[고객 인터뷰] “C레벨은 CEO와 결이 같은 사람을 찾는 것이 가장 중요합니다.” 라이브클래스 CEO의 C레벨 채용기

“좋은 인재는 실력보다 방향성에 공감하는 사람입니다.”

라이브클래스 신철헌 대표가 강조한 이 말은, 채용의 본질을 다시 생각하게 합니다.

라이브클래스는 지식 콘텐츠 판매용 SaaS 'LIVEKLASS(라이브클래스)'를 운영하고 있지만, 그들이 진짜로 만드는 건 사람이 자율적으로 변화할 수 있는 환경입니다. 조직은 ‘교육’이 아니라 ‘성장’을 지향하며, 누군가가 새로운 방향으로 나아가려 할 때 함께 그 흐름을 설계해주는 방식에 더 가깝습니다.

채용도 마찬가지입니다. 단순히 실력이 뛰어난 사람보다, ‘같은 방향을 바라볼 수 있는 사람’을 찾는 데 더 집중합니다. 신 대표는 과거 창업 실패 이후에도 다시 함께하고 싶은 동료에게 수년 만에 연락했고, 어렵게 다시 팀으로 모셔오며 회사를 시작했습니다. 실력보다 중요한 것은 결국 ‘같이 갈 수 있는 사람인지’였고, 이 기준은 라이브클래스의 채용 철학이 되었습니다.

그런 고민 끝에 라이브클래스는 서치라이트와 협업을 시작했습니다. CTO와 CMO를 포함한 주요 인재 3명을 채용하면서, 단순히 스펙이 아닌 '결'이 맞는 사람을 찾는 데 집중할 수 있었고, 실제로 내부 리더들도 추천 리스트의 정확도에 만족감을 보였습니다. 신 대표는 이 과정을 통해 단순한 도구가 아닌, 함께 방향을 고민하는 파트너로서 서치라이트의 가치를 체감했다고 전했습니다.

조직을 함께 만들어갈 인재를 찾는다는 것. 라이브클래스에게 그것은 단순한 채용을 넘어, 같은 방향을 향해 걸어갈 사람을 설득하고 만나는 일입니다.

🔦 오늘의 고객사, 라이브클래스를 소개합니다.

안녕하세요, 자기소개 부탁 드려요.

안녕하세요, 라이브클래스의 대표를 맡고 있는 신철헌입니다. 저희는 'LIVEKLASS(라이브클래스)'라는 서비스를 운영하고 있습니다. 라이브클래스는 한마디로 지식 상품을 판매할 수 있는 쇼핑몰 제작 툴이라고 보시면 됩니다. 예를 들어, 카페24가 옷이나 물건을 판매하는 쇼핑몰이라면, 저희는 강의나 코칭 등 다양한 지식 콘텐츠를 판매할 수 있도록 쇼핑몰을 아주 쉽게 만들어 드리는 서비스입니다.

왜 이런 형태의 서비스를 만들게 되셨나요?

첫 번째는, 지식 콘텐츠의 중요성이 점점 커지고 있다는 점입니다. 예를 들어 대부분의 사람들이 하루 중 가장 많이 사용하는 앱 중 하나로 유튜브를 꼽을 텐데요, 많은 분들이 유튜브에서 콘텐츠를 기반으로 수익을 내고 싶어 하지만, 현실적으로 구독자 수가 몇만 명 이상 되어야 광고 수익을 받을 수 있습니다. 대부분의 사람들에게는 쉽지 않은 일이죠.

두 번째는, 그런 분들이 다음으로 선택할 수 있는 공간이 클래스101 같은 지식 콘텐츠 마켓입니다. 이 플랫폼은 초반에는 인지도가 없을 때 정말 유용하지만, 인지도가 어느 정도 생기고 나면 자신의 콘텐츠를 팔면서 수익의 절반 이상을 플랫폼에 넘기는 구조가 부담이 됩니다. 결국 자기 콘텐츠로 비즈니스를 하고 싶은데, 플랫폼에 계속 종속되는 상황이 되는 거죠.

