2025년 ‘대잔류시대’의 핵심 인재 채용 전략 3가지
💡 대잔류시대(Big Stay)란?
: 경제 불확실성과 고용 불안으로 인해 근로자들이 현재 직장에 머물기를 선택하는 사회적 현상을 뜻합니다.
2025년 현재, 채용 시장은 경기 침체와 불확실한 경제 상황이 맞물려 ‘대잔류시대’를 맞이하고 있습니다. 실제로 인크루트가 지난 1월 실시한 설문에 따르면, 응답자의 54.9%가 잔류를 선택했습니다. 2023년 당시 82%가 이직 의향을 보였던 대퇴사 시대와 비교하면 큰 변화처럼 느껴집니다. 하지만 과연 그 사이에 40%의 직장인이 지금 회사에 만족하게 된 것일까요?
현실적으로는 ‘어떤 요소들’이 이들의 발목을 잡고 있다고 보는 편이 더 타당합니다. 따라서 역설적이게도, 이러한 상황은 기업 입장에서 우수한 핵심 인재를 영입할 수 있는 기회가 될 수 있습니다. ‘적절한 가치’를 제안하기만 한다면, 불안정한 환경에서 움직이지 못하고 있는 인재들을 비교적 수월하게 확보할 수 있기 때문입니다.
핵심 인재들을 움직이는 ‘적절한 가치’란 단순히 높은 연봉이나 복지 혜택만을 의미하지는 않습니다. 이미 여러 선택지를 검토해본 뒤 잔류를 택한 인재들에게는 미래 성장 가능성, 조직 문화, 커리어 로드맵 등 훨씬 복합적인 요소가 중요한 의사 결정 요인이 됩니다.
따라서, 기업이 이들의 심리와 동기를 면밀히 분석하고, 해당 가치들을 구체화해 맞춤형 다이렉트 소싱 전략으로 연결하는 것이 무엇보다 중요합니다. 이번 글에서는 이러한 인재들을 효과적으로 채용하기 위한 실질적인 방안을 살펴보겠습니다.
대잔류시대 채용 전략? 핵심 인재의 ‘가치 포인트’ 자극하기
‘대잔류’ 현상은 단순히 채용 시장에 이직 의향자가 줄었다는 의미가 아닙니다. 비자발적 잔류자들은 여전히 더 나은 환경과 커리어 기회를 갈망하고 있지만, 시장의 불확실성과 채용 경기의 위축으로 인해 쉽게 움직이지 못하는 상태입니다. 때문에 이들을 움직이기 위해서는 심리적 장벽을 허무는 설득 포인트가 필수적입니다.
특히, 비자발적 잔류자들은 새로운 기회에 관심이 많고, 자신의 커리어 발전 가능성을 끊임없이 탐색하고 있습니다. 따라서, 단순한 연봉 협상이나 포지션 제안만으로는 부족합니다. 대신, (1)장기적인 커리어 로드맵 제시, (2)안정적인 성장을 뒷받침해줄 기업 문화, 그리고 (3)전문가로서 역량을 발휘할 수 있는 프로젝트 기회를 구체적으로 제안하는 방식이 효과적입니다.
💡 핵심 인재를 설득하기 위한 3가지 방법
• 장기적인 커리어 로드맵 제시
• 안정적인 성장을 뒷받침해줄 기업 문화
• 전문가로서 역량을 발휘할 수 있는 프로젝트 기회 제안
결국, 대잔류시대에 효과적인 핵심 인재 채용 전략은 ‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’ 접근을 통해 목표 인재의 니즈와 동기를 깊이 파악하고, 그에 맞춘 맞춤형 가치를 제안하는 데서 시작합니다. 이때, 회사가 제공할 수 있는 혜택과 비전을 단순 나열하기보다는, 인재 개인이 추구하는 커리어 방향과 연결시켜주는 것이 핵심입니다. 지금부터는 이러한 맞춤형 채용 전략을 성공적으로 펼치기 위한 3단계 전략을 살펴보겠습니다.
대잔류시대, 효과적인 채용을 위한 3단계 전략
대잔류시대에 효과적인 채용 전략은 크게 3가지로 요약할 수 있습니다. 가장 먼저 잔류자가 왜 움직이지 못하고 있는지 니즈와 페인포인트를 파악하고, 이를 해소할 수 있는 차별화된 가치를 구체적으로 제시합니다. 마지막으로 채용 제안 이후에도 후보자 유형에 따라서 꾸준히 커뮤니케이션을 이어가며 신뢰 관계를 구축해야 합니다. 이렇게 3단계 프로세스를 적용하면, 비자발적 잔류자에게도 회사에 대한 확신을 심어주어 실제 채용 전환율을 높일 수 있습니다.
✅ STEP 1. 니즈와 페인포인트를 정확하게 파악하기
대잔류시대에 잔류자들이 가장 크게 느끼는 니즈는 안정성과 미래 성장에 대한 확신입니다. 이들은 더 높은 연봉이나 직무 만족을 넘어, 재무 안정성·리더십·향후 확장 가능성 등을 종합적으로 평가하며, 장기적으로 안전하고도 성장할 수 있는 구체적인 비전을 원합니다.
