인사 담당자가 꼭 알아야 할 HR 트렌드 : 다이렉트 소싱이란?
우리 기업에 딱 맞는 인재, 어떻게 찾고 계신가요? 중견기업은 물론 대기업까지 "공채의 종말"을 이야기할 만큼, 핵심 인재를 찾기 위한 채용 방법을 바꿔나가고 있는데요. 역량 있는 핵심 인재를 찾기 위한 채용 방법으로 '다이렉트 소싱' 각광받고 있습니다. 바로 기업의 채용 담당자가 직접 후보자와 적극적으로 소통해 인재를 영입하는 것이죠.
오늘은 인재 채용 솔루션 서치라이트에서 빠르게 변하는 HR 트렌드 속에서 급부상한 다이렉트 소싱의 개념과 효과 그리고 우리 기업에 적합한 인재를 찾는 방법까지 소개해드리겠습니다.
다이렉트 소싱이란?
기업 리더나 HR 담당자가 직접 인재를 탐색하고 진행하는 채용 방식
다이렉트 소싱은 플랫폼을 통한 채용 방법과 달리, 채용을 책임지는 대표이사, 임원, 조직 리더 등이 직접 인재를 탐색하고 채용 과정을 진행해 영입하는 방식입니다. 인재 채용 경쟁이 점차 치열해지면서 기업에 적합한 인재를 보다 빠르게 발견하는 것이 중요해졌는데요. 과거에는 공채를 통해 여러 인재를 한 번에 모집하거나, 헤드헌터를 활용하여 적합한 인재를 찾아내는 방식이 일반적이었다면, 이제는 다이렉트 소싱을 통해 기업이 직접 채용 활동에 뛰어들고 있습니다.
다이렉트 소싱은 채용 과정이 효율적이고, 포지션에 적합한 인재를 확보하는데 유리합니다. 전문 기술이나 경험을 갖춘 핵심 인재를 영입하는 데 있어서 매우 효과적인데요. 경력직 채용을 위해 많이 활용하는 헤드헌팅 대비 비용까지 효율적이라는 장점이 있어 팀빌딩이 필요한 스타트업 일수록 더 적극적으로 활용하고 있는 방법이죠.
핵심인재 영입에 다이렉트 소싱이 필요한 3가지 이유
1. 좋은 제안에 열려있고, 능력까지 갖춘 ‘소극적 구직자’ 발견
많은 사람들이 채용 플랫폼에 이력서를 등록할 때 ‘당장은 이직 의사가 없지만, 좋은 제안이 오면 받아보겠습니다.’를 선택한다고 합니다. 이처럼 적극적으로 새로운 직장을 찾지는 않지만 그렇다고 이직 제안을 거부하지는 않는 이들을 ‘소극적 구직자’라고 부르는데요. 이들의 특징은 현재 직장에서 만족하고 있을 가능성이 높으며 그만큼 능력 있는 인재라고 볼 수 있다는 것입니다.
이미 사내에서 소위 ‘능력자’ 혹은 ‘핵심 인재’라고 불리는 이들이기에 이직에 있어서도 기존의 구직자들과 다른 독특한 행태를 보여주는데요. 이들은 회사에서 제한적으로 공개한 정보만으로는 지원하지 않습니다. 그리고 회사의 장점과 단점, 그리고 이직을 했을 경우 미치는 영향 등을 놓고 종합적으로 판단하고자 하는 경향이 있습니다. 그렇기에 전통적인 채용 방식으로는 이들에게 접근하기 쉽지 않죠.
다이렉트 소싱은 이처럼 당장 이직할 마음은 없지만 좋은 기회를 기다리고 있는 소극적 구직자들에게 효과적으로 접근할 수 있는 최고의 방법입니다.
특히, 각각의 잠재적 후보자에게 개인화된 접근 방식으로 커리어 패스에 관련된 후보자의 니즈를 파악하고 회사가 제공해줄 수 있는 가치를 부각시킬 수 있죠. 또한 부담스러운 입사 지원이 아닌 ‘커피챗’과 같이 가벼운 형태로 후보자에게 접근할 수 있습니다. 이런 방식은 소극적 구직자에게 보다 수용하기 쉬운 형태이고, 기업은 이를 통해 우수한 인재들과 관계를 형성하고 인재풀을 확대할 수 있습니다.
2. 중개 수수료나 광고 비용 ZERO, 채용 비용 절감
기존의 채용 방식에서는 다양한 비용이 발생합니다. 채용 플랫폼을 사용하는 경우 채용 공고 광고비와 수수료 등이 발생하죠. 또한 즉시 전력 목적으로 채용하는 경력직 채용의 경우 헤드헌터를 통해 채용하는 경우가 일반적인데, 이 경우 연봉의 일정 비율을 수수료로 지불해야 합니다.
반면 다이렉트 소싱은 기업이 직접 인재를 찾고 연락하는 방식이기 때문에 중개 수수료나 광고 비용을 크게 줄일 수 있습니다. 특히 과거에 비해 다양한 채용 플랫폼이 출현하면서 채용 광고의 효율은 줄어드는 반면 관리에 필요한 공수는 점차 늘어나고 있습니다.