그래서 저는 지식 콘텐츠를 기반으로 한 비즈니스가 앞으로 더 중요해질 것이라고 봤고, 온라인에서 자기만의 퍼스널 브랜딩으로 비즈니스를 할 수 있는 도구가 필요하다고 생각했습니다. 그렇게 해서 ‘라이브클래스’를 만들게 되었습니다.

물론, 웹빌더 같은 대안도 있긴 합니다. 워드프레스나 카페24, 아임웹 같은 것들이요. 그런데 지식 콘텐츠는 실물 상품과는 본질적으로 다릅니다. 실물 상품은 주문, 배송, 수령으로 끝나지만, 지식 상품은 결제 이후부터가 오히려 시작입니다. 예를 들어, 20만~30만 원짜리 온라인 강의를 결제하고 잘 듣지 않으면 환불을 요청하게 되죠. 라이브 코칭도 마찬가지입니다. 몇 번 빠지면 아깝다고 느끼고, 이걸 관리해주는 게 굉장히 중요해집니다. 게다가 지식 콘텐츠는 ‘평생 수강권’ 같은 개념도 많아서, 중간에 환불 요청이 들어오면 뒷단 관리가 매우 복잡합니다. 결국 같은 ‘상품’이라고 해도, 실물과 지식 콘텐츠는 운영과 구조 자체가 다릅니다.

요약하자면, 콘텐츠 비즈니스가 대세가 된 지금, 유튜브나 클래스101 같은 플랫폼은 수익이나 자립적인 비즈니스 운영에 한계가 있습니다. 그래서 자기만의 퍼스널 브랜드로 지속 가능한 비즈니스를 할 수 있는 도구가 필요했고, 그 해답이 저희의 ‘라이브클래스’였습니다.

라이브클래스를 창업하신 계기는 어떤 것일까요?

사실 라이브클래스는 이전 회사를 매각한 뒤, '앞으로 어떻게 살아야 할까'라는 질문에서 시작됐습니다. 편하게 회사에 다시 다닐지, 아니면 아직 명확하지 않지만 제 안에 남아 있는 꿈을 좇아볼지 고민했죠. 결국 후자를 선택했는데, 정작 ‘내 꿈이 뭐였지?’라고 돌아봤을 때 쉽게 떠오르지 않았습니다.

어릴 땐 꿈이 참 많았는데, 막상 20대 후반이 되니 나 자신에 대해서도, 내가 뭘 좋아하고 어떤 방향으로 가야 할지 잘 모르겠더라고요. 주변을 둘러봐도 대부분의 사람들이 비슷했어요. 다들 생존하느라 너무 바쁘고, 정작 자기 삶을 주도적으로 그려갈 여유는 없는 상태였죠. 그 모습을 보면서 ‘왜 이렇게 많은 사람들이 불안 속에서 살아갈까?’라는 질문이 들었습니다.

그 불안의 근원에는 ‘세상의 빠른 변화’와 ‘나의 정체된 상태’ 사이의 갭이 있다는 생각이 들었습니다. 블록체인, 모바일, 그리고 최근의 챗GPT까지 기술은 계속 진화하는데, 우리는 그 속도를 따라가지 못한 채 점점 더 불안해지는 거죠. 기술을 외부에서 ‘다운로드’하듯이 쉽게 장착할 수 있다면 좋겠지만, 결국은 스스로 익히고 적응해 나가야 하잖아요.

그래서 저는 이 갭을 줄이는 데 도움이 되는 일을 하고 싶었습니다. 저 자신부터 먼저 변화해보고, 그런 개인의 변화를 도울 수 있는 무언가를 만들고 싶다는 생각이 들었고, 그 고민 끝에 라이브클래스를 창업하게 되었습니다.

라이브클래스가 생각하는 교육은 어떤 것일까요?

