좋은 인재를 어떻게 정의할까?

세상에 없던 제품을 만드는 팀에게, 채용은 언제나 도전이었습니다.

글루가의 정세필 디렉터는 “우리는 기존의 매뉴얼보다, 문제를 함께 해결할 사람을 찾는다”고 말했습니다. 스타트업 특성상 빠르게 변화하는 환경에서 ‘역할이 다양한 포지션’을 채용할 때 JD 작성과 후보자 서칭에 과도한 리소스가 소모되고 있었죠.

“서치라이트는 대체재가 아니라, 채용의 촉매제였다.”

글루가는 서치라이트AI와 함께 “우리 회사 상황에 맞는 인재”를 정의하고 JD를 함께 설계하는 과정에서 ‘누가 맞는 사람인가’를 명확히 인식할 수 있었습니다.

정세필 디렉터는 말합니다.

“서치라이트는 채용을 대신해주는 서비스가 아니라, 우리가 채용을 더 잘할 수 있게 만들어주는 촉매제였습니다.”

커뮤니케이션은 진심으로, 리스트는 전략적으로

인사운영팀 송지현 팀장은 “서치라이트 덕분에 채용 리소스를 효율적으로 쓸 수 있었다”며, 다른 프리미엄 서비스 대비 훨씬 빠르고 정확하게 좋은 후보를 만날 수 있었다고 말했습니다.

“스타트업에겐 이게 일종의 미니 ATS였어요. 후보자 정보를 한눈에 보고, 히스토리까지 관리할 수 있었죠.”

“결국, 진심이 통하면 이동이 일어나요.”

글루가 팀은 오늘도 ‘세상에 없던 제품’을 만들며 성장하고 있습니다.

채용 역시 그 연장선에 있습니다.

‘우리 회사에 맞는 사람’을 찾고 싶다면, 서치라이트AI가 함께 그 여정을 설계합니다.

🔦 오늘의 고객사, 글루가(GULLGA)를 소개합니다.

Q. 안녕하세요. 두 분의 소속과 역할부터 소개 부탁드립니다.

정세필 디렉터:

저는 글루가에서 운영혁신본부를 총괄하고 있습니다. 조직 안에서 ‘사람과 프로세스, 그리고 고객까지 연결되는 전 과정’을 다루는 역할이에요.

송지현 팀장:

저는 디렉터님과 함께 운영혁신본부 내 인사운영팀을 이끌고 있습니다. 빠르게 성장하고 있는 글루가에서 인사와 운영의 체계를 함께 만들어가는 단계예요.

Q. 글루가라는 회사, 간단히 소개해주신다면요?

정세필 디렉터:

글루가는 반경화 젤네일을 세계 최초로 개발·출시한 회사입니다. 연구개발부터 생산, 판매, 유통까지 전 과정을 저희 임직원이 직접 합니다.

처음에는 한국 온라인에서 판매를 시작했지만 지금은 전 세계 27개국 온·오프라인 매장에 진출해 있고요. 오호라는 현재 반경화 네일 시장에서는 확실한 1위 브랜드로 자리 잡았습니다.

저희는 단순히 네일을 파는 회사를 넘어서, 사람들이 ‘자신을 더 사랑하고 표현할 수 있도록 돕는 경험’을 만드는 회사라고 생각해요.

Q. 디렉터님은 SCM, CS, 인사까지 정말 다양한 영역을 맡고 계신데요. 어떤 경로로 글루가에 합류하게 되셨나요?

정세필 디렉터:

커리어 초반에는 구매와 SCM으로 시작했습니다. 이후 화학 회사에서 여러 프로젝트를 리딩하는 역할을 하다 호주 스타트업에서 ‘4시간 내 배송되는 가구 서비스’를 한국에 진출하는 역할을 맡은 적이 있어요. 그때 “한국에서 존재하지 않던 서비스를 직접 설계해보는 경험”이 제게 큰 전환점이었습니다. 이후 우연한 기회에 글루가를 소개받았는데, 이 회사는 R&D부터 글로벌 판매까지 모든 밸류체인을 하려는 단계였어요. 이걸 제대로 시스템화해보자는 미션에 끌려서 합류하게 됐습니다. 지금은 SCM뿐 아니라 인사와 운영 혁신까지 맡으며 조직 전체를 ‘스케일업 가능한 구조’로 바꾸는 과정을 만들고 있습니다.

