2026 스타트업 채용 트렌드, 마이리얼트립·컬리· 캐치테이블 사례

스타트업은 요즘 어떻게 채용할까?

초기 스타트업의 채용은 지인 추천이나 채용 공고에서 시작하는 경우가 많아요. 하지만 팀이 커지고 필요한 직무가 다양해지면 지원자를 기다리는 방식만으로 원하는 후보자를 만나기 어려운 포지션도 생깁니다.

그렇다면 실제 스타트업은 필요한 인재를 어떻게 찾고 있을까요? 채용 공고부터 다이렉트 소싱, 외부 채용 서비스까지 2026년 실제 기업 사례 5가지를 통해 달라진 스타트업 채용 방법을 살펴보겠습니다.

스타트업이 참고할 만한 채용 방법 5가지

① 마이리얼트립 | 직무 경계 없는 신입 채용

마이리얼트립은 2026년 9월 신입 공개채용에서 직무와 조직을 미리 정하지 않고, 전공에도 제한을 두지 않는 방식을 택했어요.

AI로 한 사람이 활용할 수 있는 도구와 업무 범위가 넓어지면서, 정해진 직무에 맞는 사람보다 필요한 일을 스스로 찾고 결과까지 만들어내는 사람을 찾겠다는 접근입니다. 접수 기간에는 온라인 채용 설명회와 대표가 참여하는 오프라인 밋업도 열어 지원자가 회사와 일하는 방식을 이해할 수 있는 접점도 넓혔어요.

② 캐치테이블 | 후보자를 먼저 찾아가는 다이렉트 소싱

레스토랑 예약·웨이팅 서비스 캐치테이블은 채용 공고에서 지원자를 기다리는 데 그치지 않고, 후보자를 직접 찾아 제안하는 다이렉트 소싱 업무를 구체적으로 제시했어요.

링크드인 등에서 회사가 찾는 조건에 맞는 후보자를 발굴하고, 후보자별로 메시지를 보내 채용으로 연결합니다. 즉, 필요한 경험을 가진 후보자를 먼저 찾고 왜 우리 회사와 잘 맞는지 설명하며 대화를 시작하는 채용 방식이에요.

③ 라포랩스 | 48시간 안에 알리는 전형 결과

4050 라이프스타일 플랫폼 ‘퀸잇’과 산지직송 커머스 ‘팔도감’을 운영하는 라포랩스는 2026년 경력 MD를 두 자릿수 규모로 채용하면서 모든 전형 결과를 영업일 기준 48시간 안에 안내한다고 밝혔어요.

채용 속도도 후보자가 회사를 판단하는 기준이 될 수 있어요. 결과 안내가 늦어지거나 다음 전형 일정이 불분명하면 후보자가 다른 회사의 전형을 먼저 진행하거나 채용 과정에서 이탈할 수 있습니다.

④ 컬리 | 브랜드 경험이 되는 면접

컬리는 2026년 첫 집중 채용에서 뷰티·패션 MD와 마케팅 등 7개 직무를 모집하면서 1차 면접 대상자 전원에게 30만 원 상당의 컬리 쇼핑 지원금을 제공했어요. 최종 합격자뿐 아니라 실제 면접에 참여한 후보자 모두를 대상으로 했다는 점이 특징입니다.

모든 기업이 같은 수준의 보상을 제공할 필요는 없어요. 중요한 건 불합격한 후보자까지 채용 과정에서 회사를 어떻게 경험하고 기억할지 함께 설계하는 것입니다. 이런 후보자 경험도 채용 브랜딩의 일부가 될 수 있어요.

⑤ 이오스 스페이스 테크놀로지 | 지원 전에 여는 커피챗

위성과 발사체 추진 시스템을 개발하는 영국 기업 이오스 스페이스 테크놀로지는 한국 시장 진출을 앞두고 있습니다. 2026 앤틀러 글로벌 리쿠르팅데이에서 추진·전자·조립 및 통합·시험(AIT) 분야 엔지니어와 정식 지원 전 커피챗을 진행하며 함께할 인재를 찾을 예정이에요.