우선 저희는 ‘교육’이라는 단어 자체를 회사에서 거의 사용하지 않습니다. ‘교육 플랫폼’이나 ‘사내 교육’이라는 표현도 지양하고 있고, 실제로 저희 홈페이지 어디에도 ‘교육’이라는 말은 등장하지 않아요. 왜냐하면 단어 자체가 갖는 고정된 이미지와 선입견이 있기 때문입니다.

저희가 지향하는 건 어떤 정보를 일방적으로 전달하는 방식이 아니라, 사람이 자신의 방향으로 변화할 수 있도록 돕는 과정입니다. 예를 들어 누군가가 A에서 A' 혹은 B로 나아가고자 할 때, 그 변화의 흐름을 함께 만들어가는 것이 더 중요하다고 생각합니다. 이건 소크라테스나 공자가 말한 본래 의미의 교육에 가깝다고 생각하고, ‘퓨쳐스콜레 (라이브클래스 법인명)’라는 이름 자체도 학교의 어원에서 출발한 만큼, 저희가 추구하는 변화는 본질적인 성장을 중심에 두고 있습니다.

그래서 특정한 강사나 커리큘럼을 정해두고 정답을 전달하는 교육 방식은 지양합니다. 대신 프로젝트 기반의 협업이나, 전사적으로 공유하고 논의하는 방식의 문화가 자리잡아 있어요. 예를 들어 최근에는 전 구성원과 함께 '컬처 덱'을 만들며, 우리가 지향하는 인재상과 문화에 대해 서로의 생각을 나누고 싱크를 맞추는 과정을 진행하고 있습니다.

또한 누군가 성장에 필요한 것이 있다면, 그것이 어떤 형식이든 적극적으로 지원합니다. 중요한 건 ‘어떤 교육을 제공하느냐’가 아니라, 사람이 스스로 변화하고 성장할 수 있도록 만드는 환경을 설계하느냐라고 생각합니다.

결국 라이브클래스에서의 교육은 ‘지식을 주입하는 것’이 아니라, 질문을 던지고 스스로 답을 찾게 만드는 일종의 코칭 문화에 가깝습니다. 그런 의미에서 보면, 우리는 ‘교육’을 하지 않지만, 누구보다 깊이 있는 변화를 지원하는 조직이라고 생각합니다.

🔦 신철헌 대표가 말하는 인재와 채용 이야기

대표님은 지금까지 많은 회사를 만들고 경영하면서 다양한 사람을 만나셨을텐데요.지금까지 변하지 않는 좋은 인재의 기준이 있을까요?

저는 좋은 인재를 판단할 때 가장 먼저 보는 기준은 ‘방향성과의 공감’입니다. 저희가 왜 이 일을 하는지, 어디로 가려는지, 그리고 어떻게 가고자 하는지—이런 근본적인 방향에 공감하는지가 가장 중요하다고 생각합니다.

사람은 누구나 결국 자기를 위해 일하고 싶어하는 존재라고 봐요. 그렇기 때문에 누군가를 채용해서 시너지를 내려면, 그 사람이 저나 회사를 위해 일하는 게 아니라, 자신의 의지로 이 미션에 공감하고 함께하고자 해야 시너지가 날 수 있다고 생각합니다.

지금 함께하고 있는 팀원들 중에는 과거에 저와 함께 창업을 했다가 실패를 경험했던 분도 계시고, 회사가 힘들 때 끝까지 함께해준 분들도 있습니다. 심지어 경영관리실장님도 그런 분이세요. 결국 지금까지 함께하고 있는 분들은 모두 같은 방향을 바라보는 사람들이었고, 그 점이 무엇보다 중요했습니다.

실력은 그다음 문제라고 생각합니다. 방향성에 공감하지 않으면, 아무리 뛰어난 사람도 결국 오래 함께할 수 없더라고요. 그래서 저희가 생각하는 좋은 인재의 기준은, 공감하고 함께 갈 수 있는 사람인지가 1순위입니다.

그럼 반대로 일하는 과정에서 좋은 인재를 바라보는 관점이 바뀐 것이 있을까요?

