HR 채용 전략의 뉴노멀, 다이렉트 소싱
2022년부터 거시경제 불확실성과 경기 침체로 인해 채용 시장이 위축되기 시작 했습니다. 현직 HR 담당자 100명을 대상으로 한 설문에서도, 많은 기업이 신중한 채용 기조를 유지하면서 "한 명을 뽑더라도 꼭 맞는 사람"을 채용하려는 경향이 강해졌다고 응답했는데요.
그래서 요즘 대두 되고 있는 채용 트렌드는 ‘다이렉트 소싱’입니다. 다이렉트 소싱이란, 플랫폼을 통한 채용 방법과 달리 회사의 대표, 임원, 조직 리더 등이 직접 인재를 탐색하고 채용 과정을 진행해 영입하는 방식입니다. 다이렉트 소싱이 생소하시다면, 아래 글을 먼저 읽어보세요!
📌 인사 담당자가 꼭 알아야 할 HR 트렌드 : 다이렉트 소싱이란?
한 글로벌 연구에 따르면, 다이렉트 소싱은 조직의 채용 및 관리 비용을 최대 40%까지 절감할 수 있다고 하는데요. 그 이유는, 채용 플랫폼, 헤드헌터 등에 지출하는 채용 비용을 획기적으로 줄일 수 있기 때문입니다.
또한, 직접적으로 회사 담당자가 후보자와 소통하면서 채용 과정 초기부터 회사의 가치와 비전을 직접 전달할 수 있기 때문에 채용 후에 온보딩 시간을 단축한다는 장점도 있죠.
오늘은 다이렉트 소싱, 어떻게 진행하면 좋을지 6단계에 걸친 액션 플랜을 알려드릴게요. 우리 회사에서 빠진 부분이나 약한 고리가 있을지 점검해보시고, 다이렉트 소싱 전략을 시도해 보세요!
성공적인 다이렉트 소싱을 위한 6단계 액션
Step 1: 타겟팅 전략 수립
먼저, 핵심 포지션을 정의하는 것이 중요해요. 팀 내에서 어떤 역할이 필요한지 명확히 하고, 그에 맞는 이상적인 후보자 프로필 또는 페르소나를 정의해 보세요. 이때, 소싱 할 채널도 선정해야 합니다.
예를 들어, 소프트웨어 개발자를 찾고 있다면 깃허브(GitHub)나 스택 오버플로우(Stack Overflow)와 같은 플랫폼이 도움이 되고, 시니어 마케터를 찾는다면 링크드인(LinkedIn)이나 브런치가 좋은 선택이 될 수 있죠.
이처럼 직군의 특성, 후보자의 캐릭터를 고려해 접근 방식을 다르게 가져가는 것이 중요합니다.
Step 2: 후보자 검토
핵심 포지션을 정의하고 채널을 선택했다면, 이제 후보자를 본격적으로 가려낼 차례입니다. 이 때, 기준을 설정하는 것이 중요해요. 경력은 어느 정도가 적당할지, 스킬 적합도는 어떤 수준까지 요구할지, 현 직장에서의 이직 가능성은 얼마나 되는지 등. 기준을 정하고 우선순위를 분류하는 것이 좋습니다.
특히 실무 능력이 좋은 핵심 인재일수록, ‘소극적 구직자’일 확률이 높습니다. 현 직장에 속해 있으며 적극적으로 구직활동을 하고 있지는 않지만 좋은 기회가 오면 고려할 수 있는 사람들을 말하는데요. 이런 소극적 구직자들도 함께 리스트를 만들어 관리하는 게 좋습니다.
이 단계에서는 후보자가 우리 회사와 문화적으로 잘 맞을지를 판단하기 위해 브런치나 블로그 등의 소셜 미디어를 검토하는 것도 시도해 볼 수 있어요. 가능하다면 레퍼런스 체크 등을 통해서 해당 후보자의 업무적인 특징과 직무 적합도 등을 알아보는 것도 좋겠죠?
Step 3: 초기 컨택
후보자와의 첫 접촉은 매우 중요합니다. 채널별 접근 전략을 세우고, 개인별 메시지를 작성해 보세요. 첫 컨택 때는 동일한 템플릿을 사용하기보단 후보자 상황에 맞게 개별적으로 작성하는 걸 추천합니다. 구체적으로 어떤 점을 통해 후보자에게 관심을 갖게 되었는지 솔직하게 표현해보세요.
예를 들어, LinkedIn에서 컨택할 때는 후보자의 최근 활동이나 게시물을 언급하며 시작하는 것이 좋습니다. "OO님의 최근 AI 관련 글을 읽었는데 정말 인상 깊었습니다. 우리 회사에서 진행 중인 AI 프로젝트에 대해 이야기 나눠보고 싶습니다." 이런 식으로 너무 부담스럽지 않게, 바로 그 사람에게만 보낸다는 느낌을 담아 메시지를 보내보세요.
