내일 바로 써먹는 다이렉트 소싱 가이드북

이런 분들께 추천해요

✅ 기존 채용 방식에 한계를 느끼고 고민하는 인사담당자
✅ 당장 투입 가능한 실무형 인재를 빠르게 찾고 싶은 리더
✅ 안정적으로 조직 운영이 가능한 C레벨을 뽑고 싶은 기업

이런 내용이 담겨있어요

📌 다이렉트 소싱의 정의 및 필요성
- 국내 상위 500대 기업들이 주목하는 '다이렉트 소싱'
- 다이렉트 소싱이 필요한 기업의 세 가지 유형

📌 빠르고 쉽게 실행하는 다이렉트 소싱 전략
- 채용 실패를 없애는 인재 정의 노하우
- 제대로 된 인재를 빠르게 발굴하는 방법
- 채용 전환율을 높이는 후보자 커뮤니케이션 스킬

📌사례로 살펴보는 다이렉트 소싱 레슨 런
- 서치라이트와 함께 채용에 성공한 기업 사례 분석
- 다이렉트 소싱 단계별 체크리스트

다이렉트 소싱 가이드북

이제 채용 시장도 '개인 맞춤화' 시대를 맞이하고 있습니다. 점점 더 많은 기업이 공채 위주의 채용 방식에서 벗어나 한 사람, 한 사람, 후보자를 직접 만나는 '관계형' 채용을 시도하고 있는데요. 실제로 올 초 고용노동부가 발표한 자료에 따르면, 국내 상위 500대 기업 중 상당수가 이러한 '다이렉트 소싱(Direct Sourcing)'을 적극 활용한다고 합니다. 특히 경력직 채용의 경우, 그 비율은 50%를 웃돌 정도죠.

성공적인 다이렉트 소싱을 위해서는 우리 회사에 최적화된 소싱 전략과 운영 매뉴얼을 확보해 두는 것이 필요합니다. 하지만 여전히 많은 기업이 직접 인재를 채용하는 데 어려움을 겪습니다. 일반적인 공개 채용 방식과는 전혀 다른 접근이 요구되기 때문이죠. 어떤 사람을 뽑을 것인지에 대한 정의부터 인재 발굴, 커뮤니케이션에 이르기까지 정교하고 복합적인 기획이 필요하지만, 조직 내에 관련된 경험이 부족한 경우가 대부분입니다.

서치라이트는 이런 기업들의 고민을 해소하기 위해 다이렉트 소싱 실행 노하우를 담은 가이드북을 만들었는데요. 이번 포스팅에서는 그 핵심 내용을 요약, 정리해 드리려 합니다. 만약 우리에게 꼭 맞는 좋은 인재를 직접 찾고 싶은데, 방법을 몰라 망설이고 있었다면 이 글을 주목해 주세요.

우리 회사도 해당될까? : 다이렉트 소싱이 꼭 필요한 세 가지 상황

다이렉트 소싱은 어떨 때 필요할까요? 조직을 운영하다 보면 기존 채용 방식만으로는 해결되지 않는 순간들이 분명히 존재합니다. 시장 변화 속도가 빠른 업계일수록, 인재 확보의 '속도'와 '정확도'라는 이중 과제에 직면하게 되죠. 특히, 팀 내의 특수한 문제 상황을 신속하게 해결해야 하는 기업이라면 이러한 고민은 더욱 깊을 수밖에 없는데요. 아래 세 가지 상황 중 하나에 해당할 경우, 반드시 다이렉트 소싱을 고민해봐야 합니다.

첫 번째는 조직에 새로운 전문성이 필요할 때입니다. 신사업을 추진하거나 새로운 시장에 진입하는 과정에서, 즉시 실전에 투입할 수 있는 인재가 절실해집니다. 하지만 이처럼 고도화된 역량을 가진 사람은 대부분 현직에서 활약 중이고, 채용 공고에 지원할 가능성도 작습니다. 기존 방식으로는 찾을 수 없다는 이야기죠. 이때 필요한 건, 조직이 먼저 인재를 정의하고 주도적으로 접근하는 '설득형 채용'입니다. 다이렉트 소싱은 이런 목적에 가장 적합한 전략입니다.