사람 자체에 대한 신뢰나 가치관은 예전부터 크게 바뀌지 않았습니다. 오히려 바뀐 건 저 자신, 그리고 제가 사람을 대하는 방식이었습니다. 이 변화는 저한테도, 저희 회사의 채용 철학에도 중요한 전환점이 됐습니다.

예전에는 "기대"라는 개념 자체를 별로 좋아하지 않았어요. 누군가에게 기대한다는 건 결국 내 안에 있는 감정이지, 그 사람 자체와는 상관이 없다고 생각했거든요. 그래서 처음엔 모든 구성원에게 ‘백지’를 줬습니다. 어떤 선입견이나 기대 없이, 하고 싶은 대로 먼저 해보라고요. 그러다 보면 잘하는 게 보이고, 못하는 것도 보이기 마련이죠. 저는 그다음에야 “여기에는 신경 쓰지 마시고, 이 부분에 더 집중해 주세요”라며 역할을 좁혀가는 방식으로 일했어요.

그런데 시간이 지나면서 알게 된 건, 상대방 입장에선 처음엔 전폭적인 신뢰를 받았다고 느꼈다가, 점점 역할이 좁혀지는 걸 ‘신뢰가 줄어드는 것’처럼 느낄 수 있다는 점이었습니다. 그런 방식이 창업 초기에는 통했어요. 데스밸리를 지나오면서 서로 끝까지 기다려주고, 믿어주는 문화가 중요했기 때문이죠.

하지만 지금은 조직도 커졌고, 한 사람을 채용하면 그만큼 성과도 내줘야 하는 타이밍이 됐습니다. 그래서 관점을 바꾸게 됐습니다. 이제는 기대하지 않는 게 아니라, 처음부터 명확하게 기대를 정의하고, 그 기대를 구성원과 맞추는 방식으로요. "우리는 당신에게 이것을 기대합니다. 이 기대가 맞다면 함께 가는 것이고, 아니라면 다른 방향을 찾아보자"는 식으로요.

사람에 대한 본질적인 기준은 그대로지만, 기대와 역할을 어떻게 정리하고 공유하느냐에 대한 저의 관점은 분명히 달라졌습니다.

직접 다이렉트 소싱을 한 경험도 있으신가요?

네, 있습니다. 서치라이트 이전에도 그런 방식으로 사람을 직접 찾아서 연락한 적이 있습니다. 예를 들어, 누군가로부터 추천을 받고 제가 직접 연락한 경우도 있었는데, 그런 것도 다이렉트 소싱이라고 볼 수 있을 것 같습니다.

창업을 여러 번 하면서 느낀 건, 대부분의 창업자들이 초반 멤버를 그렇게 직접 찾아 나서지 않으면 안 되는 상황이 많다는 겁니다. 저도 그랬고요. 초기에는 채용 시스템이나 브랜드 인지도가 있는 것도 아니니까, 그냥 “이 사람이어야 한다”는 마음으로 움직일 수밖에 없었던 것 같아요.

그때는 지금처럼 구조화된 접근이 아니라, 아주 소수의 사람에게 직접 공을 들여서 설득하는 방식이었습니다. 여러 후보자를 열어두고 비교하기보다는, 소수에게 깊게 다가가는 스타일이었고, 그런 절실함이 오히려 저에겐 더 자연스러운 접근 방식이었던 것 같습니다.

그래서 지금 방식과는 다르지만, 그때의 다이렉트 소싱은 저에게 매우 본질적이고 중요한 경험이었습니다. 그게 제가 사람을 대하는 방식이나 팀을 구성하는 방식에 큰 영향을 주었고, 지금도 기억에 많이 남아 있습니다.

기억에 남는 다이렉트 소싱 사례가 있을까요?

네, 제 인생에서 가장 기억에 남는 다이렉트 소싱 사례가 있습니다.

2011년에 함께 창업을 했다가 2013년에 회사가 망하면서 끝난 일이 있었는데, 그때 저와 함께하신 분이 계십니다. 당시 그분은 본인의 처가 자금 수천만 원까지 투자하며 함께했지만, 결국 저는 한 푼도 돌려드리지 못한 채 회사가 정리됐고, 그 후 5년이 흘렀습니다.

