[고객 인터뷰] 커피챗 전환율 100%?! 다이렉트 소싱의 모범

안녕하세요, 간단한 소개 부탁드립니다.

• 네, 키노라이츠 양준영입니다. OTT 통합 정보 제공 서비스 키노라이츠를 운영하고 있습니다.

💡 키노라이츠

키노라이츠는 콘텐츠 커뮤니티 스타트업으로, OTT 통합 정보 제공 서비스를 제공하고 있다. 24년 4월 20억원 규모의 시리즈 A 투자를 유치, 누적 투자 유치 금액은 약 50억원이다.

서치라이트를 어떻게 알게 되셨는지?

-링크드인을 통해 서치라이트에서 DM으로 제안이 왔습니다.

-헤드헌터 서비스라고 생각해서 거절했지만, 한번 설명해 보신다고 하셔서 들어봤고 저희에게 딱 맞는 서비스라고 생각하여, 신청하게 되었습니다.

-당시에 저희도 직접 사람을 찾아야 한다고 생각했으나, 어떻게 해야할지 방법을 고민하고 있었습니다.

양준영 대표가 MAU 100만 돌파에 대해서 공유하면서, 좋은 동료를 찾는다고 올린 글을 확인했었습니다.

좋은 인재에 대한 필요성과 감사함을 잘 전달했고, 서치라이트 입장에서도 매우 좋은 고객이자 Hiring Manager라고 판단하고 컨택했었습니다.

서치라이트 이용 현황

현재 서치라이트를 이용하여 채용하고 계신 현황은 어떠신가요?

- 2개 포지션 계약하여 리스트 수령 이후, 제가 직접 컨택 하고 있는 중입니다.

BE 시니어

-포지션 50명 후보자에 대해 모두 컨택했습니다.

-그 중 20명과 커피챗 약속 잡았고, 2월 중순 기준으로 10명 정도 진행 했습니다.

PO 포지션

-포지션 50명 후보자 중 약 절반정도 컨택 했습니다.

-수락률이 높은 편이고, BE와 함께 진행함으로 상대적으로 천천히 진행하고 있습니다.

-현재 약 5명 정도 커피챗을 완료한 상황입니다.

-너무 많은 커피챗이 쌓이고, 그중에서 지원자가 많아서 현재는 속도를 조절하고 있는 상황이라고 보시면 됩니다.

다이렉트 소싱을 잘하시는 것 같은데, 노하우가 있으신가요?

-기본적으로 처음부터 채용 이야기를 하면 부담을 느끼는 것 같습니다. 우리 상황을 알려드리고 가볍게 만나자고 제안하는 편입니다.

-해당 사람을 만나고 나서, 어떤지 기록해 두는 편입니다. 예를 들어, 연봉 협상 중인지, 특정 부분에 불만이 있는 것 등을 확인하고, 특정 시점이 지나서 다시 연락하고 있습니다.

-사전에, 좋은 회사들 리크루터를 만나보면서, 어떻게 협상하는지 묻고, 메세지 포맷, 관리 액셀 시트 등을 미리 만들기도 하고 충분히 고민했습니다.

💡 사례

-본인은 개발자에 대해 잘 모른다고 인정하고, 개발자 분들에게 ‘유명한 회사 혹은 해당 팀의 일하는 방법을 알고 싶다.’ ‘어떻게 하면 좋은 분을 모실 수 있는 지 배우고 싶다’는 톤으로 물어봅니다.

-대다수는 열려있는 편으로 시간을 내어주시는 편입니다.

-상황에 따라 이직 준비 중인 분이라면, HR에게 바로 지원을 연결해주고, 경우에 따라 서류 통과를 드리는 경우도 있습니다.

-제일 많은 케이스는 현재 이직은 생각하지 않고 있다. 지금 만족하거나 조금 불안한데, 아직 나갈 정도는 아니다 라는 답이 많은 편입니다.

-실망하지 않고, 좋은 분이라면 사람 인생이 어떻게 될지 모르니 저녁 식사라도 하자고 전환하는 경우도 많습니다

-나중에 본인이 이직 생각이 생겼거나 희망한다고 연락 주시는 경우도 있습니다.

1촌 수락율 40%, 커피챗 전환률 100%

좋았던 점

-서치라이트가 남겨준 인사이트가 매우 유효했는데, 그 중에서도 유추한 가이드나 내용이 매우 좋았습니다.