Step 4: 관계 형성
긍정적인 회신이 왔다면 커피챗을 하며 관계를 형성할 차례입니다. 후보자가 얼마나 회사에 관심을 보이는지에 따라 단계 별로 소통 전략을 세워보세요. 섣불리 너무 많은 정보를 제공하거나, 과도하게 구애 하는 것은 금물입니다.
‘인생은 타이밍’이라는 말, 다이렉트 소싱에서도 마찬가지로 적용됩니다. 후보자가 관심도가 낮아 보인다면, 지속적인 관계 형성을 통해 신뢰를 쌓아가세요. 만약 첫 컨택 후 관심을 보인 후보자가 있다면, 회사의 문화나 비전에 대한 이야기를 나눠보세요. 자연스럽게 회사 블로그 링크나 직원 인터뷰 영상 등을 공유하는 것도 좋겠죠?
한번 관계를 쌓은 뒤에는, 종종 세미나 등 유익한 이벤트가 있다면 잊지 않고 초대해 보세요. 정기적인 컨택이 빛을 발할 때가 올 것입니다.
Step 5: 면접 진행
이제, 대망의 면접 단계입니다. 지금 까지의 단계는 다소 캐주얼 한 내용일 수 있습니다. 후보자와 인간적인 커뮤니케이션 위주로 진행했을 수도 있죠.
하지만 면접은 본격적으로 실무에 관해 논하고 팀원과 업무 적인 핏을 맞춰볼 수 있는 첫 자리입니다. 다이렉트 소싱으로 어렵게 후보자를 찾은 만큼, 면접에도 철저히 신경써야 합니다. 사전 브리핑 전략을 마련하고 면접관과의 조율도 신경 써야 해요. 피드백 전달 방법도 미리 고민해두면 좋습니다.
구글의 경우, 4단계에 걸친 면접 프로세스를 통해 일관성 있는 평가를 진행한다고 알려져 있어요. 이런 방식을 참고해 우리 회사에 맞는 면접 프로세스를 설계해보는 것은 어떨까요?
Step 6: 오퍼 전환
면접 후에는 입사 의향을 파악하고 처우 협상 전략을 세워보세요. 경쟁 오퍼에 대한 대응법과 오퍼 수락률을 높일 수 있는 방법들을 마련해 놓는 것이 중요합니다. 우리 회사가 해당 후보자에게 제시할 수 있는 매력적인 조건이 무엇 일지를 명확하게 표현할 수 있어야 합니다.
예를 들어, ‘규칙없음이라는 규칙(No Rules Rules)’을 기업 문화로 가지고 있는 넷플릭스는 "충분한 휴가"와 "자율과 책임" 문화를 강조하며 우수 인재를 유치하고 있는데요. 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 저서 <규칙 없음>에서 ‘베스트 플레이어는 보통 수준의 직원보다 10배에서 100배 이상의 가치가 있다’는 걸 강조하며 핵심 인재를 사로잡기 위한 파격적인 조건이 필요하다는 것을 역설하기도 했습니다.
마지막으로, 모든 과정을 끝낸 후에는 성과 분석이 필요합니다.
단계 별 전환율을 측정하고, 채널 별 효과를 분석해 보세요. 만약 채용이 잘 이뤄지지 않는다면, 주로 어떤 단계에서 이탈이 발생하는지 기록하고 개선점을 고민해 보세요.
시간, 비용 대비 효과를 따져보는 것도 중요합니다.
다이렉트 소싱에서 반드시 주의할 점 3가지
다이렉트 소싱으로 진행하는 채용에서 흔히 발생하는 실수는 '최선의 선택'을 고민하다가 결국 '아무도 선택하지 못하는' 상황이 되는 것입니다. 또한 탈락한 후보자를 그저 탈락자로만 생각하거나, 새로운 인재의 합류를 기존 팀원들에게 일방적으로 통보하는 실수를 범하기도 합니다.
다이렉트 소싱의 성공을 좌우하는 건 결국 이런 세부적인 순간들을 어떻게 다루느냐에 달려있죠.
이번에서는 채용 종결 시점의 의사결정부터, 탈락 후보자와의 관계 유지, 그리고 새로운 인재의 소프트랜딩까지. 실제 다이렉트 소싱에서 마주하게 되는 문제들을 어떻게 해결할 수 있는지 구체적인 방법을 함께 알아보겠습니다.
1. 종결 시점에 명확한 의사결정을 해야 합니다.
채용 프로세스의 명확한 기준과 마감점 설정
다이렉트 소싱을 진행하다 보면 더 좋은 후보자를 찾을 수 있지 않을까 하는 기대로 결정을 미루거나, 처음 설정했던 기준이 흔들리는 경우가 많습니다. 이는 채용 프로세스의 질을 낮추고 결과적으로 채용 실패로 이어질 수 있습니다.
다음과 같은 원칙을 세워 의사결정을 명확히 하세요.
1. 채용 시작 전 핵심 요구사항과 평가 기준을 명확히 문서화하세요.
2. 프로세스의 종료 시점과 최종 의사결정 시기를 미리 설정하세요.
