다이렉트소싱, 왜 원하는 인재가 안 나올까? — 다이렉트소싱의 구조적 한계와 해결법
채용은 왜 항상 늦어질까?
채용이 늦어지는 근본 원인은 의지의 부족이 아니라 프로세스의 속도 문제입니다. 채용 공고 게시부터 지원서 검토, 인터뷰, 최종 결정까지 전통적인 채용 과정은 평균 4~8주가 소요됩니다. 한국경영자총협회의 2024년 조사에 따르면, 국내 기업의 신규 채용 소요 기간은 평균 32.3일이며 직무 난이도에 따라 60일 이상 걸리는 경우도 빈번합니다.
그 사이 팀 리더(HM, Hiring Manager)는 필요한 인재를 제때 충원하지 못해 해당 업무를 직접 떠안게 됩니다. 팀 운영과 전략 수립에 써야 할 시간이 줄어들고, 리더 본연의 역할은 뒤로 밀립니다. 핵심인재발굴이 지연되면 조직 전체의 실행력이 저하되는 악순환이 시작됩니다.
기업 대표와 경영진에게도 채용 지연은 가벼운 문제가 아닙니다.
- 신규 프로젝트 시작이 미뤄지고, 시장 기회를 잡을 타이밍을 놓칩니다.
- 빠른 의사결정이 경쟁력인 환경에서 인력 공백은 곧 사업 리스크로 이어집니다.
- 채용 비용이 누적되어 ROI가 악화됩니다.
이 때문에 많은 기업이 다이렉트소싱에 주목합니다. 지원자를 기다리는 대신 기업이 직접 원하는 사람을 찾아 나서는 방식이므로, '시간'과 '정확성'을 동시에 해결할 수 있어 보이기 때문입니다. 하지만 실제로 다이렉트소싱을 시도해 본 분들은 곧 같은 벽에 부딪힙니다.
다이렉트소싱, 정말 잘 하고 계신가요?
다이렉트소싱은 일반적으로 세 단계로 구성됩니다.
1. 전략 수립:목표 설정, 인재 및 포지션 정의
2. 발굴:검색과 후보 리스트 제작
3. 컨택:메시지 발송, 커피챗, 채용 결정
겉으로 보면 명확한 구조이지만, 실제 현업에서는 두 번째 '발굴' 단계에서 핵심인재발굴의 병목이 발생합니다. 대부분의 소싱은 불린(Boolean) 검색을 기반으로 이루어지는데, 불린 검색에는 명확한 한계가 있습니다. 정의되지 않은 기준, 즉 경험적으로만 존재하는 개념은 키워드로 검색할 수 없다는 점입니다.
'0 to 1 경험'이란 무엇이며, 어떻게 판단할 수 있을까?
'0 to 1 경험'은 아무것도 없는 백지 상태에서 제품이나 서비스를 처음 만들어낸 경험을 의미합니다. 채용 공고에서 흔히 등장하는 표현이지만, 불린 검색으로는 이 경험을 가진 인재를 찾기가 극히 어렵습니다.
HM의 머릿속에는 원하는 인재상이 분명한 그림으로 존재합니다. 하지만 이 기준을 검색어로 바꾸는 순간, 원하는 후보는 나오지 않습니다. 서치라이트는 HM의 머릿속에만 있던 기준을 언제, 어떤 상황에서 요구되었는지라는 구조적 형태로 변환합니다.
A가 합류했을 당시 이 회사는 “채용을 더 잘할 수 있는 방법이 없을까?”라는 질문 하나로 막 시작한 단계였습니다. 명확한 제품은 물론 시장의 반응도 없었고, 기업이 채용 과정에서 정확히 어디서 어려움을 겪고 있는지조차 불분명한 상태였습니다.
A는 기업들이 실제 채용 과정에서 어떤 지점에서 막히는지 관찰하는 것에서 출발했습니다. 그 문제를 제품이나 기능으로 어떻게 풀 수 있을지 가설을 세우고, 검증하는 실험을 반복해나갔죠. 이 과정에서 A는 수차례 가설을 폐기하고 재설계하며, 경영진과 함께 제품 방향성과 사업 전략을 함께 고민하고 실행했습니다.
