다이렉트 소싱 vs 헤드헌팅, 우리 기업에 더 효과적인 채용 방법은?

좋은 인재를 찾는 것, 우리 기업만 어려운 것은 아닙니다. 사람인의 조사에 따르면 64% 이상의 기업이 인재 채용에 어려움을 겪는 것으로 나타났습니다.

이런 고민을 해결하기 위해 헤드헌팅 혹은 다이렉트 소싱을 고려하는 HR팀이 많으실텐데요. 적극적 채용 방식을 대표하는 두 가지 방법 중 우리 기업에 더 적합한 전략은 무엇인지 이번 아티클을 통해 비교해보시기 바랍니다!

다양해진 직무 트렌드에 따라 한계가 드러나고 있는 헤드헌팅

헤드헌팅이란?

헤드헌팅은 외부의 채용 전문가를 통해 기업이 필요로 하는 인재를 전문적으로 발굴하고 추천하는 채용 형태입니다.

적극적인 채용 방식 중 먼저 탄생한 것은 헤드헌팅이었습니다. 여러 차례 경제 위기를 거치면서 기업은 즉시 업무에 투입할 수 있는 경험 있는 경력직 인재를 찾게 되었고, 자연스럽게 헤드헌터를 통한 경력직 채용이 증가했죠.

주로 특정 분야의 전문가나 경력이 있는 인재를 대상으로 하며, 일반적인 채용 공고로 찾기 어려운 인재를 확보하는 데 그 목적이 있습니다.

오랫동안 경력직 채용에 효과적인 채용 방법 중 하나로 널리 알려진 헤드헌팅. 하지만 최근 변화하는 직업 트렌드에 따라 그 한계가 드러나고 있어요.

헤드헌팅, 어떤 점이 아쉬울까?

1. 직무가 다양해지고 구체화되면서 헤드헌터의 전문성이 점차 낮아짐

먼저, 다양한 직군에 대한 전문성을 가지기 어려워졌는데요. 한 명의 헤드헌터가 모든 직군에 대해 깊이 있는 이해를 하기란 현실적으로 쉽지 않습니다.

특히 IT, 엔지니어링, 금융 등 전문성이 높은 분야에서는 이러한 한계가 더욱 두드러질 수밖에 없습니다. 헤드헌터가 해당 직무의 특수한 사항이나 기술적 특성을 완벽하게 이해하지 못할 경우, 기업에서 요구하는 인재상에 맞는 후보자를 찾기 어려울 수 있죠.

결과적으로 이러한 전문성의 부재는 적합하지 않은 인재 추천으로 이어지고, 기업의 시간과 비용을 낭비하는 결과를 만들 수 있습니다.

2. 네트워크에 의존하는 인재풀로 역량 있는 후보자의 부족

인재풀 확보의 어려움도 헤드헌팅의 구조적 문제입니다. 헤드헌터는 주로 자신의 네트워크나 데이터베이스에 의존하여 인재를 찾는데, 이는 새롭게 성장하는 산업이나 빠르게 변화하는 분야에서는 충분하지 않을 수 있습니다.

더불어, 헤드헌터를 통한 채용은 기업이 자체적으로 활용 가능한 인재풀을 구축하기 어렵게 만듭니다. 헤드헌터의 인재풀을 일시적으로 활용할 수는 있지만, 이를 기업의 자산으로 전환하기는 쉽지 않습니다.

결과적으로 장기적 관점에서 볼 때, 이는 기업의 비용을 효율적으로 사용하지 못하는 구조적 단점으로 작용합니다.

3. 경력직을 선호하는 채용 트렌드 속에서 부담되는 비용 구조

비용 구조 역시 헤드헌팅의 주요 문제점 중 하나입니다. 헤드헌팅 서비스는 일반적으로 연봉의 20-30%에 달하는 수수료를 요구합니다. 헤드헌팅이 주로 경력직 채용에 활용된다는 점을 고려하면, 10-30%의 수수료는 결코 적은 금액이 아님을 알 수 있습니다.