Q. 송지현 팀장님은 HR을 중심으로 커리어를 쌓아오셨죠? 어떤 이유로 글루가에 합류하셨나요?

송지현 팀장:

맞아요. 몇 개의 중견기업에서 HR로 커리어를 시작했어요. 그런데 주니어 시절엔 워낙 인사팀 규모가 커서,스스로 주도적으로 일할 수 있는 영역이 적더라고요. 그래서 점점 더 작은 규모의 스타트업으로 옮겨가면서 ‘직접 설계하고 실행하는 HR’을 경험하고 싶었습니다. 그동안 운 좋게도 제가 함께한 회사들이 빠르게 성장했어요. 대기업 인수, 시리즈B 투자 400억 유치 같은 시점들을 함께 지나며‘회사의 단계별 HR 포인트’를 몸으로 익혔죠. 그러다 서치라이트AI를 통해 정세필 디렉터님을 만나게 되었는데,디렉터님이 글루가의 과거–현재–미래의 HR 과제를 정말 솔직하게 설명해 주셨어요. 그 대화를 통해 “이 조직이라면 진짜 함께 성장할 수 있겠다”는 확신이 생겼습니다.

Q. 최근 글루가에서 가장 집중하고 있는 변화는 무엇인가요?

정세필 디렉터:

사실 오늘이 의미 있는 날이에요. 오늘 오후 5시에 일본에서 신제품 런칭이 시작됩니다. 이 제품은 단순한 신제품이 아니라, ‘글루가가 기존 네일 시장에 정면으로 도전하는 또 다른 시도’라고 볼 수 있어요. 지난 3년간 회사는 정말 많은 변화를 겪었습니다.

예를 들어,

• 판매 채널은 온라인 90% → 온라인 30% / 오프라인 30% / OEM 30% / 기타 10%로 다변화됐어요.

• 한국 매출 비중이 80% → 10%로 줄고, 미국·일본·유럽이 각각 전체 매출의 30%씩을 차지합니다.

이런 구조적인 변화 덕분에 지금은 더 안정적이고 지속가능한 성장 기반이 마련됐어요. 그리고 바로 이 타이밍에 새 제품을 출시하는 거죠. 이번 신제품은 그동안 만들어온 변화의 결과이자,앞으로 오호라가 글로벌 시장에서 확실한 존재감을 가진 브랜드로 자리 잡기 위한 첫 걸음 입니다.

Q. 글로벌 시장 확장도 활발한데요. 국가별로 전략이 다르다고 들었습니다.

정세필 디렉터:

맞아요. 각 국가마다 소비자 취향과 트렌드가 완전히 다릅니다. 그래서 저희는 단순히 제품을 수출하지 않고,국가별 디자인을 모두 다르게 기획합니다. 이게 오호라가 글로벌 시장에서 경쟁력을 갖게 된 핵심이에요. 최근에는 일본 쇼피파이에서 주문수 기준으로 현지 톱 20 브랜드로 선정되기도 했습니다. 특히 쇼피파이로부터 “최단기간 동안 누적 주문수 1백만 건을 기록한 최초의 브랜드 중 하나”라고 전달을 받았어요. 이건 내부적으로도 큰 자신감을 준 사례였습니다.

송지현 팀장:

국가별로 후보자군도 확실히 다르더라고요. 예를 들어 일본의 경우 이직을 전직이라는 표현으로 사용하는데, 일본에서의 전직은 한국만큼 활발하지 않고 소극적이예요. 따라서 어떻게 하면 일본의 잠재 후보자들에게 우리를 알리고 지원하시게끔 유도할 수 있을지 고민하고 있습니다. 반대로 미국 포지션의 경우, 한국에서 비슷한 업무를 수행하셨던 분들이 커리어 성장 및 확장을 위해 글로벌한 업무로 도전해 보시기를 선호하고 있어요. 이러한 것처럼 각 국가별 포지션에 어떻게 접근해야할지 전략을 잘 짜는 것도 중요하다고 생각합니다.