이와 동시에, 현재 직장에서 느끼는 한계가 잔류자들의 주요 페인포인트입니다. 수직적·경직된 문화나 자기주도적 성장 여지가 낮은 환경, 그리고 불투명한 성과 평가와 보상 체계 등은 쉽게 피로감을 느끼게 만듭니다. 또한 급변하는 산업 트렌드 속에서 역량을 제때 강화하지 못해 뒤처질까 하는 불안도 크기 때문에, 단순한 연봉 인상보다 이에 대한 해결책을 제안하는 기업에 더 마음이 끌립니다.
✅ STEP 2. 잔류자들을 움직이게 만드는 ‘차별화된 가치’ 제안하기
앞서 살펴본 바와 같이, 대잔류시대의 잔류자들은 크게 안정성과 커리어 성장에 대한 니즈가 큽니다. 따라서 단순히 높은 연봉이나 복지 혜택을 강조하기보다는, 장기적인 경력 발전 로드맵을 구체적으로 제시해주는 것이 중요합니다. 예컨대 1년 차에는 특정 프로젝트를 경험하고, 2년 차에는 리더십 훈련 기회를 제공하며, 3년 차에는 전문 교육 프로그램을 지원한다는 식으로 명확한 성장 시나리오를 보여주면, 잔류자들이 느끼는 불안감을 해소할 수 있습니다.
또한, 조직 문화와 협업 방식도 주요 포인트입니다. 이미 경직된 구조나 제한된 성장 기회에 지친 잔류자들은, 의사 결정의 자율성이나 투명한 보상 체계를 갖춘 환경을 선호합니다. 예컨대 팀 단위 프로젝트에서 개인 의견이 제대로 반영되고, 공정한 평가와 보상이 이루어진다는 사실을 구체적으로 알린다면, 잔류자들의 관심을 끌기 좋습니다. 궁극적으로는 커리어 성장 가능성에 대한 확신을 심어주는 것이 관건입니다.
✅ STEP 3. 유형별 맞춤형 전략으로 신뢰 관계 구축하기
채용 제안을 한 뒤에도 잔류자들의 실제 반응은 유형별로 달라집니다. 이에 따라 맞춤형 전략이 필요합니다. 크게 ‘기회를 기다리는 잔류자’와 ‘이직 준비가 더 필요하다고 느끼는 잔류자’로 나눌 수 있습니다. 각각의 유형별로 맞춤형 전략이 필요합니다.
📌 잔류자 유형에 따른 전략
• 기회를 기다리는 잔류자→ 이미 이직 의사가 있어 시기를 저울질하는 경우가 많으므로, 구체적인 역할과 프로젝트 기회를 빠르게 보여주고 단계별 성장 로드맵을 제시하면 높은 관심을 유도할 수 있습니다.
• 이직 준비가 더 필요하다고 느끼는 잔류자→ 사내 교육 프로그램이나 멘토링 제도 같은 장기적 성장 지원을 더 원하기 때문에, 해당 부분을 강조하는 것이 효과적입니다.
이처럼 유형별 니즈가 다르므로, 제안 후에도 개인별 상황을 세심히 파악해 맞춤형 커뮤니케이션을 이어가는 것이 중요합니다. 예를 들어, “가까운 시일 내 조직 개편이 있을 예정이며, 새로운 리더십 포지션이 생길 수 있다” 등의 회사 내부 변화를 미리 안내해 관심을 이끌거나, 추가 인터뷰와 실무진 미팅을 주선해 구체적인 정보를 제공하는 방식 등이 유용합니다.
실제 구성원들과의 네트워킹 자리를 마련해 조직 문화를 직접 체험해보게 하는 것도 신뢰를 높이는 데 도움이 됩니다.
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위에서 살펴본 바와 같이, 대잔류시대의 비자발적 잔류자를 타겟으로 한 채용 전략은 크게 니즈&페인포인트 파악 → 맞춤형 가치 제안 → 꾸준한 관계 구축의 3단계로 진행됩니다.
간단해 보이지만, 실제 실무에서 실행하기에는 시간과 리소스가 만만치 않다는 현실적인 어려움이 존재합니다. 이런 이유로 대잔류시대에 알맞은 채용 전략을 제대로 실행하기가 어렵게 느껴지는 것이죠.
이런 문제들을 해결하는 최고의 도구가 바로 서치라이트입니다.
서치라이트는 이 모든 과정을 효율적으로 지원하는 다이렉트 소싱 플랫폼으로, 후보자의 심리·동기·커리어 목표 등을 체계적으로 분석하여 잔류자들에게 꼭 맞는 가치 제안을 할 수 있도록 돕습니다. 특히 경험 기반 역량 메타데이터 매칭 기술과 초개인화 메시지를 활용하면, 기존 채용 방식으로는 놓치기 쉬운 잔류자들의 니즈와 페인포인트를 공략하는 데 유리합니다.
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