[고객 인터뷰] 한백 대표의 채용 고민 해결! 서치라이트AI와 함께하며 꼭 맞는 인재를 만나다.

좋은 인재는 어떻게 정의해야 할까요? 또 좋은 인재를 채용할 수 있는 타이밍은 언제일까요? 누구도 쉽게 정답을 외칠 수 없는 질문입니다.

전력 인프라 전문 기업, 한백의 윤우람 대표님 역시 고민하던 내용입니다. 미국 실리콘밸리의 IT 개발자 출신으로 전력 건설업 회사의 CEO를 맡게 된 후, 조직 문화와 일하는 방식의 차이에 대해 고민하며 '문제를 함께 풀어나갈 인재'를 직접 찾는 채용 방식을 고민하던 시기였죠.

그런 대표님께 서치라이트에이아이는 적합한 인재의 정의를 명확히 하고, 숨은 적합 인재를 찾아 연결하는 파트너가 되었습니다. 특히 대표님의 말씀처럼, “서치라이트는 보편적인 채용 문제와 상황을 위한 인재가 아닌, '우리 회사의 상황’에 맞는 인재를 찾습니다.”

이런 차별화된 방식이 서치라이트에이아이를 선택한 이유였습니다.

커뮤니케이션은 신중하게, 리스트는 전략적으로, 그리고 네트워크는 장기적으로.

다이렉트 소싱으로 꼭 맞는 인재를 찾고자 했던 CEO는 어떻게 자신만의 채용 방식을 만들어가고 있을까요?

지금, 서치라이트에이아이로 '나에게 딱 맞는' 사람을 찾는 여정을 시작하세요.

🔦 오늘의 인터뷰이는요?

안녕하세요 대표님, 먼저 간단한 소개 부탁드립니다.

안녕하세요, 2019년부터 한백을 이끌고 있는 CEO 윤우람이라고 합니다.

서치라이트에이아이를 알게 된 계기에 대해서 말씀 주실 수 있을까요?

제가 기고만장이라는 HR 커뮤니티 회원인데, 네트워킹 세션을 포함한 행사가 있다고 해서 CoS님과 함께 방문했던 때였어요. 네트워킹 세션 당시, 같은 조원으로 서치라이트에이아이 최은수 CBO님을 만나고 서치라이트에이아이 서비스에 대해 알게 되었어요. 세일즈를 직접 하신 건 아니었는데, 몇 마디 대화를 나누다 보니 관심이 가서 서비스에 대해서도 더 자세히 알아보고 싶었습니다.

대표님이 직접 HR 커뮤니티 행사에 방문하시게 되었던 이유는 무엇일까요?

지금 제가 인사 업무에 많이 관여하고 있어서, 어떻게 하면 인사 파트 운영을 더 잘할 수 있을지에 대해 배우고 싶었어요. 네트워킹 세션을 통해 ‘좋은 분이 있다면 모셔와야지’ 하는 마음도 있었고요.

적극적인 관심과 행동이 멋있으십니다! 인터뷰 전에 대표님의 커리어에 대해서 조금 공부해 왔는데요. 조금 특이한 커리어 전환이 있으셨던 것 같아요.

네. 미국 대학에서 컴퓨터를 전공하고 IT 개발자로 일하다가, 아버지 회사를 물려받아 2019년부터 CEO로서 한백을 운영하고 있습니다.

그러셨군요. 미국에서 IT 개발자로 커리어로 쌓아나가고 계셨을 때, 그 커리어에서의 어떠한 목표가 있으셨는지 궁금해요.

솔직하게 말하자면 그때는 뚜렷한 목표가 없었어요. 미국에 있었을 때는 단기적인 목표만, 앞에 보이는 것만 해결하고 살아왔던 것 같아요. 학생일 때는 열심히 공부했고 취직한 후에는 개발자로서 열심히 코딩만 했었죠. 그렇게 12년 정도를 큰 꿈 없이 살아오다가 갑작스럽게 한국으로 돌아올 선택지가 생겼고 ‘돌아갈 때가 됐다’ 라는 생각이 들어, 다시 한국으로 오게 되었어요.

한국으로 돌아와, 한백의 CEO를 맡게 되신 후에 생긴 목표가 있었나요?