Q. 글루가가 중요하게 생각하는 인재상은 어떤가요?

정세필 디렉터:

우리 회사는 ‘세상에 없던 걸 만드는 회사’예요. 그래서 매뉴얼보다는 문제 해결력과 실행력이 중요합니다. 상황이 바뀌면 전략도 바뀌어야 하니까요. 그런 변화를 포용하고, 스스로 답을 찾아가는 사람이 결국 오래 남습니다.

송지현 팀장:

내부에서는 ‘혁신’이라는 단어를 정말 자주 써요. 새로운 시도를 주저하지 않고, 고객에 집착하는 분이 잘 맞아요. 직원들도 신제품 테스트에 직접 참여하면서 “이건 불편해요”, “이건 색감이 좋아요”를 자유롭게 말해요. 그 피드백이 바로 제품 개선으로 이어지죠. 이게 글루가의 문화라고 생각하는 만큼, 이런 환경에 잘 적응할 수 있어야 좋을 것 같아요.

Q. 글루가와 서치라이트AI와는 어떻게 인연이 시작됐나요?

정세필 디렉터:

제가 먼저 문의를 드렸습니다. 그때 저희는 채용 효율이 많이 떨어지는 상황이었어요. 특히 조직 내에 없던 역할이 새로 생기는 포지션은 JD부터 불명확하니까 채용까지 이어지는 속도가 너무 느렸거든요. 서치라이트는 그 과정을 보완할 수 있는 촉매제가 될 거라 봤습니다.

Q. 실제로 서비스를 활용해 보셨을 때는 어땠나요?

정세필 디렉터:

JD를 함께 다듬는 과정에서 “우리가 진짜 어떤 사람을 원하나”가 명확해졌어요. 후보자 리스트도 이전보다 타깃팅이 잘 되어 있었고요. 특히 서치라이트AI를 통해 가장 성공적으로 진행된 채용은 인사팀장(현 송지현 팀장) 포지션이었습니다. 당시 내부적으로 인사·조직 관련 과제를 총괄할 핵심 인재를 찾고 있었는데, 서치라이트의 타깃팅 리스트를 통해 송 팀장님을 만나게 되었어요. 결국 이 인연이 채용으로 이어졌고, 현재는 인사운영팀을 이끌며 글루가의 조직 체계를 함께 만들어가고 있습니다.

송지현 팀장:

저희 같은 스타트업은 리소스가 늘 부족하잖아요. 서치라이트를 쓰면서 채용 리소스를 정말 많이 아꼈어요. 링크드인이나 다른 프리미엄 비용 대비 훨씬 빠르고 정확하게 좋은 후보를 만날 수 있었고요. 무엇보다 후보자 정보가 한눈에 모이는 구조라 준-ATS처럼 히스토리 관리가 가능한 게 큰 장점이었어요.

Q. 상세한 서비스 사용 경험을 좀 들어볼 수 있을까요?

송지현 팀장 :

특히 이번에 브랜드 매니저 포지션을 요청드렸을 때가 기억에 남습니다. 사실 저희도 그런 형태로 채용을 진행해본 건 처음이었어요 몇 차례 미팅을 거치면서 내부적으로도 논의가 많았습니다. 이 팀을 리드할 사람이 ‘어떤 성격의 포지션이면 좋을까’에 대한 의견이 제각각이었거든요. 예를 들어, 어떤 분은 브랜딩과 마케팅 중심으로 이끌 사람, 어떤 분은 상품 기획과 개발 경험이 풍부한 사람이 적합하다고 보셨죠. 그런데 실제로는 후보자분들을 직접 만나면서 생각이 달라지더라고요. 서치라이트를 통해 다양한 경력의 후보자분들을 만나보며,“이 역할이 우리 안에서 어떤 형태로 작동해야 하는가”를 보다 입체적으로 이해할 수 있었습니다.

