AI인재 채용 전, 기업이 반드시 알아야 할 AI인재의 4가지 역할

요즘 기업 리더들과 대화하다 보면 빠지지 않는 단어가 있습니다. 바로 'AI인재'입니다. "우리 회사에도 AI인재가 필요하다"는 말은 넘쳐나지만, "그 AI인재가 정확히 어떤 사람인가"를 명확히 설명하는 리더는 드뭅니다. 같은 단어를 쓰면서도 서로 전혀 다른 사람을 찾고 있는 것이 지금의 현실입니다.

어떤 기업은 ChatGPT를 업무에 능숙하게 활용하는 직원을 AI인재라 부르고, 어떤 곳은 머신러닝 모델을 직접 개발하는 엔지니어만을 AI인재로 정의합니다. 두루뭉술하게 "AI 시대에 필요한 사람"을 통칭하는 경우도 있습니다. 이처럼 정의가 불분명한 채로 채용에 나서면 비용과 시간을 낭비하고도 조직 문제는 그대로 남습니다.

더 근본적인 문제도 있습니다. 다양한 산업과 조직 맥락에서 AI를 깊이 다뤄본 '완성형 전문가'는 구조적으로 많을 수가 없습니다. 그럼에도 어딘가에 완벽한 AI 전문가가 있을 것이라는 기대를 품고 막연히 채용 시장에 뛰어드는 기업이 적지 않습니다. 이 글에서는 AI인재를 둘러싼 혼란을 걷어내고, 우리 조직에 필요한 진짜 AI인재를 정의하는 구체적 방법을 제시합니다.

AI인재란 정확히 무엇인가?

AI인재란 단순히 AI 기술을 아는 사람이 아닙니다. 조직이 처한 비즈니스 문제를 이해하고, AI를 수단으로 삼아 그 문제를 해결하며, 결과를 비즈니스 언어로 환원할 수 있는 사람입니다. 달리 말하면, AI인재는 'AI 시대의 핵심 인재'를 가리키는 또 다른 표현입니다.

이 정의가 중요한 이유는 역할의 다양성을 포함하기 때문입니다. AI인재는 개발자만 해당하는 것이 아닙니다. 기획자, 현업 실무자, 심지어 마케터나 HR 담당자도 AI인재가 될 수 있습니다. 결국 중요한 것은 기술 지식의 깊이가 아니라, 자신의 영역에서 AI를 활용해 유의미한 성과를 만들어내는 능력입니다.

따라서 "AI인재를 뽑겠다"는 결정 이전에 먼저 물어야 할 것은 "우리 조직에서 AI로 어떤 문제를 풀 것인가"입니다. 문제 정의 없이 인재를 먼저 찾으면, 역할이 맞지 않는 사람을 채용하거나 채용 후에도 제대로 활용하지 못하는 상황이 반복됩니다.

시장이 요구하는 AI인재의 4가지 역할 유형

주요 글로벌 컨설팅 기관의 리포트를 참고하면, 현재 기업 현장에서 요구되는 AI 관련 역할은 크게 네 가지 유형으로 구분됩니다. "우리 조직에도 AI인재가 필요하다"는 판단이 섰다면, 아래 네 가지 중 실제로 필요한 역할이 무엇인지를 먼저 확인하는 것이 출발점입니다.

1.AI 빌더(Architect)
우리만의 독자적 모델·알고리즘·데이터파이프라인을 직접 설계하고 고도화하는 역할입니다. AI 자체를 경쟁력의 원천으로 만들어야 하는 조직에 필요합니다. AI 기반 추천 시스템이 제품의 핵심 차별점인 커머스 플랫폼이 대표적인 예입니다.

2.AI 엔지니어(Integrator)
이미 검증된 모델·API·에이전트 프레임워크를 자사 서비스나 업무 시스템에 통합해 실제로 동작하게 만드는 역할입니다. OpenAI API를 활용해 고객 문의 자동응답 시스템을 구축하거나, 사내 업무 도구에 AI 기능을 연결하는 일이 여기에 해당합니다.

3.AI 기획자(Orchestrator)
비즈니스 페인포인트를찾아내고, 이를 AI가 이해할 수 있는 요구사항과 아키텍처로 번역해 하나의 업무 플로우로 설계하는 역할입니다. 비개발 조직에서 AI를 도입할 때 현업 언어와 기술팀 언어를 통역하며 프로젝트를 이끄는 PM이 이 역할의 전형입니다.

4.AI 파워유저(Accelerator)
마케팅·인사·재무·운영 등 자신의 도메인 업무에 AI를 비서이자 동료처럼 활용해 개인과 팀의 성과를 끌어올리는 현업 슈퍼유저입니다. HR 담당자가 ChatGPT로 JD 초안을 10분 만에 완성하거나, 마케터가 Midjourney로 캠페인 시안을 직접 제작하는 것이 대표적입니다.