3. 설정된 기준에 부합하는 후보자를 만났을 때는 신속하게 결정을 내리는 것이 중요합니다.
무한정 더 좋은 인재를 찾으려 하다가는 이미 만난 훌륭한 후보자를 놓칠 수 있습니다. 또한 처음의 기준이 흔들리면서 입사 후 기대 불일치가 발생할 수 있죠.
채용은 완벽한 사람을 찾는 과정이 아닌, 회사의 현재 니즈에 가장 적합한 인재를 찾는 과정임을 잊지 마세요. 명확한 기준과 시점을 가지고 결단력 있게 의사결정을 내리는 것이 성공적인 다이렉트 소싱의 핵심입니다.
2. 채용이 실패한 경우에도 후보자 관리를 멈추지 마세요.
거절된 후보자와도 관계 유지하기
후보자가 거절했거나, 회사 사정에 의해 후보자를 거절하게 되었더라도 그들과 긍정적인 관계를 유지하는 것이 중요합니다. 정중하고 구체적인 피드백을 제공하고, 향후 기회가 있을 때 다시 연락 드릴 수 있음을 알려주세요. 가능하다면 후보자에게 다른 기회를 제안하거나 네트워킹을 통해 도움을 주는 것도 방법입니다. 후보자의 입장에서 생각해주는 면접자와 회사의 진심에 감동하게 될 거에요.
당장은 핏이 맞지 않아도, 미래의 새로운 포지션에는 적합할 수 있습니다. 이런 경우를 대비해 탈락한 후보자들도 정기적으로 연락을 취하며 관계를 유지하는 것도 좋습니다. 언젠가 재컨택 할 가능성을 넓게 열어두세요!
3. 성공적인 소프트랜딩을 위한 전략적 접근이 필요합니다.
다이렉트 소싱 채용의 특수성 이해하기
다이렉트 소싱을 통한 영입은 일반 공개채용과는 다른 특성을 가집니다. 특히 핵심 포지션이나 시니어급 인재의 경우, 조직 내 파급력이 크기 때문에 더욱 세심한 소프트랜딩 전략이 필요합니다. 갑작스러운 외부 영입은 내부 직원들에게 불만을 일으킬 수 있어요.
이를 방지하기 위해서는 다음과 같은 순서로 충분한 공감대를 형성해줘야 합니다.
💡 소프트랜딩의 3단계 핵심
1. 내부 준비
- 팀원들과 먼저 이야기하고, 외부 영입이 왜 필요한지 충분히 설명하세요.
2. 과정 공유
- 새로운 동료가 가진 강점과 우리 팀에 기여할 수 있는 부분을 구체적으로 공유하세요.
3. 적응 지원
- 신규 입사자의 버디 매칭과 정기적인 소통으로 새로운 동료가 빠르게 팀에 녹아들 수 있게 도와주세요.
현재 팀원들과의 소통 관리
외부 영입을 결정했다면, 기존 팀원들이 새로운 변화에 대해 충분히 준비할 수 있도록 사전에 공지해주는 것이 필요합니다.
예를 들어, 이런 구체적인 메시지를 팀 내에 공유해보세요.
"팀원 여러분, 다음 주부터 새로운 동료 A 님이 합류합니다. A님은 [구체적인 경력과 강점]을 가지고 있어 우리 팀에 큰 도움이 되리라 판단합니다. 특히 [특정 프로젝트명]에서 A님의 경험이 큰 역할을 할 것으로 기대합니다. 적응을 많이 도와주시고, 모두 따뜻한 환영 부탁드립니다."
다이렉트 소싱으로 영입된 인재의 성공적인 안착은 기존 팀원들의 이해와 수용에서 시작됩니다. 특히 리더 급 영입의 경우, 기존 팀원들의 우려나 불안을 충분히 이해하고 공감대를 형성하는 것이 무엇보다 중요합니다.
이러한 세심한 소프트랜딩 과정을 통해 새로운 변화가 조직 전체의 성장 동력이 될 수 있도록 만들어주세요.
다이렉트 소싱, 당장 시도하기 막막하다면 서치라이트와 함께
다이렉트 소싱은 우리 회사에 꼭 필요한 인재를 찾을 확률을 높여주지만, 그만큼 시간과 비용이 많이 드는 건 분명합니다. 대표나 리더가 실무로 매우 바쁘거나, HR 채용 파트의 리소스가 부족한 스타트업인 경우에는 체계적으로 진행하기가 어렵기도 하죠.
서치라이트는 그런 팀들을 위해 존재하는 다이렉트 소싱 전문 팀입니다.
서치라이트는 리소스가 많이 드는 다이렉트 소싱을 기술로 해결합니다. 회사에 딱 맞는 인재 50명을 정확하게 찾아 리스트업하고, 대신 연락하고 만나서 채용까지 연결해드리는 서비스를 제공하고 있어요.
C-level 채용, 기술 분야 채용, 핵심 인재 채용에서 특히 빛나는 서치라이트. 여러분 팀의 채용 고민을 해결해드릴게요. 지금 바로 상담하세요.