이전에는 없었던 정말 생각지도 못했던 목표가 생겼는데요. 소셜 임팩트에 대한 큰 관심이 생겼어요. 사실 한국으로 돌아와 한백을 운영하게 된 이유가 갑작스러운 부친상이었거든요. 원래 아버지는 가업 승계보다는 회사에 더 적합한 경영인을 세우고 싶어하셨어요. 가족들도 동의했었고요. 하지만, 갑작스러운 변화로 회사를 운영하게 되었어요. 하지만, 지금와서 돌이켜 생각해 보면 결국 이렇게 될 운명이었던 것 같더라고요. 한백의 경영을 잡으면서 이 비즈니스와 회사를 통해 사회적으로 꽤 임팩트 있는 일을 할 수 있겠다는 생각이 들었고, 이 가능성의 발견이 CEO로서의 목표이자 원동력에 영향을 줬습니다.

사회 문제에 많은 관심을 두고 계신 것 같아요.

미국에 있을 때는 뭐 정치든 사회든, 시민으로서 가지면 좋을 기본적인 관심 정도만 있었는데, 제가 생각보다 사회적 가치에 반응하는 사람이었더라고요. 그 사실을 한백을 통해 알게 된 거죠. 저희 본사가 현재 광주광역시에 위치해 있는데요.(* 그외 서울 사무소 및 글로벌 지사 운영 중) 지역 소멸에 영향을 주는 부족한 일자리 문제도 기업이 해결할 수 있다고 생각했어요. 그래서 저희 한백처럼 수도권 외 지방에 괜찮은 기업을 많이 만들고 싶다는 목표도 생겼습니다.

이제 채용에 관련된 질문 드리고자 해요. 대표님은 현재 한백 채용에 깊게 관여 중이신 것으로 보였는데요.

네, 맞아요. 크게는 어떤 인재를 채용해야 하는지 정의하는 단계부터, 채용 오퍼와 계약 프로세스까지 많은 부분을 관여하고 있어요.

한백의 채용 공고를 보면 눈에 띄는 것이 ‘문제 해결사를 찾는다’라는 내용이더라고요. 모 커머스 스타트업도 내부 포지션을 아울러 ‘Problem Solver’로 지칭하는데요. 어떤 의미일까요?

제가 인코어드에서 일할 때 하이어링 매니저로 채용에 관여해 보긴 했지만, 이 정도로 깊게 고민한 적은 없었어요. 처음 한백에 왔을 때는 당장 우리 회사가 해결해야 할 근본적인 문제에 대해 함께 깊게 고민해 줄 인재가 많지 않았어요. 제가 생각하는 “문제 해결사”는 해야할 일 중에 어떤 업무가 진짜 중요한지 그리고 그 업무를 확실하게 마무리 할 수 있는 사람인데요. 다른 말로 해석하자면 좋은 PM이죠. PM이 결국 비전부터 설계, 실행을 모두 관장하니까요. 우리가 어디로 가야 할지 방향성을 잡고, 그 방향으로 나아갈 수 있는 프로세스를 설계하고, 실제 행동에 옮길 수 있는 ‘PM = 문제 해결사’가 필요하다고 생각했어요. 그래서 채용 포지션에서 강조하고 있고요.

좋은 PM = 문제 해결사. 많은 기업에서 찾고자 하는 ‘핵심 인재’에 가까운 내용이네요. 채용 공고에 대한 질문을 하나 더 드리고 싶은데요. 한백의 채용 공고도 대표님이 직접 작성하시나요?

네, 맞습니다.

저희도 많은 채용 공고를 봤지만, 한백의 채용 공고는 포지션에 대해서 정말 자세한 내용을 담고 있더라고요. 다른 기업들과 달리, 공고를 상세하게 쓰시는 이유가 있으실까요?

외국 채용 공고를 많이 참고했습니다. 한국 기업은 유난히 좀 간결한 편인 것 같더라고요. 채용 공고는 인재에게 저희를 소개하는 첫 페이지잖아요. 한백이 가진 문제를 최대한 자세하게 설명 드리고, 맡게 될 역할을 최대한 상상할 수 있게 작성하고자 했습니다. 사실 이 방식에 대해 내부적인 고민도 있었어요. 너무 상세하게 써놓으면 지원하시는 인재풀이 적어질까에 대한 고민이 들더라고요. 그렇지만 서로 간에 적합하지 않은 분들이 지원하는 일을 최대한 줄여 보고자 내용을 유지하고 있습니다.

