왜 ‘현업 리더’가 채용과 HR에 관심 가져야 할까?
점점 채용이 어려워지고 있습니다. 실제로 기업 담당자 10명 중 7명은 잘못된 채용을 한 적이 있다고 밝혔는데요. 이력서 수십 개를 검토하고도 마땅한 인재를 찾지 못했던 경험, 다들 공감하실 겁니다.
하지만 채용이 어려울수록 ‘현업 리더’가 채용에 직접 뛰어들어야 시행착오를 줄일 수 있습니다. 실제로 아마존의 제프 베조스는 회사의 초기 단계 때 채용 과정에 100% 참여했다고 알려져 있죠.
이번 아티클에서는 CEO, 그리고 리더급이 채용과 HR에 참여해야 하는 이유에 대해 알아보겠습니다.
HR 채용의 중요성 : 잘못된 채용이 미치는 영향
잘못된 채용에는 대가가 따릅니다.
잘못된 채용 결정에는 반드시 대가가 따릅니다. 한 사람을 잘못 채용했을 때의 기회비용은 연봉의 24배에 달한다는 이야기가 있을 정도인데요. 아마존Amazon의 성공 원칙을 다룬 <순서 파괴 Working Backwards> 라는 책에서는, 채용의 중요성에 대해 이렇게 말하고 있습니다.
-새로 뽑은 사람이 ‘적합한 자’가 아닐 때 최상의 결과는 그가 바로 그만두는 것이다.
-하지만 그렇다고 하더라도 단기적으로 지출되는 비용은 상당하다. 공석은 예상보다 더 오래 공석으로 남게 되고, 남겨진 팀원들은 소중한 시간을 낭비하는 꼴이 되기 때문이다.
-이보다 더 최악의 경우는, 잘못 뽑은 사람이 계속 회사에 다니며 발생 가능한 모든 나쁜 결과를 촉발하는 경우다.
-그렇게 그는 팀 전체를 기준 이하로 끌어내릴 것이고, 그가 회사를 그만둔 후에도 오랫동안 없어지지 않을 장기적인 손해를 끼칠 것이다.
왜 ‘리더’가 직접 HR 채용에 참여해야 할까?
1. 인재 관리(HR)에 투자할수록 비즈니스 성과가 높아집니다.
팀이 비즈니스 목표를 달성하는 데 있어 팀원의 역할은 매우 중요하며, 이에 따라 인재 관리(HR)는 점점 더 비즈니스 전략의 핵심 요소가 되고 있습니다. 맥킨지 리포트에 따르면, 인재 관리에 중점을 둔 기업과 그렇지 않은 기업의 수익성 차이는 1.4배에 달한다고 하는데요. 인재 관리라고 하면 채용, 온보딩, 직원 교육, 성과 평가, 조직 문화 등 조직 내 ‘사람’과 관련된 모든 업무를 일컫습니다. 당장의 비즈니스 성과보다 장기적인 성장을 추구하는 리더라면, ‘사람 관리’에 긴밀하게 관심을 쏟고 시간을 들여야 합니다.
2. 채용 평가에서는 반드시 현업 전문성이 필요합니다.
전문성이 도드라지는 직군일수록 현업 리더가 채용에 참여해야 합니다. 후보자의 역량을 판가름할 수 있는 구체적인 질문을 던질 수 있어야 하고, 후보자가 대답하는 직접적인 사례들을 이해할 수 있어야 하기 때문이죠. 또한 현업 리더가 채용에 직접 참여했을 때는, 단순한 기술적 스킬뿐 아니라 해당 역할에 적합한 성향을 가진 후보자를 직관적으로 파악할 수 있다는 장점도 있습니다.
3. 팀 문화를 리더만큼 이해하고 있는 사람은 없습니다.