아직 국내에서 회사와 사업을 잘 아는 후보자가 많지 않은 만큼, 바로 지원을 받기보다 회사가 어떤 기술을 만들고 어떤 역할을 찾는지 먼저 설명할 접점을 만든 거죠.

5가지 사례에서 보이는 스타트업 채용의 변화

다섯 기업의 방법은 서로 다르지만 방향은 비슷합니다. 지원자를 기다리는 데서 그치지 않고, 후보자를 찾고 만나고 설득하는 과정을 기업이 더 적극적으로 설계하고 있어요.

모든 방법을 한꺼번에 도입할 필요는 없습니다. 지원자가 부족하다면 후보자 탐색 방법을 넓히고, 전형 중 이탈이 많다면 결과 안내 속도와 후보자 경험을 점검해 보세요.

스타트업이 바로 적용해 볼 수 있는 채용 방법

1) 공고 밖 후보자에게 먼저 제안하기

채용 공고를 올리고 기다리는 것만으로 적합한 후보자를 만나기 어렵다면 사내 추천, 다이렉트 소싱, 커피챗처럼 기업이 먼저 후보자에게 다가가는 방식을 함께 활용해 보세요.

추천 채용이라면 대상과 보상 조건을 구체적으로 공개하고, 다이렉트 소싱이라면 후보자의 경험에 맞는 메시지를 보내 보세요. 회사나 사업의 인지도가 낮다면 지원 전 커피챗을 함께 안내해 볼 수 있어요.

2) 채용 공고 구체적으로 작성하기

두루뭉술한 채용 공고는 후보자에게 반감을 줄 수 있어요. 근무 시간, 주요 업무, 연봉 범위, 식대 등 복지, 고용 형태와 수습 기간처럼 지원자가 궁금해할 정보를 가능한 범위에서 명확하게 적어 보세요.

3) 전형 일정과 결과 안내 시점 정하기

전형 단계와 예상 소요 기간을 안내하고, 단계마다 결과 안내 기한을 미리 정해 두세요. 면접이나 과제가 불필요하게 길거나 복잡하지 않은지도 확인해 볼 수 있습니다.

4) 탈락 이후의 후보자 경험 설계하기

후보자 경험은 최종 합격자에게만 해당하지 않아요. 면접에 시간을 들인 후보자가 결과를 언제, 어떻게 전달받는지도 회사에 대한 인상으로 남습니다. 큰 보상 제도를 만들기 어렵다면 약속한 결과 안내 시점을 지키거나, 불합격자에게 짧은 피드백을 보내는 것부터 시작해 보세요.

공고만으로 만나기 어려운 인재, 서치라이트 AI로

초기 스타트업은 공고 한 장만으로 회사의 가능성과 역할의 매력을 충분히 보여 주기 어려워요. 그래서 지원을 기다리기보다 적극적으로 인재를 찾고, 커피챗이나 연락을 통해 회사와 역할을 설명하며 왜 서로 핏이 맞는지 설득하는 과정이 오히려 도움이 될 수 있어요.

다이렉트 소싱은 이렇게 회사가 필요한 후보자를 먼저 찾아 제안하는 채용 방식이에요. 캐치테이블처럼 소싱 담당자를 따로 채용할 수도 있지만, 전담 인력을 두기 어렵다면 다이렉트 소싱 플랫폼을 활용하는 방법도 있습니다.

서치라이트 AI는 컨설턴트가 JD부터 필요한 경험과 역량까지 채용 기준을 함께 정리해요. 이후 AI가 30개 이상의 데이터 소스를 분석해 적합한 후보자를 찾고, 후보자별 맞춤 메시지로 커피챗 연결까지 지원합니다.

서치라이트 AI로 진행하면 이런 결과를 기대할 수 있어요.