당신의 조직이 핵심인재정의에 실패하는 이유

핵심인재정의는 왜 이렇게 어려울까?

핵심인재정의란 조직이 현재 필요로 하는 인재의 역할, 역량, 경험을 구체적으로 규정하는 과정을 의미합니다. 그러나 많은 기업이 이 출발점에서부터 막히고 있습니다.

서치라이트 AI가 약 2년간 수십 곳의 기업과 협업하며 발견한 사실에 따르면, '채용이 어렵다'는 호소의 본질은 '어떤 사람을 뽑아야 하는지 모른다'는 핵심인재정의의 부재에 있었습니다.

불투명한 인재상은 모호한 JD로 이어지고,잘못된 채용 공고는 결국 채용 실패라는 결과를 만들어냅니다. 그런데 반복되는 이 문제, 생각보다 간단한 방법으로 빠르게 개선할 수 있습니다. 바로 다이렉트소싱의 방법론을 활용하는 것입니다.

이 글에서는 기업이 스스로 핵심인재를 정의하는 능력이 중요한 이유, 그리고 이를 구체화하기 위해 다이렉트소싱을 활용하는 방법을 소개합니다.

핵심인재정의가 불가능한 상황은 왜 발생하는가?

핵심인재정의가 실패하는 가장 근본적인 원인은 조직 내부에 해당 포지션을 설명할 '언어'가 없다는 점입니다. 더 심각하게는 "지금 우리에게 필요한 그 사람을 뭐라고 불러야 할지 모르겠다."는 상황까지도 이어지죠.

존재하지 않는 포지션을 새로 정의해야 하는 상황에서 JD는 아예 작성조차 할 수 없게 됩니다. 이러한 난제가 발생하는 대표적인 상황은 다음과 같습니다.

- 신사업 담당 직책: 시장에 유사 포지션이 없는 경우

- 복합 직무: 2~3개 이상의 역할을 동시에 수행해야 하는 경우

- 신규 도메인: 내부에 도메인 이해도가 부족한 경우

더욱 어려운 점은, 이 포지션의 상당수가 회사 전략을 좌우하는 키맨(Key Man)이라는 사실입니다.

다이렉트소싱은 핵심인재정의를 어떻게 도울 수 있는가?

다이렉트소싱은 단순히 후보자를 찾는 기술이 아닙니다. 조직의 사고를 재정렬하고, 역할의 언어를 세우는 방법론입니다.

문제는 역량이 아니라 정의할 언어가 없다는 것입니다. 서치라이트 AI는 다이렉트소싱 방법론을 인재 정의 사고 프레임워크(Thinking Framework) 로 재구성했습니다.이 프레임워크는 다음 가치를 제공합니다.

1. 모호한 인재상을 명료한 시장의 언어로 전환

2. JD·평가·면접 기준을 일관된 체계로 정리

3. 온보딩까지 이어지는 동일한 언어 구조 설계

4. 조직 내부의 핵심인재정의 역량 구축

존재하지 않는 포지션을 구체화하는 3단계 사고 프레임워크

다이렉트 소싱 프레임워크는 '정보 수집 - 사고 정렬 - 언어 구체화'의 세 단계를 통해, 존재하지 않던 포지션을 명확한 역할 기반의 JD로 전환해 줍니다. 하나씩 자세히 살펴볼까요?

1단계 '관찰': 시장의 언어로 외부 시야 확보하기

첫 번째는 업계 상위권에 있는 경쟁사를 중심으로 JD 레퍼런스를 스터디하는 단계입니다. 시장 안에서 유사한 역할을 수행하는 인재군을 폭넓게 탐색하고, 그들의 커리어 경로·직무명·역할 구분·성과 지표를 데이터로 수집하는 것이죠. 이를 통해 "우리 조직에 필요한 사람을 비슷하게 묘사할 수 있는 언어"를 확보하게 됩니다.

즉, 관찰 단계는 '우리의 문제를 남의 언어로 바라보는 과정'이라고 할 수 있습니다. 이 시점에서 기업은 처음으로 '역할'이 아닌 해결해야 할 '문제'를 중심으로 해당 포지션의 정체성을 고민하기 시작하는데요. 이것이 바로 인재 정의의 첫걸음입니다.

2단계 '정렬': 외부 언어와 내부 목표 교차시키기

관찰로 얻은 외부 언어를 기반으로, 조직 내부의 사업 목적·팀 구조·핵심 과제를 대응시키는 단계입니다. 이 단계의 핵심 질문은 다음과 같습니다.

"이 역할이 해결해야 할 핵심 문제는 무엇인가?"

"우리 조직 안에서 이 포지션은 누구와 협업하며 어떤 영향을 미치는가?"