-어떤 부분을 검증하면 좋겠다는 인사이트 내용 이 실제 사람을 만나는 과정에서도 도움되었습니다.

-PO/PM 포지션에서 경험, 도메인에 대한 내용을 채워주었는데, 매우 유효한 부분이었습니다.

-지엽적인 회사명 등에 오차는 있었으나, 예측한 내용이 많이 정확해서 놀라웠습니다.

아쉬운 점

-분류에 대한 기준
→ 서치라이트 입장에서 3순위 후보자가, 키노라이츠에게는 1순위 일수도 있다고 보고 순위는 재설정하려고 했습니다.

→ 나누는 기준이 다를 수 있어서, 저희가 제공했던 기준이 너무 모호하거나 부족하지는 않았는지도 고민하게 되었습니다.

-그럼에도 이정도의 방향성만으로 훌륭한 인원을 뽑아주었고, 만족스러웠습니다.

-“개떡같이 전달했음에도 찰딱같은 리스트를 주었다”고 내부에서 판단했습니다.

1개 포지션 의뢰 주시고, 단 며칠만에 새로운 포지션 의뢰주셨는데 어떤 상황이였을까요?

-일단 서로간의 눈높이를 확인코자, 1개 포지션을 먼저 의뢰해봐야겠다고 생각했습니다.

-사내에서 의견을 모은 결과, 해당 포지션을 백엔드 개발로 설정했습니다.

-리스트가 빠르게 전달되었고, 퀄리티도 괜찮았는데, 실제 후보자를 만나보면서, 사내에서 PO도 중요하다는 의견이 나왔고, 바로 그 다음 포지션인 PO도 의뢰하게 되었습니다.

왜 서치라이트에 컨택까지 의뢰하지 않았는지?

-한 명, 한 명이 소중하다고 생각하며, “절박함”이 가장 큰 제가 해야 한다고 생각했습니다.

다이렉트 소싱 경험과 철학

기존에도 핵심 인재를 모셔오려고 시도했던 적이 있으실까요?

과거 CTO 모신 사례

-약 4년전에 CTO를 모시려고, 리멤버,로켓펀치 등 모든 플랫폼을 활용하여 1,500명 정도에게 뿌린 적이 있습니다.

-그 중 100명 미만으로 회신을 받았고, 3명의 후보자가 최종까지 가게 되었습니다.

-결국 한 분이 합류했으나, 한달 뒤에 나가시면서 첫 번째는 슬픈사례가 되었습니다.

실제 팀 빌딩 성공 사례

-구글 창구 프로그램을 통해 멘토(CPO)로 소개 받은 분이 있었습니다. 해당 멘토분과 지속적으로 도움을 요청 드리고, 관계 유지하다가 조인을 검토하시게 되었습니다. 과정에서 그분이 가장 잘 알고 있는 1,2순위 개발자를 추천하면서 팀으로 조인하게 되었습니다.

-지금도 조인하시기로 이야기된 매우 뛰어난 분이 있으나 아직은 컨피덴셜입니다.

다이렉트 소싱에 대한 생각이 있으실까요?

-기본적으로 ‘검증하려고 하지 말고 문 앞으로 당겨와라’ 라는 미션을 핵심으로 생각하고 있습니다.

-모셔온 이후, 검증이나 핏은 HR 프로세스에서 잘 판단하리라는 믿음이 있습니다.

이후에도 다이렉트 소싱을 하실 계획이신가요?

-한동안 제가 계속 할 것 같습니다.

-100명 될때까지 무조건 할 것이고, 특히나 올웨이즈 대표님과 팀의 글을 보고 많이 반성했습니다.

키노라이츠 대표님은 좋은 회사를 만들기 위해 좋은 인재를 찾는 노력을 게을리 하지 않는 대단한 사람이었습니다.

"검증하려고 하지 말고, 문 앞으로 당겨 와라. 그리고 뒤는 팀을 믿어라" 는 말이 무척 인상적입니다.

곧 모셔올 분도 대단한 분이라고 하는데요, 때문에 초기 투자자인 카카오벤처스 등도 계속 추가 투자를 하지 않았을까요?

앞으로 위대한 성장을 할 키노라이츠를 응원하면서, 더 빠른 성장에, 서치라이트가 계속 기여할 수 있으면 좋겠습니다.

키노라이츠와 같이 서치라이트와 함께 핵심 인재를 찾고자 하는 열의가 있는 대표님 혹은 현업 리더의 연락을 기다리고 있습니다!