채용 JD ‘잘 쓰고’ 핵심 인재 뽑는 비결 6가지
회사에 정말 중요한 포지션을 채용해야 하는데 채용 공고 작성 단계부터 턱 막히는 경험, 있지 않으신가요?
직무와 자격 요건을 잘 설명하는 것도 어렵고, 회사의 정보나 속사정을 어디까지 드러내야 좋을지 정하기도 어렵죠. 무엇보다, 훌륭한 직무 능력에 더하여서 조직문화에 녹아드는 친화력, 동료로서 배울 점 있는 품성까지 고루 갖춘 소위 ‘육각형 인재’를 찾고자 한다면 난이도가 더 올라가게 됩니다.
채용 JD 작성은 이처럼 어려운 채용 문제의 첫 단추를 꿰는 일인 만큼, 전략적으로 작성해야 하는데요. 오늘은 이런 채용 JD를 ‘잘’ 쓰는 방법에 대해서 함께 살펴보고 실질적인 해결 방법에 대해서 알아보겠습니다.
우리가 채용 JD를 ‘잘’ 써야 하는 이유
: 지금 공들이지 않으면 나중에 더 큰 비용을 치르기 때문입니다.
가끔 JD(Job Description)의 완성도를 소홀히 여기는 회사들이 있습니다. 그러나 JD에 공을 들이지 않으면 나중에 더 많은 시간과 비용을 쓰게 됩니다. 이른바 ‘채용 리드타임’(채용 공고 게시부터 최종 채용 결정까지 걸리는 시간)이 JD 때문에 오히려 길어질 수 있기 때문입니다.
우선, 채용의 첫 단추인 JD를 잘못 쓰게되면 우리 회사에 맞지 않는 후보자가 많이 지원하게 됩니다. 업무량이 불필요하게 늘어날 뿐더러, 허수 지원이 많아지면 채용담당자의 시야가 흐려지고 인재를 선발하는 기준선이 점점 낮아지거나 불명확해집니다.
또한, JD를 브랜딩 관점으로 접근하지 않으면 우리 회사에 적합한 인재를 놓치게 됩니다. 한 글로벌 설문조사에 따르면 구직자의 75%는 입사 지원 전에 채용 공고에서 엿보이는 회사의 브랜딩을 따져본다고 합니다. 또한, 적극적인 채용 브랜딩은 적격자 지원을 50% 늘리는 반면, 브랜딩이 되어있지 않은 채용 제안은 69%가 거절한다고 하는데요.
따라서 JD는 회사의 미래를 위한 투자라고 생각하고 기획 및 제작에 공을 들여야 합니다. JD만 잘 만들어두어도 핵심인재 채용 확률이 커진다면, 투자하는 리소스에 비하여 엄청난 이득이 돌아오는 것 아닐까요?
그렇다면 이제부터 핵심 인재를 끌어당기는 JD 작성 방법 6가지를 알아보겠습니다.
💡 잠깐! 채용 공고와 JD의 차이
채용 공고와 JD는 사실 약간 다른 개념입니다.
영어로 보면 채용 공고는 Job Posting, 구인 광고를 내는 경우에는 Job Advertisement라고 합니다. JD는 원래는 회사 내부적으로 각각의 포지션에 대해 업무 분장을 정의해놓은 문서를 가리키는 용어입니다. (국내에서는 잡디스크립션을 줄여서 ‘잡디’라는 은어로 부르기도 합니다.)
채용 공고가 회사 소개, 자격 요건, 복리후생 등을 모두 포함하는 외부 공고라면, JD는 해당 포지션의 주요 업무와 자격 요건을 정리한 개요입니다. 즉 채용 공고의 한 부분이 JD인 것이죠.
JD는 사실상 채용 공고의 요체입니다. 헤드헌터들이 잠재 후보자에게 전체 채용 공고를 보여주기에 앞서 JD만 간략하게 전달하는 관행이 자리잡으면서, JD와 채용 공고가 동의어로 여겨지게 되었습니다.
이 글에서는 독자분들의 편의를 위해 JD와 채용 공고를 동의어로 간주하여 작성하였습니다.
채용 전문가가 알려주는 채용 JD ‘잘’ 쓰는 법 6가지
1. 채용 JD, 경계해야 하는 것은 ‘두루뭉술함’
: 채용 공고가 모호할수록 허수 지원만 늘어나 더 큰 비용이 됩니다.
JD에 기본적으로 들어가야 하는 요소는 아래와 같습니다.
-회사 소개
-주요 업무
-자격 요건
-우대사항
-복리후생
사실 위의 5가지는 모든 회사가 잘 알고 있습니다. 채용 플랫폼에서도 템플릿화 해서 잘 정리해두고 있죠. 문제는 이를 ‘어떻게 잘 쓰는가’입니다.