즉, 외부의 직무 언어를 내부의 전략 언어와 결합하는 사고 단계죠. 이를 통해 직무의 '기능적 정의'가 아닌, '조직의 맥락 안에서 작동하는 역할 정의'로 사고가 전환됩니다. 단순히 '마케팅 매니저'가 아니라 '우리 조직의 브랜드 확장을 이끌 전략가'로 인재를 바라보기 시작하는 것입니다.

3단계 '구체화': 사고를 언어로 정리하고, 실행 가능한 구조로 전환하기

마지막 단계는 사고의 구체화 과정입니다. 앞선 두 단계로 정리된 사고를 바탕으로 JD, 평가 요소, 인터뷰 항목, 채용 메시지로 연결되는 언어 체계를 완성하는 것이죠. 핵심은 '좋은 문장을 쓰는 것'이 아니라, '언어의 정합성'입니다. JD-평가-후보자 커뮤니케이션이 동일한 원칙 안에서 작동하도록 설계하는 일이 이 단계의 핵심 목적인데요. 그 결과, 조직 내부에서는 '이 포지션이 어떤 역할을 수행하며, 왜 필요한가'에 대한 명확한 공감대가 형성됩니다. 이를 바탕으로 정확한 JD와 체계적인 채용 전략을 수립할 수 있게 되는 것이죠.

3단계 프레임워크 요약

서치라이트 AI와 핵심 인재 채용에 성공한 '글루가'의 사례

실제로 다수의 기업이 위와 같은 접근 방식을 통해, 기존 채용 방식으로 정의조차 어려웠던 핵심 인재 포지션을 구체화하고 성공적으로 채용했습니다. 이는 다이렉트 소싱이 단순히 '좋은 후보자를 찾는 기술'일 뿐만 아니라, 조직의 사고를 재정렬하고 역할 언어를 세우는 실질적 도구임을 보여주는데요. 고객사 글루가의 사례가 대표적입니다.

반경화 젤네일 브랜드 '오호라'를 운영하는 글루가는 사업 확장 과정에서 조직 내에 없던 새로운 역할을 정의해야 하는 과제에 직면했습니다. 인사·조직 총괄, 브랜드 매니저(BM) 등 기존 조직 구조에 존재하지 않던 포지션들이 필요했죠.

서치라이트 AI와의 협업을 통해, 글루가 팀은 단순히 JD를 작성하는 단계를 넘어 '우리 조직이 진짜로 어떤 사람을 필요로 하는가'를 스스로 명확히 규정하게 되었습니다. 특히 브랜드 매니저(BM) 채용 과정에서 다이렉트 소싱 프레임워크가 효과적으로 작동했는데요. 서치라이트 AI를 통해 다양한 경력의 후보자들을 실제로 만나보는 과정을 거치며 조직 내부의 시야가 확장되고, '이 역할이 우리 조직 내에서 어떻게 작동해야 하는가'가 구체화되었습니다.

이 경험을 통해 글루가 팀은 '직무 정의의 정답은 내부 논의가 아니라, 실제 인재를 만나며 만들어지는 것'이라는 인사이트를 얻었고, 채용 과정이 곧 조직 설계와 사업 전략으로 확장되는 구조를 직접 체감했죠. 그 결과, 인사 팀장을 포함한 핵심 인재 채용을 모두 성공적으로 클로징할 수 있었습니다.

🗣 "많은 후보자분들을 만나보며, 우리 내부의 시야도 확장되고 인사이트도 함께 쌓일 수 있었어요. 그게 서치라이트와의 협업이 주는 가장 큰 가치였습니다." - 송지현 글루가 인사운영팀장

▶ '글루가' 고객 사례 인터뷰 기사 보러가기

핵심인재를 명확히 정의하는 순간, 채용의 절반은 끝난다

채용의 어려움은 결국 "누가 적합한가"보다 "무엇이 필요한가"를 명확히 정의하지 못하는 것에서 비롯됩니다. 인재의 문제는 언제나 '언어의 문제'이며, 다이렉트 소싱은 그 언어를 정리하는 데 좋은 방법론이 되어줄 수 있습니다.

글루가의 사례처럼, JD를 다듬는 과정은 단순히 문서를 고치는 일이 아닙니다. 조직이 스스로의 정체성과 역할의 우선순위를 재정의하는 과정이죠. 핵심 인재를 시장이 이해할 수 있는 언어로 정의할 수 있을 때, 채용은 물론 사업의 방향도 선명해집니다.

서치라이트 AI는 그 과정을 함께 설계하는 파트너입니다. 우리에게 필요한 '그 한 사람'을 찾아야 할 때, 그 과정이 막막하지 않도록 서치라이트 AI가 함께하겠습니다.