이런 환경에서 다이렉트 소싱은 비용 관점에서 효율적인 대안이 될 수 있습니다. 또한 다이렉트 소싱이 채용 과정에서만 효율적인 것은 아닙니다. 잘못된 채용을 하게 되는 경우 입사자가 조직 문화에 적응을 하지 못하여 기대했던 업무를 수행하지 못할 수 있으며 심지어 재채용을 해야할 수도 있습니다.
반면 다이렉트 소싱을 통해 기업은 핏이 맞는 인재를 채용할 확률이 높아지고, 이는 입사 이후 발생할 수 있는 비용까지 사전에 절감하는 효과를 가져옵니다.
3. 채용 현황을 직접 수집해 현실적인 HR 전략 수립 가능
다이렉트 소싱을 통해 기업은 채용 과정에서 생기는 여러 가지 정보를 직접 모으고 살펴볼 수 있습니다. 이는 단순히 좋은 인재를 찾는 것을 넘어서 회사의 전체적인 인사 전략을 세우는 데 큰 도움이 됩니다. 지원자들이 어떻게 반응하는지를 보면 우리 회사의 장점과 단점을 직접 체감할 수 있죠.
이렇게 수집한 정보는 채용 과정을 개선하는 데에도 사용할 수 있습니다. 어떤 방식으로 연락했을 때 지원자들이 가장 긍정적으로 반응하는지, 어떤 종류의 설명이 가장 효과적인지 등을 알아낼 수 있습니다. 외부에 의존하는 채용 방법에서는 얻기 어려운 구직자 목소리를 직접 듣고, 지속가능한 HR 전략을 수립 할 수 있게 됩니다.
핵심인재를 효과적으로 찾는 다이렉트 소싱 5단계
이렇게 다양한 장점을 가진 다이렉트 소싱, 우리 기업에서는 처음으로 시도한다면 다음 5단계를 살펴보세요. 탐색, 선별, 제안, 관리까지 각 단계를 체계적으로 수행하면서 우리 기업에 가장 적합한 인재를 발굴하고 영입하는 것이 중요합니다. 특히 첫 번째 단계인 ‘잠재 후보 탐색 과정’에서는 다양한 채널을 활용하여 폭넓게 인재를 발굴하는 것이 효과적입니다.
1. 링크드인, 리멤버, 원티드 등 채용 플랫폼을 통해 잠재 후보 탐색
포지션에 적합한 잠재적 후보를 찾습니다. 주로 링크드인, 리멤버, 원티드와 같은 온라인 플랫폼을 통해 인재를 탐색하며, 때로는 컨퍼런스나 웨비나 등의 오프라인 행사를 활용하기도 합니다.
2. 잠재 후보자를 목록화하고 경력/역량을 고려해 선별하기
채용하고자 하는 포지션에 적합한 후보자를 선별하는 단계입니다. 인재 탐색 단계에서 수집한 잠재 후보를 목록화하고, 해당 포지션에 필요한 경력과 역량을 보유한 인재를 별도로 선별합니다.
3. 선별한 인재를 대상으로 포지션 제안하기
선별한 인재를 대상으로 개별적으로 컨택하는 단계입니다. 후보자는 기업에 대해 처음 알게 되는 경우가 많기 때문에 단순 포지션 제안보다는 기업 소개, 제안하게 된 배경 등을 상세히 안내하며 순차적으로 제안하면 좋습니다.
4. 포지션에 관심 보이는 인재에게 입사 제안하기
회사에 일정 수준 이상의 호감을 가지고 있거나 포지션에 관심을 보이는 후보자에게 입사를 제안하는 단계입니다. 다이렉트 소싱으로 접근하는 후보자 중 현재 재직 중인 경우가 많기 때문에, 장기적인 관점에서 협상을 진행할 필요가 있습니다.
5. 제안을 거절한 인재도 지속적으로 관계 맺기
입사 제안 단계에서 제안이 받아들여지지 않는 경우에도 컨택을 종료하는 것이 아닌, 관리가 필요합니다. 향후에 비슷한 포지션이 열렸을 때 다시 제안할 수 있도록 지속적으로 관계를 관리하는 것도 좋습니다.
다이렉트 소싱의 핵심, 잠재 후보 탐색은 서치라이트와 함께!
다이렉트 소싱이 채용에 아무리 좋은 방법이라고 해도, 실무에 바쁜 HR 담당자, 중요한 업무가 많은 리더에게는 '잠재 후보' 찾기는 어려운 일이 될 수 있습니다. 수많은 인재가 있는 채용 플랫폼에서 어떤 기준으로 적합한 사람을 골라내야 할지 막막하기도 하고, 어렵게 채용 제안을 보내더라도 회신이 오지 않는다면 담당자의 의지까지 꺾일 수 있어요.
이런 기업들을 위해 서치라이트는 인재들의 경험을 바탕으로 한 역량 정보를 리서치하고 포지션에 가장 적합한 후보자 리스트를 선별합니다. 이렇게 선별 된 인재 목록을 기반으로 10년 이상 기업 C 레벨에서 팀 빌딩을 해온 전문가들이 각 후보의 직무 적합도까지 판단해요. 채용 담당자분들이 가장 어려워하는 잠재 후보 리스트를 전문가의 시선에서 선별하고 제공하는 것이죠!
다이렉트 소싱, 더 이상 어렵게 생각하지 마세요. 숨어있는 있는 인재도 밝게 비추는 서치라이트가 함께하겠습니다!