[고객 인터뷰] “정말 끝날 때까지는 끝난 게 아니에요.” 강남언니의 HRBP가 HR이라는 제품을 리드하는 법

좋은 인재를 찾는 일은 언제나 어렵습니다. 특히 빠르게 성장 중인 스타트업이라면, ‘우리 팀과 정말 잘 맞는 사람’을 찾는 일이 더욱 중요하죠.

강남언니를 운영하는 힐링페이퍼 역시 마찬가지였습니다. 채용 우선순위를 정하고, 리크루터들이 직접 수많은 후보자에게 메시지를 보내며 적극적으로 다이렉트 소싱을 시도했지만, 정작 중요한 대화와 판단에 집중할 시간이 부족해지는 문제가 생겼습니다. 이런 상황에서 서치라이트와 함께하면서, ‘정말 커피챗을 해보고 싶은 사람’을 빠르게 추려내고, 후보자와의 커뮤니케이션에 집중할 수 있게 되었다고 해요. “좋은 인재는 어디에나 있지만, 결국 우리가 어떻게 찾느냐가 문제다.” 이 고민에 서치라이트는 어떤 해답을 줄 수 있었을까요? 궁금하시다면 지금 확인해보세요

🔦 오늘의 인터뷰이를 가볍게 알아 볼게요.

안녕하세요, 간단한 소개 부탁드립니다.

미용의료 플랫폼 강남언니 서비스를 운영 중인 힐링페이퍼의 김종율입니다. 현재는 총 5명으로 이루어진 채용 파트를 리드하고 있어요.

이전에는 어떤 커리어를 쌓아 오셨어요?

스캐터랩이라는 스타트업을 공동 창업한 것이 커리어의 첫 시작이었어요. 거기서 8년 정도 앱도 만들고, 마케팅부터 HR까지 필요한 일은 다 한 것 같아요.

그 다음은 세탁특공대 서비스를 운영하는 워시스왓에서 PO로 있었고요. 이후 세 번째로는 바로 여기, 힐링페이퍼에 HRBP로 입사하게 되었습니다.

왜 현재의 회사로 입사를 결정하게 되셨나요?

지금의 회사로 오기 전에 기준을 세웠던 것이 3가지였어요.

1. 조직을 리드하는 C레벨들이 얼마나 매력적인가?
2.이 회사가 타겟하는 시장의 성장 가능성이 충분한가?
3.마지막은 인프라가 잘 갖춰진 조직인가?

최종 오퍼 수락 전까지 C레벨 분들을 다 만나봤고, 3가지가 다 충족하는 조직 환경이라고 생각했어요.

충분히 함께하고 싶은 리더들이 있고, 시장도 메가 트렌드에 위치해 있다고 보였고요. 또한 합류하게 될 시 조직의 성장에 대해 충분히 고민하고 실행할 수 있는 인프라를 갖춘 곳이라고 판단했습니다.

창업가와 PO의 커리어에 이어, 어떻게 채용 파트 리드로 합류하게 되셨어요?

입사 초반에는 사업부 곳곳에서 조직의 여러 문제를 해결했어요. 그러다 작년 몇 달 전부터 지금의 채용 파트를 리드하게 됐고요. 회사에서 먼저 채용 쪽에 풀 수 있는 문제가 많은 것 같다며 지금의 포지션을 제안해 주신 것이 계기가 됐죠. 마침 HR 도메인에 대한 갈증이 늘 있었기 때문에 재미있을 것 같았어요.

어떤 점에서 HR에 관심을 두고 있으셨나요?

요즘 가장 핫한 AI처럼, 기술 분야에는 늘 많은 인재와 자본이 몰려서 빠른 성장을 이루고 있잖아요. 반면에 HR 씬은 아직 액티브된 상태가 아니라고 생각하거든요.

분명 HR 조직이 해결해야 할 문제가 많은데, 그 문제들을 해결할 시장의 인재 밀도가 높지 않은 것 같아요. 그래서 필드에 깃발을 먼저 꽂아보겠다는 마음으로 채용 파트를 맡게 됐습니다.

종율님이 생각하는 좋은 인재는 어떤 기준을 가지고 있나요?

"고민을 치열하게 하는 사람과, 업무 오너십이 높은 사람을 좋은 인재라고 생각해요."