무언가의 개선 방법을 기획할 때, 아예 반대로 생각해보는 것이 좋은 방법이죠.
‘못 쓴 JD’, ‘최악의 JD’란 무엇일까요? 이를 채용 전문가들에게 물어보면, 전문가들은 ‘어떤 사람을 뽑겠다는 것인지 명확히 알 수 없는 두루뭉술하고 모호한 JD’라고 얘기합니다.
이런 JD는 주로 2가지 요인을 가집니다.
-너무 간단명료하게 형식적으로 작성한 경우 (채용 플랫폼에서 제공하는 템플릿을 활용하는 경우)
-업무 범위나 자격 요건을 너무 포괄적으로 명시한 경우
특히 스타트업의 경우, 포지션별 직무 범위가 명확하게 나뉘어져 있지 않은 경우가 많고, 자격 요건이나 우대사항을 구체적으로 명시하기 어려운 상황도 많습니다.
직무 범위를 뚜렷하게 정하지 않은 상태로 핵심 목표를 달성하기 위해 가능한 모든 일을 해야하는 경우가 많기 때문이죠.
채용 담당자 입장에서는 이러한 상황을 투명하게 다 적으면 너무 할 일이 많아보이거나 체계가 없어 보여서 지원자가 줄어들까봐 우려하게 됩니다. 또 채용 담당자가 채용하는 해당 포지션의 현업 실무를 잘 모르는 경우도 있죠.
이 때문에 차라리 두루뭉술하게 형식적으로, 포괄적으로 JD를 작성하게 됩니다.
📌 아쉬운 JD 예시 : A 스타트업 퍼포먼스 마케터 모집 요강
-디지털 광고 운영 전략 수립 및 지표 관리
-SA, DA 광고 기획 및 전략 수립
-광고 계정 세팅, 운영, 데이터 분석
-기타 광고 매체 발굴, 기획
JD가 이처럼 모호하게 작성되면, 잠재 후보자 입장에서는 JD를 보고 ‘과연 내가 적합한 자리인지’ 확신할 수 없습니다. 반대로 회사가 찾고자 했던 인재상과 거리가 먼 후보자들이 더 많이 지원하게 됩니다.
회사 입장에서 찾고자 했던 인재들은 오히려 지원을 망설이고, 허수 지원만 늘어나는 것이죠.
이렇게 되면 회사는 ‘비슷한 실무를 해본 사람’ 또는 ‘경력이 상대적으로 화려한 사람’을 채용할 가능성이 큽니다. 하지만 정량적인 스펙만 보고 채용하면 결국 빠르게 이별하는 경우가 많아지고, 이는 기업에 추후 더 큰 비용과 병목으로 돌아옵니다.
허술한 JD가 부정합한 인재 채용으로 이어져서 끝내 다시 채용해야 하는 상황으로 회귀하게 되면, 3~4개월에서 길게는 6개월~1년을 허비하는 셈입니다.
2. 회사가 풀고자 하는 문제를 공유하세요
: 뛰어난 인재일수록 ‘어려운 문제’에 이끌립니다
‘잘 쓴 JD’의 핵심이자 첫 번째 꿀팁은 ‘회사가 풀고자하는 문제를 공유하라’는 것입니다.
채용 시장에서 인재 확보 경쟁이 치열해지면서, 인재는 귀한 자원이 되었고 채용은 일종의 마케팅이 되었습니다.
핵심 인재일수록 여러 채용 공고를 둘러보고 꼼꼼하게 읽어보면서 각 회사의 가치를 따져봅니다.
좋은 제품 상세페이지는 ‘문제’를 잘 정의하고 문제를 겪는 고객으로부터 공감을 사면서 시작하죠. 채용 공고도 마찬가지입니다.
회사가 풀고자 하는 ‘문제’를 서두에 제시하면서, 해당 문제가 굉장히 크고 중요해서 그만큼 큰 시장이 될 것이며, 우리 회사는 그 시장의 주역으로 성장하고 있다는 비전을 보여주는 것이 좋습니다.
3. ‘이 회사라면 크게 성장할 수 있겠다’는 확신을 심어주세요
: JD에 채용 배경과 회사의 고민을 솔직하게 공유해보세요
‘평생 직장’이라는 개념이 무의미해지면서, 채용 시장에서 ‘성장’이라는 키워드가 중요해졌죠.
구직자들은 ‘이 회사에서 내가 얼마나 성장할 수 있는지’를 따지기 시작했고, 채용하는 입장에서는 ‘우리 회사는 개인의 성장을 지원한다’고 어필해야 인재를 확보할 수 있게 되었습니다.
그러나 JD에 ‘성장’이라는 키워드를 녹이기는 쉽지 않습니다. 단순히 ‘우리 회사는 개인의 성장을 지원합니다’라든가 ‘개인의 성장에 필요한 도서 구매를 지원합니다’ 같은 문구로는 해결되지 않는 문제입니다.