결국 이 경험을 통해 ‘직무 정의의 정답은 내부 논의가 아니라, 실제 인재를 만나보며 만들어지는 것’이라는 걸 배웠어요. 저희가 이번 포지션을 진행하면서 얻은 인사이트는 단순히 채용 그 자체를 넘어, 사업 전략과 조직 설계에도 연결되는 부분이었습니다.

“많은 후보자분들을 만나보며, 우리 내부의 시야도 확장되고 인사이트도 함께 쌓일 수 있었어요. 그게 서치라이트와의 협업이 주는 가장 큰 가치였습니다.”

Q. 다이렉트 소싱 방식에 대한 인식은 어떻게 바뀌셨나요?

정세필 디렉터:

다이렉트 소싱이 효율적인 영역과 그렇지 않은 영역이 분명합니다. 그래서 저희는 이 방식을 대체재가 아니라 보완재, 즉 “채용을 가속화하는 촉매제”로 보고 있어요. 적재적소에 쓰면 정말 강력합니다.

Q. 팀장님은 실제로 서치라이트를 통해 글루가에 합류하게 되셨죠. 당시 후보자 입장에서 이 서비스는 어떻게 다가왔나요?

송지현 팀장:

네, 맞아요. 요즘 소싱 메시지들은 워낙 개인화가 잘 돼 있어서 큰 차이를 느끼기 어렵긴 해요. 그런데 서치라이트는 ‘커피챗 연결’이라는 방식이 참 새로웠어요. 헤드헌터처럼 중간이 아니라, 회사와 직접 연결된다는 느낌이 들었어요. 저는 특히 “누가 메시지를 보내느냐”가 더 중요하다고 생각해요. 대표님이나 현업 리더가 직접 나서는 메시지는 진심이 느껴지거든요. 그게 결국 후보자의 마음을 움직이는 요소인 것 같습니다.

Q. 긴 기간 여러 포지션을 함께하신 경험으로, 서치라이트 서비스에 추가되면 좋을 기능이 있을까요?

정세필 디렉터:

후보자 리스트에 “이 분이 왜 이 리스트에 추천되었는지”에 대한 맥락이 더 많이 있으면 좋겠어요. 예를 들어, “시리즈B 시점 매출 급성장 리드 경험”, “신제품 론칭 후 턴어라운드 참여” 같은 근거요. 추천해주실 때 맥락을 포함하셔서 주시지만, 더 잘 드러나면 좋을 것 같습니다. 그걸 보면 후보자의 커리어 맥락을 훨씬 빨리 파악할 수 있습니다. 또 여러 포지션의 후보 풀을 묶어서 한 번에 조회·필터링할 수 있으면 좋겠어요. 마케팅이나 제품처럼 포지션이 겹치는 경우엔 한눈에 비교할 수 있는 뷰가 있으면 정말 유용할 것 같아요.

송지현 팀장:

맞아요. 그리고 멀티 계정·권한 관리가 지원되면 HR팀 내 협업이 훨씬 쉬워질 것 같아요.

Q. 마지막으로, 서치라이트를 어떤 회사에 추천해 줄 수 있을까요?

정세필 디렉터:

서치라이트는 ‘기존 프로세스를 대체하는 서비스’가 아닙니다. 채용 효율이 떨어지는 조직에 필요한 보완재이자 촉매제예요. 채용 프로세스는 그대로 유지하되, 비용·속도·품질을 개선하고 싶은 팀이라면 충분히 효과를 보실 겁니다.

송지현 팀장:

저는 ‘또 다른 리크루팅 파트너’라고 생각해요. 일반 헤드헌터보다 훨씬 우리 비즈니스를 이해하려는 태도가 느껴졌어요. 그래서 “우리 조직에 정말 맞는 사람”을 찾는 데 도움이 됐습니다. 시간을 아끼고, 품질을 높여주는 서비스였어요.