치열한 고민을 하는 사람은 이런 사람인 것 같아요. 개발자로 생각하자면 그냥 하라는 대로 코드만 짜는 게 아니라, ‘설계가 이게 맞나? 이렇게 바꿔서 하면 안 되나?’ 이런 고민을 자연스럽게 하고, 동료와 나누는 사람이요.

또 업무 오너십이 높은 경우는 본인의 업무를 계속 확장할 수 있는 가능성을 찾는 사람인 것 같아요. 명목상 본인의 업무 영역이 아니더라도, 낮은 성과와 실패에 본인 업무인 것처럼 답답해 하는 사람이요. 그래서 마케터인데도 제품팀에 가서 PO와 뭔가를 해 보려고 하고, 디자이너인데 개발팀에 가서 뭔가 해 보자고 하는 사람들이 좋아요.

그리고 제가 스스로를 직무 타이틀에 가두지 않는 사람이어서 그런 것 같아요. 힐링페이퍼의 조직문화가 이러한 것들을 지향해서, 회사도 저도 서로를 좋아하게 된 것 같네요.

너무 HR 관점에서 말한 것 같아서 조금 더 개인적인 인간상의 취향을 덧붙이자면, 사회생활이라는 관념에 구애 받지 않고 솔직한 사람이 좋아요. 실패에 부정적인 영향을 받지 않으면서, ‘그럴 수 있지’ 마인드로 넥스트 스텝을 고민할 수 있는 사람도 좋고요.

🔦 서치라이트를 만나기 전, 어떤 채용을 경험하셨어요?

상반기의 힐링페이퍼는 투자 유치에 성공한 것으로 알고 있어요. 이에 따른 채용 상황이나 조직 구조의 변화가 있었나요?

💡 힐링페이퍼는 25년 2월, 428억 규모의 시리즈 C 투자를 유치했다.

내외부적으로 긍정적인 변화를 맞이하고 있습니다. 힐링페이퍼는 돈을 벌기 위해서 시장과 타협하는 것보다 비즈니스와 제품의 질적 성장에 집중해 왔어요. 운좋게 시장 자체도 잘 크고 있기 때문에 내실 있는 조직이 됐다고 생각해요. 덕분에 투자도 잘 받게 됐고, 오가닉 유입이 늘면서 지원자 풀도 커지고 있고요.

조직 내부 구조도 개편 중이에요. 사업부를 재정비하는 과정에서 개발 조직도 커졌기 때문에 채용 TO도 늘었고요. 제품 성장을 위한 AI 기술 활용을 목적으로 AI 조직 세팅도 예정 중에 있습니다. 좋은 인재들을 얼른 모셔야 하는 상황이죠.

아웃바운드 채용 방식도 진행하고 계신가요?

네. 채용 공고는 모두 열어 놓고, 채용의 시급도에 따라 아웃바운드 채용을 함께 진행하고 있습니다.

오픈한 모든 포지션 중에서 우선순위 Top5를 지정해요. Top5 포지션을 위주로 외부 소싱 업체 활용과 내부 리크루터의 다이렉트 소싱을 진행하고 있고요. 상대적인 채용 후순위 포지션은 오가닉 유입에 우선 의존하고 있습니다.

Top5는 어떤 기준으로 정해지나요?

격주 단위로 C레벨, 사업부 리더들과 싱크업 미팅을 가지면서 그때마다의 우선순위를 결정해요.

왜 우선순위 방식으로 진행하게 되었을까요?

원래는 사업부 단위로 리크루터가 배정됐어요. 각자 본인이 담당한 사업부 채용을 맡고 있었는데 제가 보기에는 그 방식이 비효율적이더라고요. 분명 때마다 더 시급한 포지션이 있을 테니까, 그곳에 리크루터들의 리소스를 집중시켜야 한다고 생각했죠.

그래서 지금은 전사 내에서의 우선순위를 지정해 채용 성과를 이룰 수 있도록 모두가 노력하고 있습니다.

힐링페이퍼의 HR 조직은 인재 영입이라는 과제에 어떤 고민을 안고 있나요?

"좋은 사람 찾기요."