아무리 개인 능력이 뛰어난 사람이라도, 문화적 요소에서 서로 맞지 않는다면 조직과 함께 가기는 어렵습니다. 후보자의 기술적인 능력만큼 ‘조직 문화에 어울릴 수 있는 사람인가’ 라는 조직 적합성도 채용 과정에서 반드시 고려해야 하는 요소입니다. 팀의 문화를 누구보다 명확하게 이해하고 있는 리더가 후보자에게 팀의 핵심 가치와 문화에 대해 직접 알려주면서 소통해보세요. 처음에는 시간이 너무 많이 드는 것처럼 보이지만, 장기적으로 보면 오히려 시간을 단축하는 일입니다. 회사의 목표와 방향에 맞는 마인드셋을 처음부터 세팅할 수 있기 때문이죠.
리더의 HR 채용 참여가 가져오는 구체적 이점 3가지
1. 채용 적합도가 향상됩니다.
팀 리더는 누구보다 팀의 업무 환경, 기술적 요구사항을 잘 알고 있습니다. 이 때문에 리더가 직접 채용에 참여하면 팀의 실질적인 필요에 맞는 인재를 선별할 가능성이 높아집니다. 인사팀이 확인하기 어려운 세부적인 부분까지 질문하고 평가할 수 있다는 장점이 있기 때문입니다.
또한, 팀 리더는 팀의 문화와 협업 스타일을 잘 이해하고 있기 때문에, 지원자가 팀 내에서 잘 어울릴 수 있을지 여부를 직관적으로 알 수 있습니다. 팀에 잘 맞는 사람을 채용하면 팀 전체의 동기 부여가 향상되고 장기적인 직원 유지율도 높아지게 됩니다.
2. 온보딩 기간이 단축됩니다.
리더가 채용에 참여하는 가장 직접적인 이점 하나는, 팀원의 업무 적응이 원활해진다는 점입니다. 신규 합류한 팀원은 자신의 역할과 조직의 기대치를 정확하게 이해할수록 팀에 적응하는 속도가 빨라집니다.
또한 팀원은 팀 리더가 직접 채용에 참여하는 것을 보고 회사에서 본인의 역할이 중요하다는 인식을 받게 되고, 입사에 대한 동기 부여가 높아집니다. 입사 후에도 리더와 직접 대화하고 피드백을 주고 받는 자리가 있다면 더욱 좋겠죠. 그럴수록 팀원은 방향성을 보다 명확하게 이해하고 회사의 목표와 비전에 투명하게 동기화될 수 있고, 조직의 성과에 더욱 빨리 기여할 수 있게 됩니다.
3. 채용 비용 절감 효과가 있습니다.
리더가 채용 과정과 HR에 참여하면 잘못된 채용으로 발생할 수 있는 각종 비용과 리스크를 크게 줄일 수 있습니다. 특히, 부적합한 인재를 뽑았을 때 들어가는 재채용 비용, 새로운 교육 훈련 비용, 업무 공백 기간 동안의 손실 등을 최소화 할 수 있죠. 갤럽의 연구에 따르면 직원 한 명이 떠나고 그 자리를 메꾸는 데에 드는 비용은 해당 직원의 연봉의 0.5배에서 2배에 달한다고 합니다.
게다가 리더의 전문성을 통한 정확한 채용 평가는 입사 후 발생할 수 있는 여러 문제들(성과 미달, 조기 퇴사 등)을 사전에 방지할 수 있습니다.
이렇게 되면 회사의 인건비는 더욱 효율적으로 사용되고, 인력 운영도 안정적으로 할 수 있어 장기적으로 회사의 재무 성과를 높이는데 큰 도움이 됩니다.
그렇다면, 구체적으로 어떻게 참여해야 할까? (단계별 핵심 정리)
1단계 : 채용 전략 수립
맨 먼저, 팀의 목표와 필요한 인재의 역할을 명확히 정의해야 합니다. 장/단기 목표를 구분하고 인재의 기술적 특성과 성격적 특성에 대한 우선순위를 정합니다. 이 부분은 아웃소싱이 불가능한 영역이므로, 리더 본인과 핵심 구성원들이 반드시 시간을 투자해서 짚고 넘어가야 합니다.
