C-레벨·개발자·PM 채용, 헤드헌팅만이 정답일까?

C-레벨, VP, 시니어 개발자, PM 같은 핵심 포지션을 찾고 계신가요? 이런 포지션은 채용 공고만으로는 채우기 어려워 많은 기업이 헤드헌팅을 먼저 검토합니다. 다만 비용 부담이 크고, 항상 우리 팀에 맞는 후보자를 만날 수 있는 것도 아니죠. 그래서 요즘은 AI 기반 다이렉트 소싱 방식을 함께 검토하는 기업이 늘고 있어요.

오늘은 채용 공고만으로는 채우기 어려운 핵심 포지션을 중심으로, 왜 AI 기반 다이렉트 소싱 플랫폼인 서치라이트가 대안이 될 수 있는지 실제 사례와 함께 정리해 볼게요.

핵심 포지션 채용, 왜 헤드헌팅을 먼저 떠올릴까요?

지원자 풀이 넓은 포지션은 채용 공고만으로도 충분히 풀리는 경우가 많아요. 반면 C-레벨, VP, 시니어 개발자, PM처럼 희소성이 높고 실제 경험이 중요한 포지션은 공고만으로 채우기 어려운 경우가 많습니다. 그래서 많은 기업이 자연스럽게 헤드헌팅을 검토하게 됩니다.

문제는 비용과 방식이에요. 헤드헌팅은 빠르고 익숙한 선택지지만, 고연차일수록 수수료 부담이 커지고 리크루터 개인 네트워크에 영향을 받기 쉽습니다. 결국 중요한 건 헤드헌팅이냐 아니냐보다, 우리 회사가 어떤 방식으로 더 적합한 후보자를 만날 수 있느냐예요.

헤드헌팅 대안으로 AI 소싱을 검토하는 이유

서치라이트는 채용 공고를 대신 올려주는 서비스가 아니에요. 기업이 원하는 사람을 더 구체적으로 정의하고, 그 기준에 맞는 후보자를 AI를 활용해 발굴하는 방식입니다.

쉽게 말해 JD 문장을 그대로 검색하는 것이 아니라, 채용 시장에서 통하는 기준으로 다시 구조화한 뒤 후보자를 찾는 거예요. 그래서 채용 담당자 입장에서는 막연했던 요구사항이 더 선명해지고, 후보자를 볼 때도 왜 이 사람이 적합한지 근거를 함께 확인할 수 있어요.

헤드헌팅 대신 AI 소싱이 잘 맞는 핵심 포지션

1. C-레벨 채용

예: CTO, CPO, CFO

C-레벨 채용은 가장 어려운 채용 중 하나예요. 후보자 수 자체가 많지 않고, 대부분 현재 회사에서 중요한 역할을 맡고 있어 채용 시장에 적극적으로 나오지 않기 때문입니다. 공고를 올린다고 해서 바로 적합한 지원자를 만나기 어렵고, 우리 회사 단계와 맞는 리더를 찾는 것도 쉽지 않아요.

서치라이트는 이 구간에서 후보자의 직함만이 아니라, 커리어 흐름과 리더십 맥락까지 함께 보도록 도와줘요. LinkedIn, GitHub, 테크 블로그, 기업 데이터 등을 바탕으로 어떤 조직을 이끌었는지, 어떤 제품과 팀을 경험했는지, 지금 우리 회사 단계와 맞는 사람인지까지 AI가 분석해 줍니다.

👉 CTO 채용에 서치라이트를 활용한 라이브클래스(LIVEKLASS) 사례 보기

2. 리더급(VP/Director) 채용

예: 개발·제품·성장·사업 등 부문별 총괄 및 디렉터 포지션

VP·디렉터급 포지션은 후보자 풀이 넓어 보이지만, 실제로는 훨씬 더 세밀하게 봐야 해요. 어떤 회사는 0에서 1을 만들 수 있는 리더가 필요하고, 어떤 회사는 1에서 10으로 확장할 수 있는 리더가 필요하기 때문입니다.

서치라이트는 후보자의 경력 흐름과 조직 경험을 바탕으로, 이 사람이 어떤 성장 구간에서 어떤 역할을 맡아 성과를 냈는지 더 구체적으로 볼 수 있게 도와줘요. 여기에 내부 컨설턴트가 함께 JD를 정리해 주기 때문에, 처음 채용하는 직무이거나 우리 조직에 맞는 리더를 더 선명하게 정의해야 하는 포지션에서 특히 유용합니다.

👉 JD 정리부터 다시 시작한 글루가(GLLUGA)  리더급 채용 사례 보기

3. 테크 리드 채용

예: 개발팀 리드, 엔지니어링 매니저, 테크 리드

테크 리드 채용은 생각보다 자주 막힙니다. 경력은 충분해 보여도 팀을 이끈 경험이 부족하거나, 기술은 뛰어나지만 현재 조직 구조와 맞지 않는 경우가 많기 때문이에요.

서치라이트는 GitHub 활동, 기술 블로그, 오픈소스 기여 이력 등을 참고해 후보자의 기술 경험을 더 입체적으로 볼 수 있게 도와줘요. 단순히 특정 기술을 몇 년 다뤘는지보다, 실제로 어떤 문제를 해결했고 기술을 얼마나 깊이 있게 다뤘는지 확인하는 데 더 유리합니다.

