CTO 없는 스타트업이 시니어 개발자 채용에서 자주 하는 실수 5가지

시리즈A를 앞두고 있거나 막 투자를 받은 스타트업 대표라면 한 번쯤 이런 상황을 겪습니다. 투자자가 "기술팀 강화가 필요하다"고 하고, 팀 내에서도 "시니어 개발자가 한 명 있어야 한다"는 말이 나옵니다. 그런데 CTO는 아직 없고, 대표 본인은 개발 출신이 아닙니다. 시니어 개발자 채용을 어디서부터 시작해야 할지 막막한 상황입니다.

이 글은 그 막막함을 해소하기 위해 씁니다. CTO 없이도 첫 시니어 개발자를 제대로 뽑을 수 있는 5가지 체크리스트를 정리했습니다.

왜 CTO 채용 전에 시니어 개발자가 먼저인가

많은 스타트업 대표들이 "CTO부터 뽑아야 하지 않나?"라고 생각합니다. 틀린 생각은 아닙니다. 하지만 현실적으로 CTO 채용은 생각보다 훨씬 어렵습니다. 네이버 기준 "CTO" 키워드 월 검색량은 4,400건에 달하지만, 실제로 이직 의향이 있는 CTO급 인재는 극히 드뭅니다.

시리즈A 전후 스타트업에서 CTO 채용이 6개월 이상 걸리는 경우는 흔합니다. 그 사이 제품 개발은 멈추지 않습니다. 이 공백을 메우는 현실적인 선택이 바로 첫 시니어 엔지니어 채용입니다.

시니어 개발자 한 명이 팀에 합류하면 달라지는 것들이 있습니다.

CTO를 기다리는 동안 시니어 개발자가 사실상 기술 리더 역할을 하는 경우도 많습니다. 실제로 23년 차 CTO도 처음에는 시니어 엔지니어로 커리어를 시작했습니다.

체크리스트 1: 어떤 시니어가 필요한지 먼저 정의하세요

첫 번째 실수는 "좋은 시니어 개발자"를 막연하게 찾는 것입니다. 스타트업 채용에서 "좋은 개발자"는 회사마다 다릅니다.

제품 단계에 따라 필요한 시니어가 다릅니다.

• MVP 단계: 빠르게 만들고 검증하는 사람. 완벽한 코드보다 빠른 실행이 중요합니다.
• PMF 이후: 기술 부채를 정리하고 확장 가능한 구조를 잡는 사람.
• 스케일업 단계: 팀을 이끌고 채용까지 할 수 있는 사람.

기술 스택도 구체적으로 정해야 합니다. "백엔드 시니어"가 아니라 "Python/FastAPI 기반 API 서버를 혼자 설계하고 운영할 수 있는 시니어"처럼 구체적으로 정의해야 합니다.

아래 질문에 답해보세요.

1. 지금 가장 큰 기술적 병목은 무엇인가?
2. 6개월 후 제품이 어떤 상태여야 하는가?
3. 이 사람이 팀에서 혼자 일할 것인가, 팀을 이끌 것인가?
4. 도메인 경험이 중요한가? (핀테크, 헬스케어 등)

이 질문에 답하지 못한 채 채용을 시작하면, 면접에서 무엇을 봐야 할지 모르게 됩니다.

체크리스트 2: 어디서 찾을 것인가, 공고만으로는 부족합니다

스타트업 개발자 채용에서 가장 흔한 실수는 채용 공고에만 의존하는 것입니다.

고용노동부 2024년 하반기 조사에 따르면, 경력직 채용의 51.2%가 다이렉트 소싱으로 이루어집니다. 리멤버 리서치(2023)에서는 직장인의 66%가 "소극적 구직자"로, 채용 공고에 직접 지원하지 않는다고 답했습니다.

좋은 시니어 엔지니어일수록 공고를 보지 않습니다. 이미 좋은 곳에 있거나, 지인 추천으로 이직하거나, 직접 연락이 오기를 기다립니다.