미국에서 개발 실무자로 근무하시다가 갑자기 한국에서 100여 명의 건설 현장직까지 함께하는 회사의 CEO가 되셨잖아요. 국가 간 문화 차이에 따른 조직 환경과 업계 변화를 경험하셨을 텐데요. 이 차이를 체감하셨나요?

다행히 미국에서 일하다가 병역특례로 3년을 근무한 후에 한백으로 와서, 바로 CEO가 된 것은 아니라 크게 혼란스럽지는 않았어요. 그렇지만 분명히 일을 대하는 가치관에서 차이가 있긴 있었죠. 저한테는 당연한 것이 조직 구성원 분들에게는 당연하지 않기도 했으니까요. 저는 글로벌 기업 아마존이 일하는 방식을 좋아하는데요. 중요한 일에 대해 충분히 고민해서 정의하고, 설계해서 실행에 옮기는 과정을 선호하거든요. 하지만 한국은 아직, 많은 조직이 직관으로 일하고, 직관을 벗어나지 못하죠.

아무래도 경험해 온 환경의 차이가 있었다 보니, 극복하시는 과정이 어려우셨겠어요.

미리 충분히 생각하는 과정이 적용될 수 있도록 설득하는 게 어렵긴 했어요. 저도 어느 정도는 맞춰 보려고 하고요.

사실 업무를 요청할 때 기대하는 결과 수준이 굉장히 흐릿한 상태거든요. 저도 직관이 있는 사람인지라, 어떠한 문제를 보면 ‘이렇게 하면 어떨까?’ 하는 생각이 먼저 들긴 해요. 하지만, 이러한 직관적인 해결법을 적용하지 않으려는 이유는 다른 타 기업과 달리, 조직이 구조적인 사고를 기반하여 일하는 방식을 만드는 회사를 만들고 싶기 때문이에요. 제 가설은 거의 모든 회사가 직관으로 일한다는 건데, 한백은 그러지 않았으면 좋겠어요. 직관만 따지면 당연히 효율적이겠지만 틀려서 처음부터 되돌아가야 할 경우도 많을 거잖아요. 그래서 구조적인 사고 방식으로 업무에 접근하는 방식을 함께 만들어가고 싶어요. 저도 제 직관만을 믿고 싶지 않기 때문에, 구성원 분들의 많은 고민과 생각을 들으면서 직관의 한계를 뛰어넘고 싶습니다— 머니볼이나 알파고의 37수처럼 말이죠.

대표님이 지향하시는 한백의 일하는 방식이 꼭 이루셨으면 좋겠습니다. 그러면 다음 질문인데요. 사실 아직 한백이 어떤 회사인지 일부러 질문을 드리지 않았어요. 한백이라는 회사에 대해 설명 부탁 드려요.

저희는 간단하게, 전기가 다니는 길을 짓고 있는 회사입니다. 보통 고속도로에 비유해서 설명을 드리면 쉽게 이해하시더라고요. 차량을 이용해서 서울에서 광주로 이동할 때 집 앞 도로를 타다가 고속도로를 이용하고, 또 중간에 국도를 탈 때도 있고, 최종적으로 광주의 목적지에 정차하기 위해 시내 도로를 타잖아요. 그런 것처럼 송전 선로를 고속도로라고 보시면 되고, 배전은 국도 혹은 일반 도로라고 보실 수 있어요. 배전 선로와 송전 선로를 만들고, 그 사이 전압을 바꾸는 변전도 하고요. 이 세 가지에 대한 핵심 비즈니스를 운영 중인 회사입니다.

잘 몰랐는데 쉽게 이해됐어요. 최근 한백의 사업에서 크게 변화했거나, 목표로 하고 있는 사업 방향성이 있나요?

네, 여러 신사업들을 준비를 하고 있습니다. 저희는 현재 140명 정도의 구성원 중에 110명 정도가 현장 직군이에요. 사무직 비율이 높지 않고 새로운 포지션의 채용 수요도 크지 않았는데, 태양광이나 신재생 같은 사업도 개발하고 다른 해외 국가로도 진출하기 위한 시도를 하고 있습니다. 현재는 한국, 방글라데시, 중미의 니카과라에 진출해 있는데 앞으로 비즈니스를 더 넓히는 게 목표예요. 그래서 해외사업개발 포지션 채용에도 노력을 기울이고 있습니다.