두 번째는 핵심 인재의 공백이 발생했을 때입니다. 팀을 이끄는 리더나 프로젝트를 책임지는 인력이 갑작스럽게 이탈하는 상황은 흔합니다. 문제는, 이럴 때 빠르게 대응하지 못하면 조직 전체가 흔들릴 수 있다는 점입니다. 공개 채용으로는 시간도 오래 걸리고, 채용의 질도 장담할 수 없습니다. 이때는 조직이 먼저 움직여야 합니다. 다이렉트 소싱은 리더십 공백에 빠르게 대처하고, 실질적인 대안을 만들 방법이 됩니다.

세 번째는 기존 채용 방식의 한계를 체감할 때입니다. 공고를 수차례 내도 지원자가 부족하거나, 반복되는 헤드헌팅에도 만족할 만한 후보를 만나지 못하고 있다면 그 자체가 변화의 신호입니다. 이런 상황에서 가장 먼저 바뀌어야 할 것은 채용 채널이 아니라 접근 방식입니다. '누가 올 때까지 기다리는' 방식이 아닌, '원하는 사람에게 먼저 다가가는' 방식. 그것이 다이렉트 소싱입니다.

채용의 ROI를 높이는 3단계 전략

우리 조직이 놓여있는 상황에 대한 진단이 끝났다면, 어떤 인재를, 어떻게 데려올지 계획할 차례입니다. 리더가 직접 시간을 들여 후보자를 탐색하는 만큼, 효율적이고 유의미한 성과를 위해 사전에 꼼꼼한 프로세스 점검이 필요한데요. 어디서부터 어떻게 시작해야 할지 막막하다면, 아래와 같이 3단계로 채용 과정을 나눠 이해하고 준비해 보세요.

① 전략 세우기: ‘누구’를 명확히 정의하기

다이렉트 소싱의 성공 여부는 '인재 정의'에 달렸다고 해도 과언이 아닙니다. 대부분의 채용 실패가 바로 이 단계에서 시작되기 때문이죠. 단순히 JD를 상세하게 작성하는 것을 넘어, 데려올 인재가 우리 조직의 어떤 문제를 해결해 줘야 하는지를 구체적으로 설정해야 합니다. 이때 핵심은 연차나 경력이 아닌 '경험'에 기반해 인재 페르소나를 그려야 한다는 건데요. 막연한 '7년 차 마케팅 매니저' 보다는 '5인 이상 마케팅 팀 리딩 경험을 보유한 시니어 마케터'처럼 필요한 문제해결 역량을 명확하게 정리하는 것이 좋습니다.

특히 '반드시 가져야 할(Must-have)' 역량과 '가지고 있으면 좋은(Nice-to-have)' 역량을 구분하고, 우선순위를 매겨보세요. 이 작업은 인재 탐색의 정확도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다. 해당 업무에서 꼭 필요한 경험과 기술, 사고방식을 중심으로 페르소나를 설정해야, 이를 기반으로 한 검색 키워드와 필터링 기준이 만들어지기 때문이죠.

처음부터 완벽할 필요는 없습니다. 빠르게 실행해 보고, 피드백을 통해 보완해 나가면 됩니다. 초기에는 러프하게 정의한 페르소나를 가지고 몇 명의 잠재적 후보자와 커피챗을 진행해 보는 것도 좋은 방법입니다. 그 대화를 통해 우리가 놓치고 있던 키워드나 관점을 발견하고, 인재 탐색 전략을 더욱 정교화할 수 있으니까요.

② 발굴하기: 정교하게 인재를 탐색하는 법

인재 발굴의 핵심은 단순히 경력 키워드를 검색하는 것이 아닙니다. 실제로 많은 우수 인재들은 프로필에 자신이 가진 경험을 구체적으로 작성하지 않는 경우가 많습니다. 따라서 키워드 검색만으로는 놓치는 인재가 생깁니다. 불린 검색(Boolean Search) 등 검색 기술을 활용하되, 문서화되지 않은 역량을 추론할 수 있는 감각이 필요하죠.

이직 가능성도 중요한 판단 기준입니다. 아무리 적합한 역량을 가졌다고 해도, 현재 상황에서 이직 의사가 없다면 연결이 성사되기 어렵습니다. 후보자 개인의 상황, 조직의 상황, 외부 환경 변화 등 다양한 요소를 고려해 '꼭 만나봐야 할 인재'를 추려내는 것이 좋습니다.

