공고 올려도 지원자 없는 포지션을 위한 JD 외 채용 전략 4가지

채용 공고를 올렸는데 지원자가 없거나, 지원자는 오는데 원하는 사람이 아닌 경우가 있습니다. JD를 다시 쓰고, 연봉 범위를 조정하고, 플랫폼을 바꿔봐도 상황이 달라지지 않는다면, 문제는 JD가 아닐 수 있습니다.

공고 기반 채용에는 구조적인 한계가 있습니다. 아무리 잘 쓴 채용 공고라도 닿을 수 없는 인재가 있고, 그 비율이 생각보다 훨씬 높습니다.

채용 공고가 닿지 않는 인재가 66%다

리멤버 리서치(2023)에 따르면, 현재 이직 의향이 있는 직장인은 전체의 34%에 불과합니다. 나머지 66%는 지금 당장 이직을 생각하지 않는 소극적 구직자입니다.

이 수치가 의미하는 바는 단순합니다. 채용 공고를 올리면 이직 의향이 있는 34%에게만 닿습니다. 아무리 잘 쓴 JD라도, 나머지 66%는 그 공고를 보지 않습니다. 보지 않으니 지원할 수도 없습니다.

문제는 기업이 원하는 인재가 어느 쪽에 더 많이 있느냐입니다. 현재 잘 다니고 있는 시니어 개발자, 성과를 내고 있는 마케터, 팀을 이끌고 있는 PM. 이들 대부분은 66%에 속합니다. 지금 당장 이직을 고민하지 않기 때문에 채용 공고를 찾아보지 않습니다.

공고 기반 채용이 잘 통하는 포지션이 있습니다. 주니어 포지션, 지원자 풀이 넓은 직무, 이직 의향이 높은 직군이 여기에 해당합니다. 반대로 경력 5년 이상의 시니어, 희소 직무, 특정 도메인 전문가를 찾을 때는 공고만으로 원하는 결과를 얻기 어렵습니다.

JD 작성법의 문제가 아니다

JD 작성법을 다룬 글은 많습니다. 주요 업무를 구체적으로 쓰고, 필수 역량과 우대 역량을 분리하고, 회사 문화를 솔직하게 담으라는 조언들입니다. 이 조언들은 맞습니다. 잘 쓴 JD는 지원자 퀄리티를 높이고 불필요한 면접을 줄여줍니다.

그런데 JD 작성법을 아무리 개선해도 해결되지 않는 문제가 있습니다. 공고를 보는 사람의 모수 자체가 제한되어 있다는 점입니다.

채용 공고 효과를 높이는 방법은 두 가지입니다. 하나는 공고를 더 잘 쓰는 것, 다른 하나는 공고가 닿지 않는 사람에게 직접 다가가는 것입니다. 전자는 이미 공고를 보는 34%에게 더 잘 어필하는 방법이고, 후자는 나머지 66%에게 접근하는 방법입니다.

이 글은 후자에 관한 이야기입니다. JD를 잘 쓰는 방법이 아니라, JD로 안 될 때 무엇을 해야 하는지에 대한 이야기입니다.

채용 JD를 잘 쓰는 방법이 궁금하다면 → 채용 JD '잘 쓰고' 핵심 인재 뽑는 비결 6가지

공고 기반 채용 vs 다이렉트 소싱: 무엇이 다른가

두 방식의 차이를 정리하면 다음과 같습니다.

고용노동부(2024 하반기) 조사에 따르면, 경력직 채용에서 다이렉트 소싱 비율이 이미 51.2%에 달합니다. 경력직 채용의 절반 이상이 공고가 아닌 직접 접근으로 이루어지고 있다는 뜻입니다.

미국은 이미 96%의 기업이 다이렉트 소싱을 활용합니다. 한국도 같은 방향으로 가고 있습니다.

공고가 안 통할 때 전환해야 할 3가지 방법

1. 다이렉트 소싱: 후보자를 직접 찾아가는 방식

다이렉트 소싱은 채용 담당자가 직접 후보자를 발굴하고 연락하는 방식입니다. 공고를 기다리는 것이 아니라, 원하는 조건에 맞는 사람을 먼저 찾아가는 것입니다.

