“채용, 지금 해야 할까?” 리더가 알아야 할 세 가지 판단 기준

"지금 뽑을까? 말까?"

매년 새해가 되면 반복되는 리더들의 고민입니다. "지금, 이 포지션을 뽑는 게 진짜 우선순위가 맞나?" "1분기에 안 뽑으면 좋은 인재를 놓치는 거 아닐까?" 이런 질문들이 머릿속을 맴돌죠.

실제로 많은 기업과 인재들 사이에는 오랫동안 형성된 심리가 존재합니다. "1분기=이직과 채용이 가장 활발한 시기"라는 인식이죠. 대부분의 기업은 연말(Q4)에 예산과 헤드 카운트를 확정하고, 연초(Q1)에 채용을 집행하는 패턴을 가지고 있습니다. 인재들 역시 이 시기에 가장 많이 움직이고요.

하지만 동시에 지속되는 경기 불확실성과 자동화, 아웃소싱 같은 다양한 옵션을 고려하면서 채용을 미루고 싶은 마음도 공존합니다. 좋은 인재를 놓칠까 우려하면서도, 과연 지금 고정비를 늘리는 것이 맞는 결정인지 확신이 서지 않는 거죠. 특히 1월은 이런 내적 갈등이 절정에 달하는 시기입니다.

이번 포스팅은 바로 이 시점, 채용 시장이 가장 활발하게 움직이는 연초에 리더가 '채용할 것인가, 말 것인가'를 판단할 수 있는 세 가지 명확한 기준을 제시합니다. 비용, 역할, 변화. 이 세 가지 관점에서 채용을 바라본다면, 적어도 더 단단한 근거를 가지고 결정을 내릴 수 있을 것입니다.

채용 비용: 안 뽑아서 잃게 되는 비용부터 계산하라

채용은 고정비를 늘리는 결정이기도 하지만, 동시에 '지금 뽑지 않음으로써 지불하게 될 더 큰 비용'을 막는 결정이기도 합니다. 하지만 생각보다 많은 리더가 "채용=인건비 증가"의 등식만 떠올립니다. 당장 눈에 보이는 숫자니까요.

문제는 채용을 포기함으로써 발생하는 손실은 당장 숫자로 보이지 않기 때문에 더 위험할 수 있다는 점입니다. 당장 아낀 인건비보다 채용을 미룸으로써 치르게 되는 중장기적 비용이 더 큰 경우가 생각보다 많습니다.

몇 가지 사례를 살펴볼까요? 프로덕트나 프로젝트 출시가 지연되면서 매출 기회와 시장 선점 타이밍을 놓치는 경우가 대표적입니다. 어찌저찌 일정을 맞췄어도 리소스 과부하로 프로덕트 품질이 저하되고 고객 불만이 증가하는 경우도 있죠. 번아웃과 핵심 인재 이탈로 조직 내 사기가 저하되는 상황도 빈번합니다. 최악의 상황은, 리더가 전략적 의사결정 대신 실무 메우기에 쓰는 시간이 점점 더 늘어나는 경우죠.

즉, 채용 여부를 결정하기 전에 조직에서 이미 새고 있는 직·간접 비용을 최대한 파악하고, 채용을 통해 그 비용을 충분히 회수할 수 있는지 판단해 보는 것이 필요합니다. "채용하면 얼마가 들까?"가 아니라 "채용을 안 하면 얼마를 잃게 될까?"를 먼저 계산해 보세요. 특히 1분기에 놓친 인재는 다음 시즌까지 기다려야 하고, 그 공백 기간의 비용은 생각보다 훨씬 큽니다.

역할: 인원수가 아니라 비어 있는 역할을 기준으로 판단하라

과거에는 하나의 직함이 곧 1명의 헤드 카운트로 간주되었습니다. 하지만 최근엔 채용 외에도 자동화, 아웃소싱, 프로세스 개선 등 다양한 트레이드 오프(trade-off) 옵션이 존재합니다. 조직 내 인력 구성 역시 '역할 중심 설계'의 문제로 이동하고 있죠.

직함 중심 사고로 접근했을 때 3명을 더 채용해야 할 것 같은 자리에 실상은 1명만으로도 충분할 수 있다는 뜻입니다. 따라서 '몇 명이 부족한가'를 묻기 이전에 '지금 조직에서 실제로 비어 있는 기능과 역할이 무엇인가'를 파악하는 것이 중요합니다.

비어 있는 역할을 파악하기 위해서는 다음 세 가지 질문을 던져보세요.

Q.올해 비즈니스 목표·우선순위 중, 지금 팀의 역량만으로는 가장 자신 없는 영역은 어디인가?

사업 목표를 먼저 나열한 뒤, 필요한 역량을 식별하고, 현재 인력과의 갭을 파악하는 방식입니다. 매출, 제품, 고객, 지역 확장 등 올해 핵심 목표를 나열한 뒤, 각 목표에 대해 "현재 인력 구성이 이걸 달성할 만큼 충분한가?"를 진단하면서 비어 있는 기능과 역할을 찾아보세요.