4. 시니어 개발자 채용

예: 백엔드·프론트엔드·ML 등 시니어 개발자 포지션

시니어 개발자는 서치라이트 고객사에서 특히 많이 찾는 포지션이에요. 채용 공고를 올려도 지원이 적고, 지원이 들어와도 원하는 수준과 맞지 않는 경우가 많기 때문입니다. 특히 채용팀 규모가 크지 않은 스타트업일수록 이 구간에서 채용이 자주 막혀요.

이런 포지션은 먼저 적합한 후보자를 찾는 것도 중요하지만, 어떻게 연락하느냐도 그만큼 중요합니다. 서치라이트는 각 후보자의 경험을 바탕으로 개인화된 메시지를 설계해, 더 높은 반응을 이끌어내는 데 강점을 보입니다. 실제로 업계 평균 콜드 메시지 회신률이 5~15% 수준인 반면, 서치라이트는 37.4%를 기록한 사례도 있어요.

👉 개발자 채용에서 반응을 만든 키노라이츠 사례 보기

5. 도메인 전문가 채용

예: 금융, 헬스케어, 물류 등 특정 산업 이해가 중요한 포지션

어떤 회사는 단순히 개발자나 기획자를 찾는 것이 아니라, 해당 산업을 실제로 이해하는 사람을 찾아야 해요. 예를 들어 핀테크라면 결제 시스템 경험이나 규제 이해가 중요할 수 있고, 헬스케어라면 일반적인 제품 경험보다 산업에 대한 이해도가 더 중요한 경우도 있습니다.

이런 포지션은 공고에 관련 키워드를 많이 적는다고 해결되지 않아요. 어느 회사 출신인지보다, 그 안에서 어떤 문제를 다뤘고 어떤 맥락에서 일했는지까지 함께 봐야 합니다. 서치라이트는 기업과 산업 데이터를 함께 참고해 후보자의 도메인 경험을 더 구체적으로 파악할 수 있도록 도와줘요. 그래서 단순한 경력 나열이 아니라, 이 사람이 정말 우리 산업을 이해하고 있는지 확인할 수 있습니다.

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6. PM·PO 채용

예: 시니어 PM, PO

PM·PO 채용도 생각보다 까다로워요. 이력서에 PM 경력 5년이 적혀 있어도, 실제로 어떤 제품을 맡았고 어떤 단계의 조직에서 일했는지가 더 중요하기 때문입니다.

서치라이트는 후보자의 커리어 흐름과 제품 경험을 함께 정리한 뒤, 실제로 동일 포지션과 비슷한 회사 단계, 유사 도메인의 후보자들을 함께 비교해 이 사람이 우리 팀에 맞는 인재인지 더 선명하게 확인할 수 있도록 도와줘요.

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헤드헌팅과 서치라이트, 어떤 경우에 더 잘 맞을까?

👍 이런 경우엔 헤드헌팅보다 서치라이트가 더 잘 맞아요

• 공고를 올려도 원하는 후보자가 오지 않을 때
• 헤드헌팅 비용이 부담될 때
• 직접 소싱을 해봤지만 회신이 잘 오지 않을 때

이력서 몇 장을 더 받는 것보다, 우리 팀에 정말 맞는 후보자를 찾는 게 더 중요한 상황이라면 서치라이트가 잘 맞아요. 특히 채용 담당자가 혼자 여러 포지션을 함께 보고 있거나, 대표가 직접 채용까지 챙겨야 하는 초기 팀이라면 추천해요.

👎 이런 경우엔 서치라이트보다 다른 방식이 더 잘 맞아요

• 신입·주니어 대규모 채용
• 단순 반복 업무 중심 포지션
• 즉시 채용이 필요한 경우

신입·주니어를 대규모로 채용해야 하거나, 빠른 충원이 가장 중요한 포지션이라면 다른 방식이 더 잘 맞을 수 있어요. 반대로 핵심 포지션이나 희소한 포지션처럼, 많이 받는 것보다 잘 찾는 것이 중요한 채용이라면 서치라이트가 더 적합합니다.

공고는 지원자가 없고, 헤드헌팅은 부담된다면

C-레벨, 시니어 개발자, PM 같은 포지션은 공고만으로 채용하기 어려운 경우가 많아요. 그래서 많은 회사가 자연스럽게 헤드헌팅을 떠올립니다. 다만 헤드헌팅만이 유일한 답은 아니고, 비용과 속도, 적합도까지 함께 따져보면 다른 방식이 더 잘 맞는 경우도 분명히 있습니다.

서치라이트는 바로 그 지점에서 검토할 만한 선택지예요. 헤드헌팅을 고민할 만큼 채용이 어려운 포지션이라면, AI와 컨설턴트가 함께 후보자를 구조적으로 발굴하는 방식이 더 효율적일 수 있습니다. 공고를 올려도 지원이 없고, 직접 소싱도 잘 풀리지 않았다면 이제는 채용 방식 자체를 바꿔볼 때예요.

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