지는 않잖아요. 여러 정보를 조합해서 추정해야 하는데 서치라이트가 추천한 분들을 만나보니 제가 그리던 사람과 맞아떨어지는 경우가 많았어요. 말로만 설명했던 ‘이런 사람’을 만난 것이죠.

후보자 판단과 설득은 직접, 수술 전 고지처럼 진행하기

커피챗을 전부 직접 진행하셨어요. 부담되지 않으셨나요?

열 명가량을 직접 만나 시간을 쓰는 게 쉬운 일은 아니죠(웃음). 그래도 첫 만남에서 컬처핏을 직접 확인하는 게 실패 확률을 낮추는 방법이라고 봤습니다.

원하는 후보자를 만났을 때 커피챗을 어떻게 이끌어가세요?

우리가 하는 일을 설명하고, 왜 이 일을 하는지 알려주고, 어떤 사례가 있었는지 공유하고, 저에 대해서도 설명해요. 그리고 작지만 단단한 팀이라는 걸 보여주려고 합니다. 사람들은 결국 사람을 보고 움직이거든요.

예전에는 멋진 수식어로 좋아 보이게 만들거나 약점을 숨기기도 했어요(웃음). 지금은 안 합니다. 커피챗을 포함한 채용 관련 모든 인터뷰의 기준은 '나도 후보자를 선택하지만 후보자도 나를 선택한다'예요. 그래서 수술 전 고지받듯이 팀의 장단점을 다 말합니다.

장단점을 다 말한다는 게 구체적으로 어떤 이야기인가요?

52g를 예로 들어보면, 우리 팀이 줄 수 있는 가장 큰 가치는 고객 중심으로 빠르게 움직이는 조직이라서 사용자의 피드백을 직접 듣고 우리 서비스를 사랑하는 사용자와 코크리에이션할 수 있다는 거예요. 동시에 사용자가 옆에 와서 계속 뭔가를 말하는 팀이고 정해진 태스크대로만 돌아가지 않는 팀이에요. 티켓 받아서 개발하고 커밋 찍고 퇴근하는 게 행복한 사람에겐 힘든 곳이라고 솔직하게 말해줍니다. 0에서 1을 만드는 팀이라 ‘백만 트래픽에서 0.2초를 당겼을 때’ 행복한 사람과는 결이 다르다는 것도요.

그리고 마무리는 무조건 후보자가 저를 선택하게 해요. 모든 설명을 들었으니 이제 합류 의사를 결정해서 알려달라고 합니다. 저도 후보자를 판단하지만 후보자도 꼭 판단하게 만들어요. 스스로 선택했다는 건 앞으로의 전형과 일에 최선을 다하겠다는 뜻이고 조건이 크게 안 맞지 않는 한 온다는 뜻이거든요. 그래서 커피챗의 끝은 항상 "생각해 보고 알려주세요"입니다.

채용을 오래 해보면서 바뀐 생각과 방식이네요.

예전엔 채용을 '내가 누구를 뽑는 여정'이라고 생각했어요. 시간이 지나면서 채용은 핏을 맞추는 일이라는 걸 알게 됐습니다. 뽑고 나서 같이 잘해 나가는 게 진짜 문제더라고요. 채용은 협업을 위한 시작점이지 뽑는 게 목적지가 아니에요.

"서치펌의 대안이라고 생각했는데, 협업해 보니 데브렐(DevRel)* 역할도 가능하다고 생각했어요"

*데브렐(DevRel, Developer Relations)이란 개발자와 조직이 기술, 문화, 커뮤니티 등을 바탕으로 장기적인 관계를 만드는 활동을 의미함

서치라이트를 '데브렐'이라고 표현하신 게 인상적이에요.

처음에는 채용 서치펌의 대안 정도로 생각했어요. 그런데 실제로 협업해 보니 데브렐의 기능도 경험했습니다. 규모가 아주 큰 IT 회사가 아니면 데브렐 조직을 따로 두기 어려워요. HR 조직이 그 역할까지 다 맡기도 어렵고요. 그런데 좋은 개발자를 꾸준히 만나려면 당장 열린 포지션에 지원할 사람만 찾는 게 아니라 우리 팀과 기술을 궁금해하는 사람과 관계를 만들고 풀을 넓히는 데 시간과 노력을 들여야 하죠.

서치라이트는 그 시간과 노력을 줄여줬어요. 서치라이트를 통해 만난 사람 중에는 지원하려는 사람뿐만 아니라 저희가 하는 일이나 AI에 관심이 있어서 대화를 나누고 싶어 한 사람도 있었는데요. 채용이 급한 순간에는 그런 만남이 부담스럽기도 했지만, 길게 보면 관계를 만드는 가치가 있다는 생각이 들었어요. 그래서 제게 서치라이트는 채용 전문가이면서, 우리 팀에 데브렐의 기능을 더해주는 파트너라는 느낌도 들었습니다.

아쉬웠던 점은요?

실제로 만난 후보자가 많아서 일정이 꽤 빡빡했어요. 당시에는 채용이 급하니 가능성이 있으면 일단 만나보자는 쪽이었거든요. 다음에 다시 한다면 초반 기준을 더 높이고 후보군을 1차와 2차로 나눠 순서대로 만나보려고 합니다. 좋은 후보를 폭넓게 보는 것과 지금 꼭 만나야 할 사람을 추리는 건 다른 문제니까요.

종합해 봤을 때, 어떤 경우에 서치라이트를 추천하시겠어요?

직군으로 보면 개발, 상품기획, 마케팅, 사업개발, 스타트업 씬, AI 쪽 후보자를 찾을 때요. 그리고 서치펌의 추천이나 내 인맥과는 다른 그룹으로 후보 배경을 넓혀보고 싶을 때요. 마지막으로 후보자와 장기적인 관계를 만들어갈 데브렐 역할의 파트너가 필요할 때도 추천합니다. 물론 이 경우에는 사전에 많은 대화가 필요하겠지만요(웃음).

52g와의 협업에서 서치라이트가 한 일은 세 가지입니다. ① 이력서 조건뿐만 아니라 경력 궤적과 성향을 조합해 후보자를 발굴했고 ② 현업 리더가 보내는 메시지로 커피챗을 제안해 평소의 두 배에 가까운 후보자를 연결했고 ③ 고객이 빠르게 판단할 수 있도록 템포를 맞췄습니다. 그 결과 고객은 밤마다 개인 인맥을 뒤지는 대신 기존에 만나지 못했던 배경의 후보자와 대화를 시작하고 팀원으로 만들 수 있었습니다.

좋은 사람을 채용하려면 리더의 시간과 노력이 필요합니다. 중요한 건 그 시간을 무작정 많은 프로필을 찾고 읽는 데 쓰는 대신, 우리 문제를 풀 가능성이 높은 사람을 판단하고 서로의 핏을 확인하는 데 쓰는 것입니다. 서치라이트는 앞의 일을 맡고, 리더가 뒤의 일에 집중하게 합니다. 이제는 연락할 사람도 다 떨어지고 원하는 후보자를 찾다 지쳤다면 서치라이트와 채용 문제 정의부터 시작해 보세요.