해당 포지션(해외사업개발)은 현재 저희 서치라이트에이아이와도 함께하고 계시죠. 그렇다면 저희 서비스 이용에 대한 질문을 이어 드릴까 해요. 가장 처음 의뢰 주신 포지션은 HR 리드, 즉 한백의 문화팀장인데요. 어떤 채용 배경이 있으셨는지 궁금합니다.

저는 본래 성격 상, 사람 마음에 감정적으로 잘 다가가는 편은 아니에요. 그렇다 보니까 조직 구성원들의 마음을 잘 이해하고 모을 수 있는 역할이 필요했어요. 인간적으로 매력 있는 분을 모시고 싶었고, 또 저와 일하는 방식과 가치관은 비슷했으면 했습니다.

서치라이트에이아이의 인재 리스트를 처음 받아 보셨을 때 어떤 점이 가장 마음에 드셨나요?

서치라이트에이아이와 함께하면서 가장 좋았던 건 제가 “어떤 인재를 원하는지” 더 명확하게 알게 됐다는 거예요. 아까 저도 업무 요청을 드릴 때 흐릿한 상태라고 했잖아요. 처음 JD를 요청하셨을 때, 저희 내부적으로도 나름 정리한 내용을 드렸는데 그걸 더 뾰족하게 만들어 주시더라고요. 이야기를 주고받는 과정에서 저희한테 필요한 인재가 누구인지 명확해졌어요. 또 그에 맞는 인재 분들을 발굴해 주셨고요. 타겟팅과 필터링 결과값이 정말 마음에 들었어요.

어떻게 뾰족하게 만들었는지 조금 더 설명해 주실 수 있을까요?

저희의 채용 상황과 니즈에 대해 좋은 질문을 해 주시더라고요. 이전에도 여러 채용 서비스를 사용해 봤지만 사실 저희가 뭘 원하는지 아주 깊게 파고들지는 않았어요. 많이 채용해 본 포지션이니까 그냥 이런 규모, 이런 상황에는 ‘이런 인재를 추천해 주면 되겠지’ 하고 이력서를 가져다 줘요. 그렇지만 서치라이트에이아이는 이런 방식이 아닌, 현재 채용에 필요한 ‘한백’에 딱 맞는 인재를 추천해 줍니다. 그 차이가 아주 크게 다가왔어요.

처음 50명 리스트를 받아 보셨을 때는 어떠셨어요?

처음 봤을 때는 좀 당황스럽기는 했죠. 서비스에 대해 처음 들었을 때는 50명이라고 들었을 때는 그렇구나 했는데 직접 확인하니까 많긴 많더라고요. 당시에는 빠르게 확인하면서 지정해 주신 1순위의 분들을 위주로 확인했던 것 같은데, 여유가 생길 때마다 조금씩 다시 검토했더니 ‘왜 이런 분들을 놓쳤지?’하는 분들도 꽤 있었어요. 분명 좋은 분들을 많이 추천해 주시는데, 스크리닝에 많은 시간을 들일 여유가 없는 사람을 위한 보완 사항이 있었으면 합니다. 추천해 주신 좋은 분들을 놓치고 싶지 않거든요.

좋은 피드백 주셔서 감사합니다! 마침 말씀해 주셨는데, 문화팀장 리스트를 드린 지 몇 달이 지난 시점이지만 이전에 저희가 드린 리스트를 내부 인재풀을 활용하고 계신 것으로 알고 있어요.

네. 아직 채용이 되지 않아서인 것도 있지만, 계속 검토하면서 또 컨택해 보고 싶은 후보자 분들이 생겨서요. 이러는 과정에서 깨닫게 된 것이 있는데 후보자 분들과는 굉장히 긴 호흡을 유지해야 하는 것 같아요. 소극적 구직자라고 하죠? 우리 회사에 적합하지만 아직 이직 의사가 분명하지 않은 분들을 추천해 주신 경우들도 있는데, 이 분들을 계속 관리하기 위해서 활용하고 있어요. 사실 긍정적으로 반응해 주신 분들도 꽤 있었지만 지역 이동이나 다른 이유들로 당장 이직하실 수 없는 여건이 있는 경우가 꽤 많았거든요. 그렇다고 아예 포기해야겠다 싶을 만큼 극단적이지도 않았고요. 그래서 종종 현황 파악을 위해서 연락을 드리거나 만나뵙고 있습니다.