1개 포지션 채용에 어떤 것은 1년까지도 걸릴 만큼 시간이 많이 드는데, 아무래도 저희의 채용 기준이 낮지는 않아서인 것 같아요. 아웃바운드 채용도 열심히 하는 것에 비해, 실제 전환율은 낮아서 고민이 많습니다. 지원자 유입은 분명 많아졌지만 결과적으로 서류 합격이나 최종 단계까지 가는 경우는 적어요.

어떤 인연 유형이든 그렇듯이 아주 마음에 꼭 맞게 좋은 사람은 분명 드물잖아요. 그 좋은 사람을 실제로 찾는 게 너무 어려워서, 대체 어디에 계실까 싶어요.

소위 핵심 인재를 만나기 위해서 ‘운명의 인재를 마주칠 기회를 직접 만들어야 하나?’ 하는 것도 고민 중 일부인 것 같아요. 회사를 통해서 컨퍼런스나 내부 행사를 열어 볼까 싶고. 저는 링크드인도 소싱 목적이 아니면 거의 활용하지 않기 때문에, 좋은 사람을 은연 중에 발견할 일도 적거든요.

‘ 이런 사람들에게 어떻게 닿을 수 있지? 찾을 수 있지? ’
이게 가장 큰 제일 고민이고 아픈 지점이에요.

채용 고민이 많던 포지션 중에, 기억에 남는 포지션도 있으신가요?

힐링페이퍼가 태국 시장에도 진출해 있는 상황인데, 태국 시장 마케터를 채용했을 때가 떠오르네요.

정말 어려웠어요. 태국인 마케터를 어디서 찾지? 한국에 거주하는 태국인인데 한국어를 잘해야 되고, 또 당연히 마케터인 만큼 콘텐츠도 잘 만들어야 돼요. 그런데 애초에 콘텐츠 잘 만드는 분을 찾기가 쉽지 않거든요. 뭐 하나 쉬운 조건이 없었어요. 처음에는 태국 채용 플랫폼 같은 것도 썼다가 시행착오도 겪고, 태국 서치펌도 썼지만 불만족스러웠죠.

태국 채용 플랫폼이라니… 어려우셨겠는데요.

그저 난항이었죠. 그런데 갑자기 정말 운명처럼 너무 좋은 분이 외부 채용 플랫폼을 통해서 지원하신 거예요. 절망적이게도 최종 오퍼를 거절하셨어요. 그렇지만 이 분을 놓치면 안 될 것 같았거든요. 오피셜한 협의 과정에서 모두 불발된 이후에 제가 한 번만 만나달라고 연락해서 일터로 찾아갔어요. 정말 완곡한 거절 메시지를 보내셔서 거의 포기하고 있던 상황이라서 대면이라도 해야겠더라고요. 사실 몇 시간이나 대화를 나누고 나서도 반신반의하게 돌아왔어요.

그리고…… 며칠 후에 결국 합류 의사를 밝히신 거죠.

‘되네. 이 문제도 풀리는 거였구나. 끝날 때까지 끝난 게 아니다.’
이런 생각이 들면서 최고의 도파민이 터졌죠.

와! 말 그대로 도파민이 장난 아니셨겠어요.

저는 회사에서 소리 질렀어요. 그리고 실제로 기대한 만큼 이상의 퍼포먼스를 내고 계십니다. 결국 완벽히 깨닫게 됐죠. 좋은 사람이 어디에 있느냐가 우리의 진짜 문제다. 데려올 수 있다. 찾아내기만 한다면 어떻게든 데려올 수 있다.

🔦 서치라이트를 만난 후, 다이렉트 소싱은 어떤 존재가 되었나요?

전체 채용 프로세스에서 가장 많은 시간이 소요되는 단계는 어디라고 생각하시나요?

"소싱 단계에서 후보자를 추려내는 단계요."

리쿠르터들이 매일 수많은 인재 프로필을 스크리닝하고, 제안 메시지를 보내는 시간이 오래 걸려요. 일단 그 사람의 프로필에 대해서 충분히 이해해야 커피챗을 제안하고자 하는 1차 판단이 서잖아요. 개인화 메시지도 작성해야 하고요. 이 단계에서 시간이 많이 드는 것 같습니다.