대망의 서비스 첫 출시 이후 채용 공고 등록, 후보자 조회, 컨택 기능 사용과 같은 초기 행동 데이터가 쌓이기 시작합니다. 매출이 발생하고, PR자료 등 외부에서 관측 가능한 시작 시그널이 나타나기 시작했습니다.
이처럼 정답이 없는 상태에서 '문제 정의 → 가설 수립 및 검증 → 첫 반응 도출' 사이클을 돌려본 경험이야말로 0 to 1을 해낸 사람이라는 확실한 증거입니다.
서치라이트 AI 다이렉트소싱은 무엇이 다른가?
서치라이트는 인재의 주장이나 이력서 표현에 의존하지 않습니다. 스타트업 씬에서 20년 이상 현업 리더였던 경영진의 통찰을 바탕으로 '0 to 1'과 같은 추상적 개념을 설명 가능한 로직으로 정의하고, 데이터로 증강해 판단 가능한 형태로 만듭니다.
| 비교 항목 | 기존 이력서 기반 방식 | 서치라이트 AI 채용 솔루션 |
|---|---|---|
| 이력 표현 | 재직 시기와 직함 중심 나열 | 재직 시점의 회사 단계·맥락 기반 구성 |
| 판단 근거 | 후보자의 서술 또는 면접 인상에 의존 | 외부 관측 데이터(매출, 투자, 조직 규모) 결합 |
| '0 to 1' 판단 | 이력서에 명시된 경우만 확인 가능 | 경험의 구간과 맥락을 데이터로 복원 |
| 핵심인재 발굴 | 불린 검색(키워드 매칭) | 구조적 로직 + 데이터 증강 기반 소싱 |
| HM의 역할 | 검색어를 직접 설계 | 기준을 전달하면 판단 근거가 구조화됨 |
서치라이트에서는 후보의 이력이 이렇게 보입니다.
기존 방식에서는 후보의 이력이 보통 아래처럼 재직 시기와 직함 중심으로 나열됩니다.
결국 HM은 0 to 1 같은 경험이 정말 있었는지를 후보자의 서술이나 면접 인상에 의존할 수밖에 없습니다.
서치라이트는 이 접근을 바꿉니다. 후보자의 재직 시점의 회사 단계, 조직 규모 변화, 제품 출시 시점, 투자와 사용자 수 등 외부에서 관측 가능한 데이터를 결합해 경험의 구간과 맥락을 복원합니다. 그 결과 HM은 후보자의 “0 to 1을 했다”는 주장을 믿을 필요 없이, 왜 이 후보가 지금 우리 조직에 필요한 경험을 갖췄는지를 근거로 판단할 수 있습니다.
채용이 어려운 이유는, 인재가 부족해서가 아닙니다.
채용이 늘 늦어지고 어려운 이유는 사람이 없어서가 아니라 판단할 수 있는 기준이 충분히 구조화되어 있지 않기 때문입니다.
객관적으로 뛰어난 인재라고 해도, 그 사람이 우리 조직에 딱 맞는 사람인가를 판단하기는 어렵습니다. 그렇기에 더더욱 내가 찾고있는 그 사람이 “우리 조직이 지금 겪고 있는 단계의 문제를 풀어본 사람인가?”라는 질문을 던져보아야 합니다.
서치라이트는 HM의 판단을 대신 내려주는 도구가 아닙니다. 오히려 HM이 이미 가지고 있던 기준을 더 선명하게 만들고, 그 기준을 채용 과정에 빠르고 정확하게 적용할 수 있도록 돕습니다.
후보가 언제, 어떤 상황에서, 어떠한 문제를 해결해왔는지를 기준으로 판단할 수 있게 만드는 것.그것이 서치라이트가 채용을 바라보는 방식입니다.
느낌이 아니라 근거로 판단하고 싶다면
0 to 1, 성장기 경험, 리더십처럼 말로는 설명하기 어려웠던 기준을 실제 판단 가능한 정보로 바꿔보세요. 서치라이트 AI 다이렉트소싱 솔루션이 핵심인재발굴의 새로운 기준을 제시합니다.
💡"우리 회사에 딱 맞는 인재 리스트 받아보기”