중요한 건 이들의 고민에 공감하고, 우리 조직이 그 고민을 어떻게 해결해 줄 수 있을지를 설득력 있게 제안하는 것입니다. 좋은 인재는 논리적 조건보다 관계의 진정성, 조직의 비전에 반응합니다. 단순한 리스트가 아니라, 적중도 높은 '대화할 수 있는 인재' 리스트를 확보하세요.

③ 컨택하기: 신뢰를 설계하는 대화의 기술

컨택은 단순한 메시지 전송이 아니라, 첫인상을 만드는 순간입니다. 기계적으로 발송된 '스팸 메시지'로 읽히지 않으려면 반드시 개인화된 메시지를 보내야 합니다. 실제로 서치라이트의 내부 데이터 분석 결과, 일반적인 템플릿과 개인화 메시지 사이에는 무려 5배의 회신율 차이가 났는데요. 인재의 경력과 관심사를 반영한 메시지는 "이 조직이 나를 이해하고 있다"라는 인상을 주기 때문에 실제 만남으로 이어질 가능성을 높여줍니다.

이때 대표나 리더의 이름으로 직접 메시지를 보내면 회신율뿐 아니라 기업에 대한 호감도까지 높일 수 있는데요. 메시지 내용에 '왜 당신인가'에 대한 이유를 충분하게 짚어줌으로써, 단순 제안이 아닌 '나만을 위한 연결'로 느끼게 해주세요. 단, 부담스럽지 않도록 첫 만남은 공식적인 입사 제안 대신 가벼운 대화 정도로 문턱을 낮추는 것이 좋습니다.

커피챗이 성사됐다면, 후보자가 충분히 존중받고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 대화 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 장소와 시간은 후보자의 편의에 맞춰 제안하고, 편안한 분위기에서 대화를 이어 나가세요. 공식적인 면접 자리가 아닌 만큼, 무리해서 인재의 역량이나 컬처핏을 검증하기보다는 우리 조직을 자연스럽게 소개하는 데 중점을 두는 것이 좋습니다.

커피챗 이후에는 간단한 감사 인사를 남겨보세요. 만약 대화 중 후보자가 우리 회사에 대해 궁금해했던 내용이 있다면 후속 메시지로 정보를 전달해 좋은 인상을 남길 수 있습니다. 다이렉트 소싱은 결국 관계의 예술입니다.

다이렉트 소싱, 지금 시작하는 가장 현실적인 방법

이처럼 다이렉트 소싱은 전략 수립부터 탐색, 대화 설계까지 전 과정이 유기적으로 연결된 섬세한 채용 방식입니다. 각 단계가 촘촘히 맞물리지 않으면 좋은 인재와의 연결은커녕 시간과 자원만 낭비될 수도 있는데요. 무엇보다 중요한 것은 조바심을 내지 않는 것입니다. 지금 당장은 영입에 실패하더라도 장기적으로 관계를 유지하고 다시 연결될 가능성을 염두에 두는 전략적 인내심이 필요하죠.

서치라이트의 다이렉트 소싱 가이드북은 이런 실행의 어려움을 해결하기 위한 안내서입니다. 채용을 처음 설계하는 조직도, 기존 방식에 한계를 느끼는 팀도 이 문서를 통해 실질적인 인사이트를 얻을 수 있습니다. 단계별 전략뿐 아니라, 실제 성공 사례까지 담아 실전에서 바로 적용할 수 있도록 구성했습니다.

만약 시행착오 없이, 가장 빠르게 우리 조직에 꼭 맞는 인재를 만나고 싶다면, 서치라이트와 직접 이야기해 보는 것도 방법입니다. 타깃 설정부터 커피챗까지 모든 단계를 함께 설계하고, 7일 안에 최적의 인재를 연결해드립니다. 뿐만 아니라, 커피챗이 낯선 리더를 위한 대화 컨설팅도 제공해드리고 있습니다. 단순한 리스트 전달이 아닌, 진짜 관계를 맺는 만남을 설계하는 것. 서치라이트는 그것이 진짜 채용이라고 믿습니다.