Q.지난 6개월~1년간 반복해서 미뤄지거나, 품질·속도 모두 불만족스러웠던 일은 무엇인가?

계속해서 병목이 생기는 업무, 반복적으로 지연되는 프로젝트를 통해 구조적 인력·역할 부족을 발굴할 수 있습니다. 특정 업무가 계속 늦어지거나 급히 땜질되는 경우, 해당 기능(예: 데이터 분석, 제품 기획 등)이 명시적 역할로 설계되지 않았거나, 다른 역할에 과도하게 얹혀 있음을 의미하죠.

Q.지금 조직 구성원들에게 가장 자주 듣는 불만·호소 내용은 무엇인가?

구성원 인터뷰나 설문을 통해 '업무 중 가장 에너지를 소모하는 부분'과 '자주 놓치거나 임시방편으로 처리되는 일'을 수집해 보세요. 이를 통해 숨겨진 역할 공백을 찾아낼 수 있습니다.

변화: 이 채용으로 조직에서 무엇이 달라져야 하는가

채용은 결국 ‘한 사람을 통해 조직에 어떤 변화를 불러오고 싶은지에 대한 질문’이라고 할 수 있습니다. 보통 리더나 임원에게 "어떤 사람을 뽑고 싶냐"고 물으면, 대답은 대부분 비슷합니다. '일 잘하는 사람', '소통 잘 되는 사람', '오너십 있는 사람'. 하지만 이는 명료한 의사 결정에 도움을 주지 못하는 모호한 인재상이죠.

핵심은 '어떤 사람'이 아니라, 그 사람이 들어와서 바꿔주기를 간절히 바라는 '문제'가 무엇이냐는 것입니다. 즉, 질문 자체가 바뀌어야 합니다.

"그 사람이 들어옴으로써, 6개월 뒤 우리 팀에서 무엇이 달라져 있기를 기대하나요?"

"그 변화는 특정 기술이 채워지는 것인가요, 일하는 방식이 개선되는 것인가요? 아니면 리더십과 문화의 결이 바뀌는 것인가요?"

"이번 채용이 성공한다면, 1년 뒤 우리는 어떤 문장을 자신 있게 말할 수 있어야 할까요?"

이는 곧 실제 채용 과정에서 후보자를 평가하는 실질적인 기준을 마련하는 작업이기도 합니다. 단순히 스펙, 경력, 연차를 보는 것이 아니라, 후보자가 보유한 해당 역량이 우리 조직의 상황과 만났을 때 가져올 변화와 성과 패턴에 초점을 둬야 하니까요.

더 나아가, 그 문제를 해결하기 위해 꼭 새로운 사람을 뽑아야 하는지까지 충분히 검토해 볼 필요가 있습니다. 충분한 논의를 바탕으로 뚜렷한 채용의 목적과 이유가 존재할 때, 채용 실패로 인한 비용을 최소화하고 진짜 필요한 인재를 찾을 수 있습니다.

연초의 선택이 1년을 결정합니다

결국 채용 타이밍에 관한 질문은 '사람을 늘릴까 말까'의 문제가 아니라, '우리 조직이 어디로 가고 있으며, 그 길에서 지금 무엇이 비어 있는가'를 점검하는 과정입니다. ①채용을 미룸으로써 치러야 할 숨은 비용 ②조직에서 실제로 비어 있는 역할 ③그 역할을 채웠을 때 기대되는 구체적인 변화. 이 세 가지를 가능한 한 자세히 언어화해 보세요.

올해 채용이 계획돼 있든, 뽑지 않기로 결심했든 위 세 가지 관점을 다시 한번 대입해 살펴보시기를 바랍니다. 여전히 설득력이 유지된다면, 적어도 그 결정은 이전보다 더 단단한 근거를 갖게 될 것입니다. 반대로 어느 한 지점에서라도 설명이 막힌다면, 그 자리야말로 '지금 사람을 뽑을지 말지'를 다시 고민해 볼만한 지점일 것입니다.

연초는 단순히 새해의 시작이 아니라, 한 해 채용 전략의 성패가 결정되는 골든타임입니다. 1분기를 놓치면 다음 채용 시즌까지 기다려야 하고, 그 사이 시장에서 좋은 인재들은 이미 다른 조직으로 이동합니다. 지금, 이 순간의 결정이 2026년 한 해 동안 우리 조직이 어떤 모습으로 달려갈지를 좌우한다는 것을 기억하세요.

채용은 타이밍의 게임입니다. 하지만 그 타이밍은 달력이 아니라 조직의 맥락에서 결정됩니다. 지금이 바로 그 맥락을 점검할 때입니다.

“타이밍이 중요한 핵심 인재 채용, 서치라이트 AI와 함께하세요”

서치라이트는 역량 메타 데이터 기반으로 의뢰 7일 이내 최적의 후보자 리스트를 제공합니다. 우리 조직에 필요한 인재상을 함께 정의하고, 개인화된 메시지를 통해 커피챗까지 연결하는 전환형 소싱 구조를 갖추고 있죠. 더 늦기 전에, 더 좋은 사람을 먼저 만날 수 있는 채용 구조를 갖춰 보세요.