직무기술서(JD)는 여기서도 필요합니다. 다만 역할이 달라집니다. 공고 기반 채용에서 JD는 지원자를 유인하는 도구입니다. 다이렉트 소싱에서 JD는 어떤 사람을 찾아야 하는지 기준을 정하는 도구입니다. 같은 문서지만 쓰임이 다릅니다.

다이렉트 소싱의 핵심은 메시지입니다. 후보자에게 처음 연락할 때 어떤 내용을 어떻게 전달하느냐가 회신율을 결정합니다. 일반적인 콜드 메시지 회신율은 5% 내외입니다. 후보자의 경력과 관심사를 반영한 개인화 메시지는 회신율을 크게 높입니다.

어떤 포지션에 다이렉트 소싱이 특히 효과적인지 궁금하다면 → 반드시 '다이렉트 소싱'해야 하는 직무/포지션 3가지

2. 레퍼럴: 기존 네트워크를 채용 채널로 활용하기

레퍼럴은 현재 재직 중인 직원이나 기존 고객, 파트너가 후보자를 추천하는 방식입니다. 채용 채널 중 전환율이 가장 높습니다.

레퍼럴이 효과적인 이유는 간단합니다. 추천하는 사람이 이미 회사와 후보자 양쪽을 알고 있기 때문입니다. 문화 적합성, 역량 수준, 이직 가능성을 어느 정도 검증한 상태에서 연결이 이루어집니다.

레퍼럴을 채용 채널로 만들려면 몇 가지가 필요합니다.

• 어떤 사람을 찾는지 구체적으로 공유하기 (JD를 내부에 공유하는 것만으로도 효과가 있습니다)
• 추천 인센티브 구조 만들기 (채용 성사 시 보상)
• 추천 결과를 빠르게 피드백하기 (추천한 사람이 결과를 모르면 다음 추천이 없습니다)

레퍼럴은 별도 비용 없이 시작할 수 있는 채널입니다. 지금 당장 팀원들에게 "이런 사람 아는 분 있으면 소개해 주세요"라고 공유하는 것부터 시작할 수 있습니다.

3. 커뮤니티 접근: 인재가 모이는 곳에 먼저 가기

소극적 구직자들은 채용 공고를 보지 않지만, 자신의 관심 분야 커뮤니티에는 활발히 참여합니다. 개발자 오픈채팅방, 마케터 커뮤니티, 업계 세미나, 링크드인 그룹이 여기에 해당합니다.

커뮤니티 접근은 직접 채용 제안을 하는 것이 아닙니다. 먼저 가치를 제공하고, 신뢰를 쌓고, 자연스럽게 연결되는 방식입니다.

실무적으로는 이런 방식이 효과적입니다.

• 업계 커뮤니티에서 유용한 정보를 꾸준히 공유하기
• 세미나나 밋업에 참여해 직접 네트워킹하기
• 관심 있는 후보자의 콘텐츠에 진심 어린 댓글 달기
• 채용 제안 전에 먼저 커피챗 요청하기

커뮤니티 접근은 시간이 걸립니다. 하지만 이 방식으로 연결된 후보자는 회사와 포지션에 대한 이해도가 높고, 입사 후 적응도 빠릅니다.

JD는 '잘 쓰는 것'이 끝이 아니다

JD를 잘 쓰는 것은 중요합니다. 하지만 그것만으로는 충분하지 않습니다.

더 중요한 질문은 "이 JD를 누구에게 보여줄 것인가"입니다. 공고 플랫폼에 올리는 것은 이직 의향이 있는 34%에게 보여주는 방법입니다. 나머지 66%에게 닿으려면 다른 방법이 필요합니다.

채용 공고 지원자 없음 상황이 반복된다면, 채용 방식 자체를 점검해볼 시점입니다. 공고를 더 잘 쓰는 것보다, 공고가 닿지 않는 사람에게 어떻게 접근할지를 고민하는 것이 더 효과적일 수 있습니다.