그 문제가 서치라이트와 같은 외부 소싱 업체를 찾게 된 이유였어요. 사람을 대신 찾고 1차 판단을 도와줄 소싱 툴이 필요했거든요.

저희는 후보자를 최대한 빨리, 또 많이 만나면서 커뮤니케이션에 집중하고 싶었어요. 궁금한 프로필이 나올 때까지 발굴만 하는 과정보다는, 커피챗을 통해서 다음 단계로의 확신을 느낄 수 있는 단계에 리크루터 리소스를 더 많이 쓰고 싶었거든요. 후보자 선별 프로세스 자체는 외주로 돌릴 수 있지 않을까 생각했어요. 가장 좋은 것은 자동화겠지만요.

다이렉트 소싱을 처음 해 보셨을 때 어떠셨어요?

"생각보다 사람의 노력이 많이 드는 일이었다는 걸 알게 됐어요."

서치를 통한 컨택 대상자 선별 과정, 개별적으로 커피챗 요청을 위한 개인화 메시지를 보내고, 오케이하는 분들과 연락을 주고받으며 인터뷰로 이끌어내는 것까지. 이게 사람이 다 해야 한다는 걸 몸소 체감하게 됐죠.

초반 목표는 리크루터 1명당 일주일에 후보자 5명 커피챗 하기. 이런 거였거든요. 그런데 잘 안 되는 거예요. 4명이 종일 소싱 업무를 붙잡고 있어도 각자 주에 5명과의 일정을 잡기란 어려워요. 사실 일주일에 5명 만나도 한 달이면 20명인데, 포지션은 여러 개여서 많은 건 아니죠. 그래서 사람의 노력이 정말 많이 드는 방식이라는 생각을 많이 했습니다.

서치라이트를 처음 이용하시게 된 계기는 무엇이었을까요?

리크루터 중에 ‘새로운 서비스를 찾아내서 조직에 적용할 수 있는 방식 생각하기’를 좋아하는 분이 있어요. 링크드인을 통해 서치라이트를 발견한 후 팀 내부에 공유해 주셨고, 만나봐야겠다는 생각이 들었죠.

한창 다이렉트 소싱의 비효율적인 문제를 생각하던 때였거든요. 이러다 모든 포지션이 1년씩은 공석이겠다 싶었어요. 가장 많은 시간이 쓰이면서도 충분한 후보자가 모이지 않는 문제를 해결해 보자는 생각이 들더라고요.

이때 여러 채용 서비스를 선택 옵션으로 두면서 고민하고 있었어요. 최종적으로 문제 상황에 적합한 서비스가 서치라이트라고 생각했고요.

처음 의뢰한 포지션은 어떤 것이었고, 또 어떤 점에서 채용이 어려운 내용이셨나요?

프로덕트 디자이너 리드, 데이터 엔지니어, 퍼포먼스 마케터 총 3개 포지션이었네요.

앞서 말씀 드렸던 것처럼 당시의 우선순위 포지션이었어요. 3개 포지션 모두 후보자 페르소나가 좀 유니크 했던 것으로 기억해요. 채용 오픈 시점도 6개월에서 1년 정도로 길었던 만큼, 난이도가 높은 포지션이었습니다.

처음 서치라이트의 리스트를 받아 보셨을 때의 소감은 어떠셨나요?

"일단 좋았던 건 리스트 형태가 신기했어요."

각 후보자를 추천하는 판단 인사이트와 핵심 역량 태그, 이런 것들이 특히 좋았어요. 메타 데이터가 좋았던 것 같네요. 각각의 프로필과 이력이 단순히 요약된 게 아니라, 정말 인간적인 고민과 생각이 묻은 내용이라는 게 느껴졌거든요. 그냥 봤다면 판단이 어려웠을 프로필에 대해서도 ‘어떻게 알게 된 정보지?’ 싶은 것들도 있었어요.

지금껏 의뢰한 포지션이 총 5개였는데, 그중 몇 개는 저희가 생각한 페르소나에 최적합한 후보자가 많은 리스트였어요. 해당 포지션의 실무진인 하이어링 매니저와 함께 봤을 때도 의견이 일치했을 정도로요.

"반면에 비정합 비율이 높은 리스트도 있었는데, 이때 새로운 고민이 들었던 것 같아요."