네 가지 역할은 요구되는 기술 수준과 배경이 서로 다릅니다. 하나의 포지션으로 통합하거나 한 사람에게 모두 기대하는 것은 현실적이지 않습니다. 조직의 현재 상황과 해결해야 할 문제에 따라 어떤 역할이 우선순위인지를 먼저 판단해야 합니다.

AI인재를 평가하는 3가지 실질 역량 기준

AI인재 선발 기준을 코딩 테스트 점수, 알고리즘 풀이, 관련 학위로만 국한하는 것은 '타자 속도로 훌륭한 작가를 뽑는 것'과 다르지 않습니다. 개발 지식이 필요조건일 수 있지만, 충분조건은 아닙니다. AI인재를 'AI 시대의 핵심인재'로 다시 정의할 때, 평가해야 할 진짜 역량은 다음 세 가지입니다.

1.문제 정의 능력
"어떤 문제를 풀 것인가"와 "이 문제를 AI가 반드시 풀어야 하는가"를 판단하고 구분하는 능력입니다. 문제 정의 없이 AI 도구부터 도입하면 효율이 아닌 혼란이 생깁니다.

2.언어화 능력(Contextual Intelligence)
자사의 고객, 프로세스, 규제, 데이터 구조를 정확히 이해하고, 이를 프롬프트·요구사항·설계 문서로 언어화하는 능력입니다. AI에게 정확한 맥락을 전달해야 유의미한 결과를 얻을 수 있습니다.

3.도메인 지식과 비즈니스 커뮤니케이션 능력
현업 맥락에대한 충분한 이해를 바탕으로, 기술 개념을 비즈니스 언어로 쉽게 풀어 의사결정자에게 전달하는 소통 능력입니다.

이 세 가지 역량을 평가하려면, 기존의 기술 면접 방식과는 다른 검증 프로세스가 필요합니다. "우리 조직은 이런 역량을 제대로 가늠할 수 있는 인재 검증 체계를 갖추고 있는가"라는 질문을 먼저 던져보십시오.

채용보다 먼저 해야 할 조직 진단 3단계

불확실한 상황에서 많은 기업이 외부 전문가를 먼저 영입하는 것을 해결책으로 삼습니다. 그러나 역할 정의가 불분명한 상태에서 고액 인재를 채용하는 것은 리스크가 큰 투자입니다. 현명한 리더라면 "지금 당장 필요한 것이 정말 채용인가"를 점검하는 것이 첫 번째 순서입니다.

-문제 정의: AI로 해결하려는 구체적 문제가 명확한가?를 먼저 확인해보세요.

-내부 자산 점검: 이미 우리 업을 깊이 이해하는 내부 인력이 있다면 AI 리터러시 교육 투자가 신규 채용보다 효과적일 수 있습니다.

-채용 vs 교육 vs 협업 선택: 역할을 정의한 후 그 역할을 채울 최선의 방법을 선택하세요.

시리즈 A 스타트업이라면 AI 빌더보다는 기존 제품에 AI 기능을 빠르게 통합할수 있는 AI 엔지니어가 더 적합합니다. 이미 개발팀이 있는 조직이라면 새로운 개발자보다 비즈니스와 기술을 연결하는 AI 기획자가 더 절실할 수 있습니다.

AI인재 채용은 전략의 마지막 단계다

AI인재 채용에서 리더가 가장 먼저 던져야 할 질문은 "누가 가장 뛰어난 AI전문가인가"가 아닙니다. "우리 조직에서 AI가 제대로 작동하기 위해 어떤 역할 지형이 필요한가"입니다. 역할 지형이 명확해졌을 때 비로소 AI인재는 모호한 유행어가 아니라 전략과 연결된 구체적 투자 옵션이 됩니다.

4가지 역할 유형(빌더·엔지니어·기획자·파워유저)은 서로 다른 역량과 배경을 요구하지만, 각자의 자리에서 조직이 필요로 하는 진짜 AI인재입니다. 핵심은 조직의 현재 위치와 풀어야 할 문제를 명확히 진단한 뒤, 그에 맞는 역할을 정의하고 최선의 방법을 선택하는 것입니다.

역할 정의 없이 AI인재를 찾는 채용은 반복되는 시행착오로 끝납니다. 서치라이트 AI 채용 솔루션은 단순히 'AI인재'라는 라벨을 검색하는 것이 아니라, 조직이 진짜 필요로 하는 역할을 함께 정의하고 그에 맞는 사람을 다이렉트 소싱 방식으로 연결합니다. 우리 조직에 필요한 AI인재가 누구인지 정확히 확인하고 싶다면, 지금 서치라이트에 문의해보세요.