인재들이 ‘이 회사라면 성장하는 경험을 할 수 있겠다’라고 여기는 요소는 매우 다양합니다.
그 중에서 핵심적인 요소는 ‘정보의 투명한 공유’입니다. 회사 내 직무 간 장벽이 낮고 최대한 많은 정보가 투명하게 공유되는 문화가 수립되어 있을수록, 인재들은 업무 효율성이 뛰어나고 빠르게 성장할 수 있는 조직이라고 느낍니다.
우리 조직이 수평적이고 투명하다고 어필하기 위해 JD에 넣기 좋은 항목은 ‘채용 배경’입니다.
인재 입장에서 채용 플랫폼에서 공고들을 보면 당장 투입되어서 해야할 일, 앞으로 해야될 일만 나열되어 있습니다.
‘해야할 일’만 단순 나열되어 있으면 인재 입장에서 회사가 자신을 대체 가능한 부품으로 여긴다는 인상을 줍니다.
그런데 회사가 해당 직무에 관해 갖고 있는 고민을 후보자에게 솔직하게 털어놓는 수평적인 자세를 보인다면, ‘우리는 수평적입니다’라는 문장보다 더 수평적이고 투명하게 여겨지겠죠.
회사가 어떤 맥락에서 이 포지션을 채용하기로 했는지, 어떤 고민을 갖고 있어서 어떤 사람을 찾고 있는지를 진솔하게 털어놓는 것은 스타트업이 고급 인재를 채용하는 좋은 접근 방법입니다.
📌 퍼포먼스 마케터 채용 JD 예시
-단순 채용 공고 : 광고 예산 3000만원 이상 집행해본 퍼포먼스 마케터 구함. 포트폴리오 제출 요망.
-채용 배경까지 설명하는 예시 : 저희는 그동안 광고 예산으로 월 300만~500만원을 써왔는데, 최근 매출이 크게 빠르게 늘고 투자 유치에도 성공하면서 월 1000만~3000만원 이상으로 더 공격적인 마케팅을 해보려고 해요. 그래서 저희보다 더 큰 수준의 마케팅 예산을 집행해본 경력을 가진 분을 찾고 있습니다. 같은 업종의 경력이 있으시다면 더 좋겠습니다. 광고 관련 포트폴리오를 제출해주시면 상세히 살펴볼게요.
📍 구인구직 플랫폼 니더(급구) 채용 JD 예시
구인구직 플랫폼 ‘급구’를 운영하는 니더의 경우 퍼포먼스 마케터를 채용하면서 최근의 투자 유치 사실을 밝히고, 팀의 목표를 공유하면서 채용에 나선 배경을 설명하고 있습니다.
이처럼 팀의 현재 상황과 고민을 솔직하게 밝히는 것이 최근 채용 공고의 트렌드입니다.
4. 일하는 모습이 생생하게 그려지도록 묘사하세요.
: 어떤 일을 맡게 되는지 최대한 자세히 설명해주세요.
구직자들은 마음에 드는 채용 공고를 보면 익명 커뮤니티로 이동해서 해당 회사의 단점이나 내부 분위기를 찾아보는 경향을 보입니다.
채용 공고는 회사 입장에서 쓰인 글이므로, 실제로 회사에서 근무하고 있거나 근무해본 근로자들의 경험담이 궁금한 것이죠.
그런데 익명 커뮤니티는 퇴사자의 일방적인 비난 등으로 인한 부정확한 정보가 많죠. 채용 공고로 애써 끌어들인 잠재 후보자가 잘못된 정보 때문에 후보자 풀에서 이탈하지 않도록 만들어야 합니다.
채용 공고를 작성하는 담당자는 이러한 구직자의 궁금증을 해소해주기 위해 ‘실제 일하는 분위기’를 최대한 보여줘야 합니다. 이때, 구직자 입장에서 ‘이 회사에서 일을 하게 되면 이런 분위기에서 이런 일을 하게 되겠구나’ 하고 눈 앞에 그려질 정도로 최대한 생생하게 보여주는 것이 좋습니다.
이를 위해 우선적으로는 직무 설명을 구체적으로 작성해야 합니다. 어떤 직무를 수행하게 되며 어떤 프로젝트를 맡게 될 것인지, 어떤 권한을 갖게 되는지, 어떤 오피스 환경에서 일하게 되는지 등을 최대한 상세히 알려주는 것이 필요하죠.
📍 레몬베이스 Product Owner 채용 JD 예시
HR 솔루션 스타트업 레몬베이스의 채용 공고는 구직자가 어떤 업무를 하게 되는지 친절하게 묘사하는 좋은 사례입니다.
5. 어떤 사람들과 함께 일하게 되는지 사진･영상으로 보여주세요.