포지션에 대해 저희가 생각하고 있던 페르소나가, 서치라이트에서 판단해 리스트업하게 된 내용과 차이가 있다는 것을 실무진과의 스크리닝 과정에서 깨닫게 된 거죠. 후보자에 요구하는 페르소나가 잘 전달되어야 서비스를 이용하는 저희의 만족도가 높아진다는 것을 알게 됐어요.

📌 결국 외부에 소싱을 맡기게 되더라도 내부에서 포지션을 잘 정의하고 전달해야 한다는 것을 깨닫게 됐습니다.

서비스가 실제로 채용 업무에 도움이 되셨나요?

"꼭 연락해 보고 싶은 인재들을 50명 리스트에서 바로 추릴 수 있어서 좋았어요."

온보딩이나 조직 내 다른 업무에도 관여를 하는 부분이 있는 만큼, 시간 제한 없이 인재 서칭만 붙들고 있을 수 없거든요. 서칭을 위한 시간을 만들어 보려고 팀원들과 많은 노력을 해 봤는데도, 결국 다른 일에 영향을 받고 애매해져요.

이제는 리스트만 검토해도 메시지를 보내고 싶은 사람이 바로 추려진 거죠. 찝찝하게 지워지지 않던 To Do List가 삭제된 것만으로도 만족스러웠습니다.

갑자기 컨택 메시지를 보내야 할 사람이 많아진 만큼 메시지 발송에 많은 노력을 들이기는 했어요. 좋은 후보자를 향한 만족스러운 개인화 메시지 40개를 몰아서 쓰기는 역시 힘들더라고요.

그래도 리스트에 작성되어 있는 인재 인사이트가 메시지 작성을 위한 좋은 힌트가 됐습니다. 적어도 소싱의 부담감에서 벗어나 좋은 커뮤니케이션에만 집중할 수 있기도 했고요.

서치라이트를 다른 회사에 추천을 해 주시게 된다면, 어떤 유형과 상황의 회사에게 추천을 해 주실 건가요?

"서치라이트의 뾰족한 강점은 경험 데이터를 외부 데이터로 증강한다는 점에 있다고 생각해요."

그래서 주니어보다 시니어 포지션을 찾고 있다면 활용도가 더 높을 것 같아요.

시니어일수록 채용이 어렵잖아요. 페르소나에 맞는 사람은 찾기 어려운데 회사의 채용 기대치는 높으니까, 잘 설정해야 하고 잘 뽑아야 하고. 그럴 때 저는 서치라이트가 유용할 것이라 생각합니다. 또 조직 내부 리크루터가 현저히 적거나, 없거나 하는 경우도요. 특히 C레벨이나 리더들의 입장에서는 그냥 정말 리스트부터 받고, 퇴근한 밤에 연락만 취하면 되니 또 좋고요.

🔦 채용. 얼마나 진심이세요?

종율님과 포지션 논의 미팅을 진행하다 보면, 테크와 마케팅 등 여러 포지션에 대한 이해도가 높았어요.

서치라이트 서비스를 이용할 시, 💡오피셜 JD(채용공고)를 기반으로 고객사의 채용 상황과 고민에 입각해 페르소나를 정의하고 넓히는 온라인 미팅을 진행한다.

우선 창업하면서 앱도 만들어 보고, PO 경험도 있는 만큼 개발자, 마케터 등 다양한 실무자와 협업한 경험이 많아서인 것 같아요. 모르는 영역은 배우고 싶다는 욕심도 있는 것 같고요.

그리고 저는 각 팀의 하이어링 매니저들과 친해요. HRBP로서 각 팀 회의도 다 들어가고요. 이 팀의 누가 어떤 말을 하는지, 왜 저런 말을 계속 쓰면서 일하는지. 이런 것들을 항상 이해하고 싱크업 하려는 편이에요.

채용 과정에서도 제가 적합하다고 판단했던 후보자가 실무진에 의해 탈락되면 당장 쫓아가서 왜 떨어졌는지 따지면서 묻기도 해요. 조직 채용의 최전선에 있는 이해 관계자인 만큼, 실무진들의 눈높이와 판단 내용을 제대로 파악하고 학습해야 좋은 후보자를 가려낼 수 있으니까요.