수시 채용 시대에 잘 쓴 채용공고보다 더 중요한 것이 무엇인지 궁금하다면 → 수시 채용 시대, 잘 쓴 채용공고보다 더 중요한 '이것'

서치라이트AI의 다이렉트 소싱

서치라이트AI는 AI 기반 다이렉트 소싱 서비스입니다. 채용 공고에 지원하지 않는 소극적 구직자를 포함해 후보자를 직접 발굴하고, 개인화된 메시지로 접근합니다.

서치라이트AI의 콜드 메시지 회신율은 37.4%입니다. 업계 평균(5% 내외)의 7배 수준입니다. 후보자의 경력, 관심사, 현재 상황을 분석해 개인화된 메시지를 작성하기 때문입니다.

JD를 먼저 작성해야 한다면, 무료 JD 작성 도구 JD Creator를 활용해 보세요. 회사명과 포지션 정보를 입력하면 3분 안에 초안을 만들 수 있습니다. 작성된 JD를 기반으로 다이렉트 소싱을 진행하면 더 정확한 후보자 리스트를 받을 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 다이렉트 소싱은 어떤 포지션에 효과적인가요?

경력 5년 이상의 시니어 포지션, 특정 도메인 전문가, 희소 직무에 특히 효과적입니다. 주니어 포지션이나 지원자 풀이 넓은 직무는 공고 기반 채용으로도 충분한 경우가 많습니다.

Q. 소극적 구직자에게 연락하면 거부감을 느끼지 않나요?

메시지의 질이 중요합니다. 일반적인 채용 제안 메시지는 거부감을 줄 수 있지만, 후보자의 경력과 관심사를 반영한 개인화 메시지는 다릅니다. "왜 당신에게 연락했는지"가 명확하면 소극적 구직자도 긍정적으로 반응합니다.

Q. 다이렉트 소싱을 직접 하려면 무엇이 필요한가요?

후보자를 찾을 수 있는 플랫폼(링크드인, 리멤버 등), 어떤 사람을 찾는지 명확한 기준(JD), 개인화된 메시지를 작성할 시간이 필요합니다. 내부 리소스가 부족하다면 외부 소싱 서비스를 활용하는 것도 방법입니다.

Q. 레퍼럴 채용은 어떻게 시작하나요?

지금 당장 팀원들에게 채용 중인 포지션의 JD를 공유하고, "이런 사람 아는 분 있으면 소개해 주세요"라고 요청하는 것부터 시작할 수 있습니다. 채용 성사 시 인센티브를 제공하면 참여율이 높아집니다.

Q. 공고 기반 채용과 다이렉트 소싱을 동시에 해야 하나요?

포지션에 따라 다릅니다. 주니어 포지션은 공고 기반 채용으로 충분한 경우가 많습니다. 시니어나 희소 직무는 처음부터 다이렉트 소싱을 병행하는 것이 시간을 절약합니다. 공고를 올리고 2주 이상 원하는 지원자가 없다면, 다이렉트 소싱으로 전환을 검토해볼 시점입니다.

마치며

채용 공고 한계는 JD의 문제가 아닙니다. 공고 기반 채용이라는 방식 자체의 구조적 한계입니다.

이직 의향이 있는 34%에게만 닿는 방식으로 나머지 66%를 채용하려 하면 결과가 나오지 않습니다. 원하는 인재가 공고를 보지 않는다면, 공고를 더 잘 쓰는 것보다 그 인재에게 직접 다가가는 방법을 찾는 것이 맞습니다.

다이렉트 소싱, 레퍼럴, 커뮤니티 접근. 세 가지 방법 모두 JD가 출발점입니다. 어떤 사람을 찾는지 명확히 정리된 JD가 있어야 소싱 기준이 생기고, 메시지를 쓸 수 있고, 추천을 요청할 수 있습니다.

JD는 채용 공고에 올리는 문서가 아닙니다. 누구를 찾을지 정의하는 문서입니다.

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