2018년에 지금의 회사를 시작할 때, 저는 다시 그분이 꼭 필요하다고 느꼈습니다. 하지만 상황은 쉽지 않았습니다. 그분은 안정적인 회사를 다니고 있었고, 아이도 갓 태어난 상태였죠. 무엇보다, 저는 아직 돌려드리지 못한 그때의 빚이 남아 있는 상태였습니다.

그래도 용기를 내어 전화를 드렸습니다. “근처에서 한 번 뵐 수 있을까요?”라고요. 그분은 아내의 허락을 받아야 나온다고 하셨고, 실제로 허락을 받고 나와주셨어요. 만나서 조심스럽게 여쭤봤습니다. “아내 분께서는 뭐라고 하시던가요?”

당연히 “절대 하지 마라”, “그때 손해 본 것도 다 갚아라”는 이야기가 나올 줄 알았는데, 뜻밖에도 “원하는 거 다 들어드리라”는 허락을 받고 나오셨다고 하더라고요. 그 순간 저는 바로 말씀드렸습니다. “저에게 오세요. 당신이 필요합니다.”

그분은 다니던 회사를 정리하고 저희 팀에 합류해주셨고, 당시 받았던 퇴직금 일부도 회사에 투자해 함께 다시 시작하게 됐습니다. 그분이 아니었으면 지금의 라이브클래스는 시작조차 어려웠을 거예요.

저는 이 사례를 통해 ‘다이렉트 소싱’이라는 게 단순히 인재를 직접 찾고 영입하는 기술적인 일이 아니라, 신뢰와 진심이 쌓여야 가능한 일이라는 걸 깊이 체감했습니다. 그래서 제게 있어 이 경험은 단순한 채용 이상의 의미이고, 오히려 제가 살아온 방식에 대해 스스로를 돌아보게 만드는 소중한 기억입니다.

🔦 서치라이트 이용 경험에 대해 자세하게 듣고 싶어요.

서치라이트를 사용하시게 된 계기가 무엇인가요?

네, 서치라이트를 처음 알게 된 건 예전에 저를 인터뷰해주셨던 지인이 소개해주신 것이 계기였고, 마침 저희가 투자 라운드를 막 마친 직후라 채용이 굉장히 중요한 타이밍이었어요. 그런 시점에 자연스럽게 만나 뵙게 되었고, 서비스가 저희 상황에 너무 잘 맞는다는 생각이 들어 바로 함께하게 됐습니다.

사실 그때 서치라이트 팀도 이제 막 서비스를 시작한 시점이었고, 보여줄 수 있는 화면이나 자료가 많지 않았던 걸로 기억해요. 소개 자료도 제대로 없었고, 거의 엑셀 수준에서 “이런 게 있으면 어떨 것 같냐”는 의견 중심의 대화로 시작됐죠. 지금처럼 구조화된 제품이나 인터페이스가 없던 시기였기 때문에, 저희가 거의 첫 계약 고객 중 한 팀이었던 걸로 알고 있어요.

또 기억에 남는 건, 그 당시 제가 굉장히 바쁜 일정 중이었는데도, 직접 만나서 이야기를 나누고 밥 한 끼 하면서 시작된 관계라는 점이에요. 실제로 서비스 설명보다 사람 간의 신뢰가 먼저였던 것 같고, 그게 저한테는 인상 깊었습니다.

그 이후에도 리스트를 받아 스크리닝을 함께하고, 직접 컨택도 해보면서 협업해 왔습니다. 특히나 서비스 초기였던 만큼, 저희 입장에서도 단순한 도구를 넘어서 팀을 함께 만들어가는 파트너라는 느낌이 컸고, 지금까지도 감사하게 생각하고 있습니다.