확실히 하이어링 매니저들과의 커뮤니케이션이 잦으신 것 같습니다. 종율님의 커리어 백그라운드 때문인지, 보편적인 채용팀이 모두 그런 것인지 궁금해요.

보편적인 채용 조직의 모습은 아닐 것 같아요. 제가 채용 도메인을 맡게 되면서 바꾼 것이 이런 하이어링 매니저 시스템이에요. 그리고 앞서 말씀 드렸던 것처럼, 저는 직무 타이틀에 구애 받지 않아요. 우리는 별도 조직이 아니고, 각자의 업무를 존중하지만 ‘확고한 나만의 업무 영역’이란 없다고 생각해요.

그리고 저는 조직과 깊게 연관된 업무를 하는 만큼 풀리지 않는 의문점은 담당자에게 가서 직접 다 물어봐요. 인재와 함께 일하게 될 실무진들과 리크루터의 이해도가 맞아 떨어져야 좋은 인재를 데리고 올 수 있으니까요.

HR에 이어, 향후 언젠가 도전해 보고 싶은 다른 포지션의 업무가 있으신가요?

글쎄요. 제가 직무 타이틀이나 각자의 업무 영역에 구애 받지 않는 사람이라 그런 걸까요? 지금의 저는 채용 파트를 맡고 있지만, ‘나는 HR러야’ 의 느낌은 없어요.

오히려 현재 맡고 있는 제품이 이 HR 조직이라고 생각하는 것에 가깝죠. 그래서 특정한 포지션을 굳이 떠올리자면 모르겠어요.

저는 어떤 영역의 문제든 몰입하면 해결할 수 있다고 생각해요. ‘나는 이 업무를 하는 스페셜리스트야’ 가 아닌, ‘나는 조직의 이 문제를 풀고 있는 사람이야’ 에 늘 가까웠던 것 같네요.

그래서 정리하자면… 다음 저의 ‘제품’은 무엇일지 모르겠어요. 일단 HR이라는 제품을 잘 만들고 싶네요.

마지막으로, 힐링페이퍼 채용 조직을 어떤 방향으로 성장시키고 싶으신가요?

"항상 제품팀처럼 일하는 HR 조직을 만들어야겠다고 생각해요."
리크루터 한 명당 생산성이 제일 높은 최고의 팀을 만들고 싶어요.

그렇기 때문에 내부의 채용 프로세스를 많이 건드려 보고 싶습니다. 사람의 손길이 많이 필요한 이 비효율적인 프로세스를 자동화하고, 효율화하고 싶은 것이 목표인 것 같네요. 그 이상의 단계들도 편리해지면 좋을 것 같고요. 이런 목표를 가지고 성장하고 싶습니다.

🖋️ 오늘의 [ 고객사 인터뷰 ] 를 정리하고, 마감하며

-인터뷰이로 만나 뵙게 된 힐링페이퍼의 종율님은 ‘문제에 진심인 사람’이라고 생각했습니다.지금껏 경험하지 않은 업무 영역이어도,’어떤 문제든 몰입하면 해결할 수 있을 것‘ 이라고 말씀하신 내용에 진지함이 느껴졌어요.

-특히 험난했던 태국 마케터를 삼고초려로 영입에 성공하셨다는 이야기와,
제품처럼 HR 조직의 완성도를 높이고 싶다는 포부가 인상적이었습니다.

-또한 모든 채용 조직이 안고 있는 현실적인 고민들이 있죠. ’채용의 우선순위’, ‘하이어링 매니저와의 인재 페르소나 싱크업’, ‘다이렉트 소싱의 비효율’ 등.

-힐링페이퍼의 HR 조직이 그 고민을 풀어내기 위해 생각하고 실행했던 방식과, ’서치라이트가 왜 적합한 파트너였는지’ 에 대한 내용에 대해서도 들어볼 수 있었습니다. 저희와 함께하며 ‘인재 페르소나 정의의 중요성’ 에 대해 깨닫게 되셨다는 점도 알 수 있었고요.

채용과, 다이렉트 소싱에 어려움이 있으신가요?
일단 서치라이트에게 털어 놓아 보세요. 채용에도, 듣는 것에도 진심인 팀이랍니다.