시니어 개발자를 찾을 수 있는 채널:

직접 소싱이 어렵다면 전문 채용 서비스를 활용하는 것도 방법입니다. 서치라이트AI의 경우 소극적 구직자를 포함한 후보자 리스트를 AI로 발굴하고, 개인화된 메시지로 접근해 업계 평균 대비 7배 높은 37.4%의 회신율을 기록하고 있습니다. 스타트업 채용대행 RPO 실전 사례에서 구체적인 방식을 확인할 수 있습니다.

체크리스트 3: 비개발 출신 대표가 기술 역량을 판단하는 법

가장 어려운 부분입니다. 코드를 모르는데 어떻게 시니어 개발자의 실력을 판단할 수 있을까요?

직접 코드를 평가하려 하지 마세요. 대신 다른 방법을 씁니다.

방법 1: 외부 기술 자문을 활용하세요

투자자, 엔젤 투자자, 지인 중 CTO나 시니어 개발자가 있다면 면접에 참여해달라고 요청하세요. 1시간짜리 기술 인터뷰를 부탁하는 것은 무리한 요청이 아닙니다. 많은 경우 흔쾌히 도와줍니다.

방법 2: 과거 작업물을 보세요

• GitHub 프로필에 공개된 코드가 있나요?
• 기술 블로그를 운영하나요? 글의 깊이가 어느 정도인가요?
• 이전 회사에서 어떤 문제를 어떻게 해결했는지 구체적으로 설명할 수 있나요?

방법 3: 문제 해결 방식을 물어보세요

기술 지식보다 사고 방식을 봅니다. 아래 질문들은 개발 지식 없이도 답변의 질을 평가할 수 있습니다.

• "이전 회사에서 가장 어려웠던 기술적 문제는 무엇이었나요? 어떻게 해결했나요?"
• "우리 제품의 현재 기술 스택을 보셨는데, 어떤 부분이 가장 먼저 개선되어야 한다고 생각하시나요?"
• "팀에 주니어 개발자가 있다면 어떻게 성장시키실 건가요?"

방법 4: 레퍼런스 체크를 반드시 하세요

이전 직장 동료나 상사에게 직접 연락하는 것이 가장 확실합니다. "이 분과 다시 일하고 싶으신가요?"라는 질문 하나가 많은 것을 말해줍니다.

주의해야 할 신호들:

• 기술 스택을 나열하는 데만 집중하고, 실제 문제 해결 경험이 없는 경우
• "그건 제 역할이 아니었다"는 말을 자주 하는 경우
• 스타트업 환경에서 일한 경험이 전혀 없고, 대기업 방식만 고집하는 경우
• 팀원들과의 갈등 경험을 전혀 언급하지 않는 경우 (너무 완벽한 답변은 의심)

체크리스트 4: 제안과 설득, 왜 우리 회사인가를 설명하세요

좋은 시니어 개발자는 선택지가 많습니다. 연봉만으로 경쟁하면 대기업이나 유니콘에 집니다. 스타트업이 이길 수 있는 영역은 따로 있습니다.

시니어 개발자가 스타트업을 선택하는 이유:

1. 기술적 자율성: 아키텍처를 직접 설계하고 결정할 수 있는 환경
2. 성장 가능성: 회사가 성장하면 CTO나 VP Engineering이 될 수 있는 경로
3. 의미 있는 문제: 자신이 풀고 싶은 도메인의 문제
4. 스톡옵션: 연봉 차이를 상쇄할 수 있는 지분 보상

제안서에 담아야 할 것들:

• 현재 기술 스택과 앞으로의 방향
• 이 포지션이 회사에서 어떤 역할인지 (단순 실행자인가, 기술 리더인가)
• 스톡옵션 구조와 베스팅 일정
• 팀 구성과 앞으로의 채용 계획

연봉 협상에서 현실적인 기준:

서울 기준 경력 5-8년 시니어 개발자의 시장 연봉은 대략 7,000만〜1억 2,000만원 수준입니다. 스타트업이라면 시장 대비 10〜20% 낮더라도 스톡옵션으로 보완하는 구조가 일반적입니다. 단, 스톡옵션이 의미 있으려면 회사의 성장 스토리가 설득력 있어야 합니다.