당시 서치라이트는 법인 설립전이었고, 지인의 소개로 고객사를 만나고 있었습니다. 내용과 컨셉만으로 공감하고 서비스를 사용해 주셨던 기억이 여전히 감사합니다. 아래와 같이 어떻게 하면 링크드인 프로필을 세팅할 수 있을지도 함께 고민했고, 라이브클래스 소개를 위한 짧은 자료도 만들어서 후보자에게 배포했습니다.

라이브클래스는 저희를 통해 3명이나 채용한 고객사인데요. 개인적으로 저희와 라이브클래스가 무척 잘 맞는걸까 라는 생각이 들었는데 어떠세요?

그 생각, 저도 동의합니다. 저희가 서치라이트를 통해 CMO, CTO까지 정말 중요한 포지션을 채용할 수 있었고, 그 자체로도 이미 굉장히 큰 도움이 되었다고 느끼고 있어요. 사실 그 정도 결과만으로도 더 바랄 게 없다고 생각할 만큼 만족스러웠습니다.

무엇보다 앞으로도 더 확장하고 싶은 직군들이 있기 때문에, 협업 범위는 오히려 넓어질 거라고 보고 있습니다. CTO님이 오신 이후로 기술직군에 대한 니즈도 훨씬 명확해졌고, 내부적으로도 기대가 커요.

특히 롱리스트에 대한 내부 평가가 좋았습니다. 저희 CPO님이 리스트를 보고 "이분, 이분, 이분 괜찮다"라고 하신 분들이 실제로 이미 컨택된 후보 안에 다수 포함돼 있었거든요. 그러니까 순도가 굉장히 높았던 거죠.

물론 개선점도 있었는데요, 예를 들어 저희 HR 담당자가 기대했던 건 리스트 외에 조금 더 풍부한 프로필 정보나 참고 자료였던 것 같아요. 리멤버나 링크드인보다 조금 더 깊은 맥락이 있지 않을까 하는 기대였는데, 그건 아마 커뮤니케이션상 조율 가능한 부분이라고 생각합니다.

그럼에도 불구하고 저는 개인적으로 이렇게 생각해요. 어떤 서비스든 결국 중요한 건 “재구매할래요?”라는 질문에 대한 대답이잖아요. 저는 만 퍼센트 재구매 의향 있습니다.

다른 동료도 무척 중요하지만, C레벨은 단순한 인재가 아니라 조직의 방향을 함께 만들어갈 리더잖아요. 대표님은 이들의 페르소나를 어떤 방식으로 정립하고 채용에 임하셨는지 궁금합니다

정말 좋은 질문이라고 생각해요. 오늘 받은 질문 중에서도 두 번째로 마음에 들었습니다. 아마 이 글을 보시는 다른 대표님들도 많이 공감하실텐데요.

C레벨 채용은 단순히 ‘실력 있는 사람’을 뽑는 문제는 아닌 것 같습니다. 저는 그걸 “결” 이라는 단어로 표현하고 싶어요. 회사를 하나의 물질이라고 본다면, 그 물질이 제대로 된 형태로 존재하려면 안에 있는 결이 잘 맞아야 하잖아요. C레벨은 그런 의미에서 대표와의 결이 맞는 사람, 그 자체로 굉장히 중요한 요소라고 생각합니다.

물론 이 ‘결’이라는 개념은 이력서나 커리어만으로 설명하기 어려운 부분입니다. AI가 매칭해주는 스펙으로는 알 수 없는 감각이기도 하고요. 그런데 서치라이트를 통해 가능했던 건, 두 대표님께서 저와 직접 대화를 나누시고, 제가 어떤 결의 사람인지 파악하신 뒤, 그 결에 맞는 분들을 추천해주셨다는 점이에요. 저는 그게 이 채용에서 가장 결정적인 역할을 했다고 생각합니다.

개발자나 일반 팀원의 경우에는 각 리더가 실무적으로 판단하고 뽑는 경우도 많지만, C레벨은 다르다고 느껴요. 실력보다 더 중요한 건 ‘같이 가는 방향’과 ‘결’이 맞느냐의 문제고, 그게 맞았을 때 비로소 조직 전체가 자연스럽게 하나의 방향으로 움직일 수 있는 것 같습니다.