JD(Job Description)를 잘 작성하는 것도 중요합니다. JD에는 후보자의 자격 요건을 명확하게 드러내면서, 앞서 수립한 채용 전략과 팀 비전이 잘 담겨 있어야 하죠. 핵심 인재를 끌어당기는 JD 작성법이 궁금하신 분들은 아래 아티클을 참고하세요!
2단계 : 면접 참여와 온보딩 지원
채용 전략이 충분히 수립되었다면 리더가 면접에 직접 참여해야 합니다. 실무 때문에 바쁘시다면, 주/월 단위로 업무 계획을 짤 때 채용과 HR에 일정 비율의 시간을 미리 배정해놓는 걸 추천합니다. 채용에 성공하고 나서도 끝이 아닙니다. 온보딩 과정에서 리더가 직접 업무에 대한 기대치를 전달하고 초기 목표와 역할을 명확히 설명하는 점도 잊지 마세요! 초기 3개월은 정기적인 1on1 미팅을 통해 온보딩을 지원하는 것도 좋습니다.
리더가 채용에 참여하는 것은 단순히 인재 선별을 넘어, 조직의 장기적 성과와 직원 경험을 개선하는 중요한 요소입니다. 앞서 살펴봤듯 인재 선별의 정확성과 채용 후 이탈률 감소, 팀 생산성 향상 등의 이점은 조직 전체의 비즈니스 성과와도 밀접하게 연결되어 있습니다. 앞으로 리더의 채용 참여는 점점 더욱 중요해질 거에요.
3단계 : 조직 문화 형성
“조직 문화는 조직의 일하는 방식을 지배하고, 전략을 창출하고 자라게 합니다.” (출처)
리더는 조직 문화를 형성하는 핵심적인 역할을 맡고 있습니다. 리더의 업무 방식, 리더의 인재 평가 방식, 리더의 Do`s an Don’ts 피드백 등 리더의 스타일이 조직 문화에 막대한 영향을 끼치죠.
따라서 리더는 조직 문화에 대해 관심을 가지고 지속적으로, 그리고 의식적으로 개선해나가야 합니다. 그리고 조직 문화는 언제나, 팀원 모두의 역량을 최대한 펼칠 수 있도록 돕는 방향으로 설정되어야 합니다.
단, 이 부분은 단기간에 만들어질 수 없다는 점을 잊지 마세요. 구성원들과 함께 조직 문화에 대해 항상 고민하고, 수면 위로 드러내서 이야기를 나눠야 합니다. 또 채용을 통해 새로운 팀원이 합류했을 때에도 문화적 요소에 대해 명확하게 안내해야 합니다. 만약, 신규 팀원이 합류해서 조직 문화를 흔드는 일이 발생한다면 더 큰 문제가 생기기 전에 확실하게 경고를 줄 수도 있어야 하죠.
마치며 : 채용은 누구에게나 어렵습니다.
세쿼이아캐피탈에 따르면, 실리콘밸리에서는 1명의 개발자를 채용하는 데 평균적으로 80시간 이상 소요된다고 합니다. 그만큼 채용은 모든 회사에게 커다란 과제라고 할 수 있는데요.
리더가 직접 채용에 참여해야 하는 건 알겠는데, 당장 어디서 누굴 만나야 할 지 모르겠다면
인재 채용 솔루션 서치라이트와 함께하세요.
서치라이트는 기업에게 딱 맞는 인재를 3일 안에 50명 찾아주는 다이렉트 소싱 서비스입니다.
인재들의 경험을 바탕으로 한 역량 정보를 리서치하고 포지션에 가장 적합한 리스트를 선별합니다. 이렇게 선별된 인재 목록을 기반으로 10년 이상 기업 C레벨에서 팀 빌딩을 해온 전문가들이 각 후보의 직무 적합도까지 판단해요. 비즈니스 성과와 팀 문화를 결정하는 채용, 서치라이트가 리더/임원의 시야로 함께 후보자를 판단해서 잠재 후보 리스트를 전달해드리고 있습니다.
우리 회사에 딱 맞는 인재를 찾기 어렵다면? 서치라이트와 지금 상담하세요!