일부 헤드헌터들은 성사율을 높이기 위해 기업의 요구 사항과 무관하게 다양한 후보자에게 무분별하게 연락을 취하고 채용 과정을 진행하기도 합니다. 이로 인해 많은 후보자가 기업의 요구 사항에 부합하지 못하거나, 입사 후에도 기대했던 성과를 내지 못하는 경우도 있죠.

후보자 입장에서는 부적절한 헤드헌터의 추천으로 인해 해당 기업에 대한 부정적 이미지를 갖게 될 수도 있습니다.

헤드헌팅의 한계를 극복하는 적극적 채용 방법, ‘다이렉트 소싱’

다이렉트 소싱이란?

다이렉트 소싱은 기업에서 사내 리크루터를 통해 직접 적합한 인재를 발굴하고 접촉하는 채용 방법을 뜻합니다. 회사는 채용의 모든 프로세스를 관리할 수 있기 때문에 상대적으로 외부의 변수에 영향을 적게 받으며 채용 프로세스의 경험을 내재화 할 수 있습니다.

특히 특정 경험이나 기술을 보유한 인재를 채용하기에 보다 유리하다는 특징이 있습니다. 게다가 외부 헤드헌터를 통해 채용하는 것보다 상대적으로 저렴하게 인재를 유치할 수 있다는 장점이 있죠.

📌 핵심인재 영입에 다이렉트 소싱이 필요한 3가지 이유

잠재 후보를 선별하기 위한 리소스가 필요한 다이렉트 소싱

다이렉트 소싱은 헤드헌팅의 한계를 극복하는 장점이 있지만, 내부 직원의 리소스가 상당히 투입되기 때문에 기업에서 시도하기 어려워하기도 합니다.

다이렉트 소싱을 효과적으로 수행하기 위해서는 기업 내부에 해당 업무만 담당하는 리크루터가 필요한데요. 시장 조사, 후보자 발굴, 접촉, 평가 등 전체 채용 프로세스를 직접 해야 합니다. 여기에 후보자 개개인별로 커뮤니케이션을 하고 관계를 쌓아야 하기 때문에 정성적인 접근까지 필요합니다.

각 후보자의 배경, 경력, 관심사 등을 분석하고 이에 맞춰서 접근 방식을 다르게 해야 하고, 한 명의 후보자를 접촉하고 설득하는 데에도 상당한 시간이 소요됩니다.

다이렉트 소싱을 효율적으로 하는 방법, 인재 채용 솔루션 서치라이트

다이렉트 소싱을 시도하는 기업이라면 내부 역량만으로는 어려움을 겪을 수 있습니다. 이런 경우, 다이렉트 소싱의 난관을 극복하고 더욱 효과적으로 인재를 발굴하고 채용할 수 있도록 돕는 솔루션을 활용해 보세요.

인재 채용 솔루션 '서치라이트'는 현업 IT 개발 및 사업 전략 분야에서 경험을 쌓은 전문가들이 운영하는 서비스입니다. 실무 경험이 풍부한 전문가들이 직접 서비스를 제공하기 때문에, 각 산업과 직군에 대한 깊이 있는 이해를 바탕으로 맞춤형 인재를 매칭할 수 있습니다.

서치라이트의 또 다른 강점은 다양한 인재풀을 데이터에 기반하여 체계적으로 분류하고 인사이트를 제공한다는 점입니다. 기존의 다이렉트 소싱이나 헤드헌팅에서 겪던 인재풀 확보의 어려움을 해결할 수 있는 서치라이트만의 노하우입니다.

더불어 기존 헤드헌팅 서비스가 요구하는 연봉의 10-30%에 달하는 높은 수수료와 비교해 가장 합리적인 비용으로 서비스를 제공합니다.

헤드헌팅 서비스를 경험했지만 만족스럽지 못했거나, 다이렉트 소싱을 고려 중이신 분들이라면 서치라이트와 함께해 보세요. 우리 기업에 꼭 맞는 인재 채용 전략을 경험하실 수 있습니다.