리스트를 정말 잘 활용하고 있으시네요. 혹시 그렇게 네트워크를 관리하는 과정에서 얻게 된 인사이트가 있으신가요?

처음에는 커피챗을 제안하잖아요. 이때 적극적인 채용 제안보다는 조심스럽게 다가가는 방식이 확실히 효과적인 것 같습니다. 일단 링크드인에서 1촌 신청을 하고 조심스럽게 접근해요. 이 채널은 채용 목적을 포함해서 굉장히 다양한 목적이 있다 보니 네트워크에 훨씬 열려 있더라고요. 또 생각이 든 건 이 내용들을 데이터베이스화하면 좋겠다고 생각이 들었어요. 그래서 노션에 데이터베이스를 만들어서 제안 과정이나 타임라인을 메모하고, 리마인드 일정까지 관리하고 있습니다. 생각해 보니까 서치라이트에이아이에서 이런 기능까지 만들어지면 더 좋겠는데요.

좋은 피드백 감사드립니다. 앞으로도 다이렉트 소싱의 방식을 계속 활용하실 예정이신가요?

네. 장기적인 인재풀 확보가 효과적이라는 것을 깨닫게 되어서 다양한 직종을 대상으로 인재 네트워크를 확장해 보려 해요. 원래 저희는 당장 채용해야 하는 포지션에만 매달렸는데, 이게 아니었던 것 같아요. 저희는 지금 일반 사무직 분들도 채용해야 하지만 전기 토목 기술자 분들도 필요하거든요. 그래서 그런 분들도 미리 만나볼 수 있다면 많이 만나보려고 합니다. 좋은 인재와의 타이밍이 맞는 순간을 확보하는 게 중요하다고 생각해서요.

아주 중요한 인사이트를 얻으신 것 같습니다! 마지막 질문인데요. 서치라이트에이아이를 어떤 상황의 회사에 추천하실 수 있으신가요?

모든 회사가 유용하게 사용할 수 있을 것 같지만 특히 더 효용감을 느끼려면 헤드헌터든, 다른 채용 서비스든 충분히 사용해 봤는데도 한계를 느낀 분들인 것 같습니다. 서치라이트에이아이의 서비스의 좋은 점을 바로 체감하실 것 같거든요. 저희도 다양한 루트를 통해 봤지만, 인재풀이나 매칭 과정에 만족한 적이 없었고 서치라이트에이아이가 이 한계를 해결해 주셨어요. 많은 실패를 경험하신 분들이 사용해 보셨으면 좋겠습니다.

오늘의 [ 고객사 인터뷰 ] 를 정리하고, 마감하며

• 인터뷰이로 만나 뵙게 된 한백의 윤우람 대표님은 ‘일의 본질과 사람에 진심인 리더’ 라는 인상을 받았습니다. 익숙하지 않은 채용 업무도 직접 맡아, 조직이 함께 풀어야 할 문제를 정의하고 “문제를 해결할 수 있는 사람”을 찾는 일에 몰입하고 계셨죠.

• 특히 조직 내 핵심 인재를 직접 찾아 성장시킨 경험과, 지역 기반 기업으로서 광주 지역 인재와 산업 생태계를 함께 발전시키고자 하는 포부가 인상 깊었습니다.

• 또한 채용 과정에서 겪는 현실적인 고민들, ’우선순위가 명확하지 않은 채용, 하이어링 매니저와의 인재 페르소나 싱크업, 다이렉트 소싱의 비효율’ 등 문제를 저희와 함께 정의하고 실행하며 실질적 솔루션을 만들어가고 계신 모습도 확인할 수 있었습니다.

“우리가 원하는 사람이 누구인지, 서치라이트에이아이와 함께 처음으로 명확히 알게 됐어요.”

채용에 있어서 막연함이나 답답함이 느껴지시나요?
일단 서치라이트에이아이에게 털어 놓아 보세요. 채용에도, ‘일의 본질’에도 진심인 팀이랍니다.

🔦 한백처럼 다이렉트 소싱에 진심이면서도, 고민이 많은 회사와 HR 담당자가 있다면? (CLICK !)