신철헌 대표가 함께하고자 확신했던, ‘결이 맞는 C레벨’은 어떻게 채용되었을까? (CLICK!)

이후, 라이브클래스가 만들어갈 목표가 궁금합니다.

라이브클래스가 만들고자 하는 목표는 크게 비즈니스적인 목표와 조직적인 목표, 두 가지로 나눌 수 있을 것 같습니다.

먼저 비즈니스 측면에서는, 저희가 집중하고 있는 지식 비즈니스 SaaS 플랫폼 분야에서 외산 툴과 비교해도 압도적으로 많은 국내 유저들이 만족하면서 사용할 수 있는 제품을 만드는 것이 가장 큰 목표입니다. 구체적인 제품 로드맵도 있지만, 일단은 점유율과 사용자 만족도 면에서 압도적인 서비스가 되는 것이 1차적인 목표예요.

그리고 조직 측면에서는, 내부적으로는 모든 구성원이 한 방향을 보고 움직일 수 있는 얼라인먼트가 굉장히 중요하다고 생각합니다. 단순히 대표가 끌고 가는 회사가 아니라, 우리 회사의 미션, 비전, 그리고 코어 밸류에 공감하는 사람들이 자율적으로 성장할 수 있는 조직을 만들고 싶습니다.

외부적으로는, 이런 문화가 잘 알려졌으면 해요. 그래서 라이브클래스에 오는 사람들이 단순히 “여기 연봉이 높다”, “일하기 편하다”가 아니라, “여기 내가 진짜 하고 싶은 일을 할 수 있는 곳”, “일한 만큼 가져갈 수 있는 구조”라는 이유로 자연스럽게 모였으면 좋겠습니다. 그런 ‘결’이 맞는 사람들이 스스로 선택해서 찾아오는 조직이 되는 것이 저희가 만들고 싶은 모습입니다.

🖋️ 오늘의 [ 고객사 인터뷰 ] 를 정리하고, 마감하며
인터뷰이로 만나 뵌 라이브클래스 신철헌 대표님은 ‘방향과 기준이 명확한 분’이라는 인상이었습니다.

“사람은 결국 자기를 위해 일하고 싶어하는 존재”라는 말씀에는, 함께 일하는 사람을 판단하는 데 있어 가장 중요한 기준이 담겨 있었습니다.

과거 창업 실패 후에도 다시 함께하고 싶은 동료를 직접 찾아가 설득하셨던 이야기는, 채용을 단순한 과정이 아닌 관계와 신뢰의 문제로 바라보신다는 점에서 인상 깊었습니다. 그리고 지금은 구성원과의 기대와 역할을 처음부터 명확히 정의하고, 그 합의 위에서 함께 일하는 방식으로 조직을 운영하고 계셨습니다.

‘결이 맞는 사람을 어떻게 정의하고 찾을 것인가’, ‘우리가 함께 일하고 싶은 사람을 팀 안에서 어떻게 설명할 수 있을까’, ‘그런 사람을 어떻게 연결할 수 있을까’—채용 과정에서 흔히 마주하는 현실적인 고민이 인터뷰 내내 이어졌습니다.

라이브클래스는 서치라이트와 함께 CTO와 CMO 등 주요 인재를 영입하며, 그 고민에 대한 구체적인 접근을 시도하고 계셨습니다. 특히 추천 리스트를 검토하신 내부 리더 분들께서 “이 분은 실제로 이야기 나눠보고 싶다”고 자연스럽게 말할 수 있었던 순간들이 기억에 남는다고 하셨습니다.

채용에서 ‘방향성’과 ‘정합성’을 중요하게 생각하고 계신가요?

그렇다면, 서치라이트가 그 여정을 함께할 수 있을지도 모릅니다. 채용을 사람 중심으로 생각하는 팀, 저희가 그런 팀이길 바랍니다.

라이브클래스 CEO처럼, 결이 잘 맞는 C레벨을 찾고 싶다면? (CLICK!)