: 회사의 분위기를 미리 느껴볼 수 있도록 도와주세요
‘함께 일할 사람들’을 먼저 보여주는 것도 채용 전문가들이 추천하는 팁입니다.
이는 문구로 보여줄 수도 있고, 사진이나 영상으로 보여주는 것도 좋은 방법입니다.
‘구성원의 한 마디’, ‘회사에서의 하루’ 등을 실제 동료의 코멘트로 제공할 수 있고, 조직문화 블로그나 유튜브로 보여주는 것도 트렌드입니다.
📍 ’당근’의 채용 JD 살펴보기
당근은 모든 포지션의 채용 공고마다 해당 팀 구성원이 작성한 ‘동료의 한 마디’, 그리고 내부 인터뷰 콘텐츠를 통해 직무와 분위기를 간접 체험하도록 돕습니다.
📍 ’채널톡’ 의 유튜브 콘텐츠 살펴보기
비즈니스 메신저 ‘채널톡’을 운영하는 채널코퍼레이션은 세일즈 매니저 채용을 위해 실제 현업에서 보내는 하루가 어떤지를 유튜브 브이로그로 제작하여 구직자들의 이해를 도왔습니다.
6. JD는 진짜 인재를 ‘다이렉트 소싱’ 할 때도 영향을 미칩니다.
: 채용 JD는 회사의 미래를 책임질 인재에게 보여주는 회사의 ‘첫인상’
구직자 입장이 되었을 때, 내용이 부실한 채용 공고를 보고 ‘이 회사는 별로네’라며 뒤로가기를 누른 경험이 있지 않나요?
반대로, JD만 보고도 ‘어, 이 회사 괜찮은 거 같은데’라며 이미 이직할 것처럼 설레는 기분을 느낀 적도 있지 않나요?
이처럼 JD는 잠재 구직자에게 회사의 ‘첫인상’으로 매우 중요하게 작용합니다. 글로벌 채용 플랫폼 Indeed 조사에 따르면, 구직자의 52%는 JD가 별로거나 매력적이지 않으면 지원하지 않는다고 답했습니다. 구직자들은 JD의 구성이나 내용은 물론, 문법이나 오탈자까지 따진다고 합니다.
경영진이나 채용 담당자가 먼저 채용을 제안하며 ‘다이렉트 소싱’한 인재들도 회사의 JD를 찾아볼 가능성이 큽니다. 회사 소개, 직무 설명, 조직문화 등을 JD에 상세히 기술해두었을 것이라고 기대하며 다시 한 번 자세히 찾아보는 것이죠.
그런데 채용 제안 커피챗･미팅 후에 찾아본 JD가 매우 별로거나 미팅에서 들었던 얘기와 다른 점이 많다면, 채용 전형 진행을 망설이게 될 거예요.
JD에 회사의 문제 정의부터 함께 일하게 될 사람들의 모습과 회사의 분위기, 조직문화까지 상세하고 친절하게 잘 정리되어있다면, 다른 회사들보다 더 강하게 이끌리며 ‘여기서 일해보고 싶다!’고 생각하게 될 것입니다.
이처럼 JD는 회사의 첫인상으로써 임원･리더급 핵심 인재 다이렉트 소싱에도 중요하게 영향을 미칩니다.
💡 채용 JD 작성? ‘다이렉트 소싱’을 병행하세요
지금까지 알아본 팁들을 활용하여 JD를 완성하더라도, 채용 플랫폼에 JD를 올려두기만 하면 핵심인재 채용은 실패할 가능성이 큽니다.
우수한 역량을 갖춘 핵심 인재일수록 현재 적극적으로 이직처를 찾아보고 있지 않을 확률이 크기 때문입니다.
창업자의 눈높이에 부합하는 진짜 인재를 찾으려면, 보다 적극적으로 인재를 찾아 나서야 합니다.
현재 채용 플랫폼을 둘러보지는 않고 있지만, 더 좋은 기회가 있다면 이직할 의사가 있는 잠재 후보자들에게 아웃바운드로 이직 의사를 타진해야 합니다.
그러나 이러한 ‘다이렉트 소싱’은 리소스가 많이 들어서 하기가 어렵습니다.
인재 채용 솔루션 서치라이트는 기업에게 딱 맞는 인재를 3일 안에 50명 찾아주는 다이렉트 소싱 서비스입니다.
인공지능(AI) 기술로 인재의 정량적인 스펙은 물론 프로젝트 경험까지 빅데이터로 분석해 회사에 최고로 정합하는 인재를 추천해드립니다.
채용 공고 게시를 통해 수집되는 인재 풀에 아쉬움을 느낀 적 있으시다면, 진짜 인재를 직접 나서서 찾아드리는 다이렉트 소싱을 써보시면 어떨까요?