체크리스트 5: 온보딩 설계, 합류 후 첫 90일이 중요합니다

채용이 끝났다고 끝이 아닙니다. 시니어 개발자가 합류 후 제대로 자리를 잡지 못하면 6개월 안에 이직하는 경우도 있습니다.

첫 30일: 파악하게 하세요

• 코드베이스 전체를 읽을 시간을 주세요
• 현재 기술 부채가 어디에 있는지 파악하게 하세요
• 팀원들과 1:1 미팅을 할 수 있도록 일정을 잡아주세요
• 이 기간에 성과를 내라고 압박하지 마세요

첫 60일: 작은 성공을 만들게 하세요

• 명확한 범위의 첫 번째 프로젝트를 맡기세요
• 기술적 의사결정에 참여시키세요
• 코드 리뷰 프로세스를 만들게 하세요

첫 90일: 방향을 함께 정하세요

• 기술 로드맵 초안을 작성하게 하세요
• 앞으로 6개월간 무엇을 할 것인지 함께 논의하세요
• 채용 계획이 있다면 이 시점부터 함께 논의하세요

온보딩에서 가장 흔한 실수:

합류 첫날부터 "빨리 성과를 내야 한다"는 압박을 주는 것입니다. 시니어 개발자는 파악하는 데 시간이 필요합니다. 그 시간을 주지 않으면 잘못된 방향으로 빠르게 달리게 됩니다.

FAQ

Q. CTO와 시니어 개발자, 어떤 차이가 있나요?

CTO는 기술 전략과 조직 관리까지 담당하는 경영진입니다. 시니어 개발자는 기술 실행에 집중합니다. 초기 스타트업에서는 시니어 개발자가 사실상 CTO 역할을 겸하는 경우도 많지만, 공식 CTO는 투자자 관계, 채용 전략, 기술 비전 수립 등 더 넓은 책임을 집니다.

Q. 비개발 출신 대표가 개발자 면접을 직접 봐도 되나요?

됩니다. 단, 기술 역량 평가는 외부 자문을 활용하고, 대표는 문화 적합성, 커뮤니케이션 방식, 동기 등을 평가하는 데 집중하세요. 기술 면접과 컬처 면접을 분리하는 것이 좋습니다.

Q. 연봉 협상에서 스톡옵션을 어떻게 제시해야 하나요?

스톡옵션은 구체적인 숫자로 제시해야 합니다. "0.5% 부여, 4년 베스팅, 1년 클리프"처럼 명확하게 제시하세요. 막연하게 "스톡옵션 있어요"라고 하면 오히려 신뢰를 잃습니다.

Q. 채용 공고를 어디에 올려야 하나요?

원티드, 로켓펀치, 링크드인이 기본입니다. 하지만 앞서 말했듯 좋은 시니어 개발자는 공고를 잘 보지 않습니다. 공고는 보조 수단으로 활용하고, 직접 소싱에 더 많은 에너지를 쏟으세요.

Q. 채용 기간은 얼마나 잡아야 하나요?

시니어 개발자 채용은 평균 2～4개월이 걸립니다. 급하게 뽑으면 실수할 가능성이 높습니다. 최소 3개월의 여유를 두고 시작하세요. 지금 당장 필요하다면 프리랜서나 파트타임으로 먼저 협업해보는 것도 방법입니다.

마치며

CTO가 없는 상황에서 첫 시니어 개발자를 뽑는 일은 분명 쉽지 않습니다. 하지만 준비 없이 서두르는 것보다, 위의 5가지 체크리스트를 하나씩 짚어가며 진행하면 실수를 줄일 수 있습니다.

채용에서 가장 중요한 것은 "좋은 사람"이 아니라 "지금 우리에게 맞는 사람"을 찾는 것입니다. 그 기준을 먼저 명확히 하는 것이 시작입니다.

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